国有企业人力资源管理的问题及战略

国有企业人力资源管理的问题及战略目录

一、背景与问题阐述

二、国有企业人力资源管理的现状

三、国有企业人力资源管理的问题

3.1人才流失问题

3.2绩效管理问题

3.3薪酬管理问题

3.4员工培训问题

四、国有企业人力资源管理战略

4.1人才引进策略

4.2绩效管理策略

4.3薪酬管理策略

4.4员工培训策略

五、结论

六、参考文献

摘要

国有企业是中国经济中的重要组成部分，人力资源管理是企业发展的重要支撑。然而，当前国有企业的人力资源管理存在一系列问题，如人才流失、绩效管理不足、薪酬管理有待改进、员工培训欠缺等。为应对这些问题，国有企业需要制定符合自身特点的人力资源管理战略。针对不同的问题，本文提出了相应的解决策略：加强人才引进、完善绩效管理制度、建立科学的薪酬体系、增加培训投入。这些策略有助于改善国有企业的人力资源管理状况，提高企业的竞争力和持续发展能力。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；战略；解决策略

一、背景与问题阐述

随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济支柱和主力军，在国家经济发展中扮演着至关重要的角色。人力资源是企业发展的重要支撑，而国有企业的人力资源管理问题也备受关注。国有企业人力资源管理存在的问题主要有：人才流失问题、绩效管理问题、薪酬管理问题、员工培训问题等。这些问题都会影响国有企业的发展和竞争力，制定符合自身特点的人力资源管理战略势在必行。

二、国有企业人力资源管理的现状

目前，国有企业人力资源管理存在以下问题：

1.人才引进不足。由于国有企业的设施陈旧、管理落后、发展动力不足等原因，导致优秀人才不愿选择在国有企业工作。

2.绩效管理不足。部分国有企业的绩效管理存在问题，导致员工积极性不高，对企业的贡献也无法量化。

3.薪酬管理有待改进。一些国有企业的薪酬体系不尽合理，工资水平相对较低，无法吸引优秀人才加入企业。

4.员工培训不足。由于国有企业的传统文化较为强烈，缺乏新思想、新理念的引导和推广，员工缺乏足够的培训和发展机会。

三、国有企业人力资源管理的问题

3.1人才流失问题

人才流失是国有企业在人力资源管理方面一个重要的问题。不少国有企业存在着人才流失率高的情况，尤其是在高技术、高薪酬、高层次管理和关键核心岗位上，更是表现得尤为突出。人才流失除了给企业带来直接的经济损失外，更是间接地对企业运营、技术创新、市场竞争、管理队伍建设等各个方面都产生了负面影响。因此，国有企业需要着力解决人才流失问题，提高企业人才的留任率。

解决策略：加强人才发现和引进，提高工作环境和待遇水平，完善人才培养和管理体系。

3.2绩效管理问题

绩效管理是国有企业人力资源管理中的一个重要环节，但实践中存在着诸多问题。有的国有企业存在着绩效考核缺乏科学性、过于注重量化指标和虚设的现象，导致一些员工不满和绩效管理的有效性和公正性受到质疑。此外，还存在着一些领导过于关注形式、强调制度执行、忽视人性化管理等现象，不利于企业良性运营和员工积极性的发挥。

解决策略：完善绩效管理制度，加强绩效考核的科学性和针对性，注重企业文化的建设和员工的心理需求，创造良好的工作氛围和环境。

3.3薪酬管理问题

薪酬管理是国有企业人力资源管理中的另一个重要环节。国有企业应根据企业特点和员工的实际表现，制定适宜的薪酬体系和激励机制，提高员工的积极性和创造力。但目前，国有企业在薪酬管理方面存在一些问题，如工资水平较低、差异性不足、绩效奖励机制不完善等。这些问题不但导致员工的不满和流失，也不利于企业的发展。

解决策略：建立科学的薪酬体系，确立合理的工资水平和差异化激励机制，强化绩效奖励和风险共担机制，提高员工的薪酬待遇和激励效果。

3.4员工培训问题

员工培训是国有企业人力资源管理中的重要环节。企业应该不断提升员工的岗位技能和职业素质，提高员工的发展空间和竞争力。但事实上，许多国有企业在员工培训方面存在欠缺的现象，一些岗位的员工缺乏必要的技术素质和经验，无法适应市场发展的要求。

解决策略：增加培训投入，建立完善的培训机制和多元化的培训方式，鼓励员工参加拓展学习和持续教育，提高员工竞争力和企业发展水平。

四、国有企业人力资源管理战略

4.1人才引进策略

国有企业应该加强人才引进的工作，提高人才的留任率和质量。具体可采取以下措施：

（1）增加人才招聘数量，扩大招聘渠道和范围；

（2）提高薪酬和福利水平，优化职业发展前景；

（3）建立完善的人才评估和管理机制，鼓励优秀人才留任；

（4）通过培训和提升，吸引更多白手起家创业的创新型人才涌现，营造浓厚的创业氛围和文化。

4.2绩效管理策略

完善绩效管理制度，提高绩效考核的科学性和针对性，推进员工激励和自我发展。具体可采取以下措施：

（1）建立科学的绩效考核体系，强调定量与定性相结合；

（2）关注绩效考核结果的公正性和可信度；

（3）注重绩效奖励和风险共担机制，增加激励和抑制不良行为的力度；

（4）鼓励员工参与绩效管理，促进员工自我激励和全员参与。

4.3薪酬管理策略

建立科学的薪酬体系，确立合理的工资水平和差异化激励机制，提高员工的薪酬待遇和激励效果。具体可采取以下措施：

（1）建立薪酬公正、差异化和灵活的激励机制；

（2）设立绩效奖励和在职培训奖励；

（3）完善职业发展规划和职级晋升机制，并将其与薪酬直接挂钩；

（4）在薪酬方面体现企业文化和人性化管理，为员工创造更好的工作环境和氛围，增强员工对企业的认同感。

4.4员工培训策略

增加培训投入，建立完善的培训机制和多元化的培训方式，提高员工竞争力和企业发展水平。具体可采取以下措施：

（1）建立针对性强的培训计划和机制；

（2）鼓励员工参加各种类型的培训和学习活动，提升综合素质和能力；

（3）加强岗前和在职培训，强化技能和理论知识的培训；

（4）为员工提供职业规划和晋升渠道，促进员工的个人发展和企业全局发展。

五、结论

国有企业人力资源管理是企业发展的重要支撑。当前国有企业的人力资源管理存在许多问题，如人才流失、绩效管理不足、薪酬管理有待改进、员工培训欠缺等。因此，国有企业需要制定符合自身特点的人力资源管理战略，以解决这些问题。本文提出了加强人才引进、完善绩效管理、建立科学的薪酬体系和增加培训投入等策略，这些策略有助于提高国有企业的竞争力和持续发展能力。

六、参考文献

[1]王清义.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].工业经济与管理,2010(06):209-210.

[2]崔丽.论国有企业员工培训问题的对策研究[J].当代工业经济,2010(05):98-99.

[3]黄秋娜,刘瑞平.浅谈国有企业薪酬管理中的问题及对策[J].经济管理,2010(04):162-163.

[4]李俊凯.关于完善国有企业绩效管理的探讨[J].经济管理,2011(07):68-69.此外，国有企业的人力资源管理还需要注重企业文化建设和员工关系的处理。企业文化是企业内部员工之间行为和行事方式的共同约定，对于员工心理和行为的引导有着不可忽视的作用。国有企业在企业文化方面应该注重价值观的树立和员工对企业的认同感。此外，国有企业应该重视员工关系的处理，在岗位分配、职业发展、绩效考核等各个环节中注重公平性和公正性，保持员工的满意度和稳定性。

综上所述，国有企业的人力资源管理需要有长期的规划和策略，并与企业的战略目标相配合。在解决人才流失、完善绩效管理、建立科学的薪酬体系和增加培训投入等方面，国有企业需要切实加强人力资源管理，提高员工的参与度和整体素质，从而为企业的长期发展注入源源不断的动力。此外，国有企业应该积极推行人才引进政策，吸引高端人才，提高创新能力和竞争力。具体来说，国有企业可以通过优厚的薪酬待遇、良好的职业发展规划、完善的福利制度等途径来吸引外部优秀人才。此外，国有企业也可以和高等院校、研究机构等建立良好的合作关系，为企业引进优秀的毕业生和专业人才。

同时，国有企业还需要加强对内部人才的培养和储备。建立科学的职业发展路径和评价机制，鼓励员工参加各种培训和学习活动，提高员工的技能和自身竞争力。此外，国有企业应该注重人才的储备和流动，为未来的发展做好充足的准备。

最后，在人力资源管理中，国有企业还需要强化监督和评估。建立科学的绩效评估制度，对员工的表现进行定期的评估和奖励，从而调动员工的积极性和创造力。同时，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的想法和需求，为完善管理和提高员工满意度提供有力的参考和支持。

综上所述，强化人力资源管理对于国有企业长远发展具有非常重要的意义。国有企业需要秉持人才优先的理念，注重对人才的开发、引进和留用，构建有利于企业优化结构、转型发展的人才队伍，为实现企业可持续发展提供坚实的基础和保障。除了以上所提到的人力资源管理方式外，国有企业还可以运用现代科技手段来提升人力资源管理水平。利用人工智能技术，建立面向企业的智能招聘系统，实现招聘流程的精准化。完善企业内部管理系统，提高信息化水平和效率，加强数据分析和统计，从而更好地了解员工的能力和发展需求，为制定有效的管理策略提供科学依据。

此外，国有企业还可以借助互联网平台，开展内部学习和知识共享活动，促进员工之间的互动和交流，加强内部凝聚力和团队合作能力。

在实施人力资源管理的过程中，国有企业也应该探索新的管理模式，如采用分散式管理模式，通过自我管理、共识管理、团队管理等方式，优化组织结构、提高企业效率。此外，国有企业可以探索灵活的用工模式，例如弹性工时制度、远程办公等，提高员工的工作满意度和生活质量。

在总体上看，国有企业的人力资源管理应该紧密结合企业自身的实际情况和发展目标，不断创新和进步，以提升人才队伍素质和企业运营效率，实现组织和员工的共同发展和繁荣。除了运用现代科技手段和探索新的管理模式外，国有企业还应该注重员工培训和发展，以提升员工的综合素质和职业能力。企业可制定相关的培训计划，加强对员工的技能培训和知识普及，提供多样化的职业发展通道，从而激励员工的创新和创造力，促进企业的可持续发展。

在人力资源管理中，国有企业还应该注重员工的福利和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。除了基本福利待遇，企业还可以提供丰富多样的员工福利和激励措施，例如员工股权计划、职业发展奖励、社会保障和医疗保健等，从而吸引和留住优秀的人才。

除了内部管理措施外，国有企业还可以加强企业与社会各方面的合作与交流，并借鉴国际先进的人力资源管理经验，提升企业的国际竞争力。此外，企业还应该注重企业文化建设，塑造积极向上、务实高效的企业形象，打造良好的品牌形象，增强企业的社会责任感和公信力，从而提高员工和消费者对企业的信任和认可度。

总之，国有企业的人力资源管理应该紧密结合企业的战略规划和发展需要，积极创新和进步，注重员工的培养和发展，以实现企业和员工共同发展和繁荣。在国有企业的人力资源管理中，还应该注重员工的激励和奖励机制。激励机制是企业策略实现的重要手段，有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，增强企业的竞争力。因此，国有企业应该建立科学合理的薪酬体系和激励措施，例如根据员工的工作绩效和贡献制定相应的薪酬水平和福利待遇，实行渐进式的绩效奖金制度等等。此外，企业还可以设置专项奖励和表彰制度，奖励员工在工作中的优秀表现，鼓励员工努力工作，推动企业的发展。

另外，国有企业应该通过建立健全的员工参与机制，促进团队协作和员工的积极参与，从而提高员工的参与感和归属感。企业可以建立员工投诉和建议反馈机制，给予员工充分的发言权和决策权，加强员工与企业的沟通交流，增强员工对企业的认同感和忠诚度。

此外，国有企业的领导层也应该充分认识到员工的重要性和价值，注重员工的人文关怀和践行企业社会责任。在经营中，将员工的个人发展与企业发展和谐统一，将人的尊严作为经营的核心，将企业的经济利益与员工们的人格尊严有机结合，形成“人才阵地”的形象，从而既充分调动员工积极性，促进企业持续稳定健康发展，也为社会发展作出更多贡献。

综上所述，国有企业的人力资源管理要注重员工的激励和奖励机制，建立健全的员工参与机制，充分发扬人的尊严和价值。通过积极的人力资源管理，国有企业可以实现人力资源的最优化配置和高效利用，提高企业的综合素质和竞争力，推动企业的发展并促进社会的稳定繁荣。在当前中国经济转型升级、国有企业改革发展的背景下，人力资源的战略管理对于国有企业的长远发展至关重要。战略管理是指针对组织的长期发展目标，对内选其所需，对外求取优势，为组织的长远成功和发展而制定的综合性的决策与行动计划。在国有企业中，人力资源的战略管理涉及到员工招聘、性能管理、薪酬和社会责任等方面。

首先，国有企业的人力资源战略管理应该定位于企业长远发展的目标和需要，制定符合企业要求的人才引进计划，实现最优化的人才配置。在招聘方面，企业需要根据自身特点和需要，尽可能地吸引和留住有才干、有责任心、有创新意识、有适应力的员工。另外，还需建立科学、合理的员工薪酬管理体系，实现工资的公正、合理分配，使员工的付出得到合理的回报。

其次，对于对已有员工的管理和培训，企业应当根据业务需求，制定相应培训计划，间断性地对员工的知识技能及个人素质进行提升与激励，为企业的发展注入源源不断的人才活水。同时，还需要加强企业文化建设，提高员工工作热情与创造力。这些方面的工作，只有不断深化，才能更好地鼓励员工潜在的劳动生产率，为企业的迈入国际化竞争中提供强大的推动力。

最后，国有企业的人力资源战略管理还应注重企业的社会责任感。企业应该承担起在供给公共服务、维护公共利益、促进社会发展等方面的责任，加强企业与社会和谐发展的联系。如推动员工积极参与社会公益活动，鼓励员工热心公益，助力企业创造更美好的社会贡献。

总之，国有企业在人力资源管理的过程中，应当做好树立人才思想引领、注重培养、科学配置的整体规划，面向未来来更加稳健的发展目标诉求，因此，加强人力资源战略管理是国有企业长远持续发展的重要途径。随着现代人力资源管理理念的日益深入人心，企业曾经的机械式人才管理方式已经逐渐淡出市场。和普通企业不同，国有企业的人才管理由于其特殊性以及行业的限制，更需要精心的打理。那么，要如何实现人力资源管理与国有企业的发展战略同步化？以下几点建议供参考。

首先，根据企业发展战略的需要，科学合理地制定员工激励计划。员工激励是现代企业管理的核心之一，企业需要制定合理激励计划，吸引和保留拥有核心竞争力的员工。国有企业应通过提升员工福利待遇、加强员工培训、提供职业发展空间等措施，提高员工的工作意愿和专业技能，实现员工与企业的双赢。

其次，实现业务部门与人力资源部门的良好协作。企业管理中，人力资源部门是一个重要的支持部门，业务部门和人力资源部门之间的协作需要更加密切。业务部门要提供对于员工能力和素质的需求，人力资源部门则需要根据这些需求制定招聘计划和培训方案，实现人才和岗位的高效对接。

再次，建立全员招聘、社会化招聘与内部晋升等多样化招聘渠道。在人才竞争激烈的市场中，企业要满足自己人才需求，只有建立多样化的招聘渠道，才能够更好地吸引和稳定人才。同时，企业内部培养和选拔内部人才也非常重要，国有企业可通过优化内部晋升机制来提升员工对企业的归属感和忠诚度。

最后，注重企业文化建设，构建良好的企业形象。企业文化是企业在员工、社会中形成的企业形象，也是其招揽和留住人才的重要手段。企业要注重打造和传承核心价值观念和品牌文化，塑造良好形象，吸引更多人才加入到自己的团队中。

综合以上所述，国有企业在人才管理中，应该坚持以企业战略为导向，注重激励与培养，强化业务部门和人力资源部门的协作，建立多样化的招聘渠道，注重企业文化建设，实现人才管理与企业发展战略的同步化，不断提升吸引和留住人才的能力，为企业的未来发展打下坚实的基础。在实现人力资源管理与国有企业的发展战略同步化的过程中，企业还需要注意以下几点。

首先，要关注国有企业特有的用人问题，如招募选拔、晋升升迁等。由于国有企业在岗位安排和人才培养方面存在一些限制，因此，在用人方面需要更多的考虑和调整，确保人才能够更好地为企业发展做出贡献。

其次，要建立完善的人才梯队管理制度。国有企业人员的年龄结构相对偏高，需要通过建立完善的梯队管理制度，有效地激发新生代人才的活力。对于重点岗位和关键项目，需要制定相应的人才储备计划，积极引进优秀人才，提高企业的影响力和核心竞争力。

再次，要重视员工培训和成长。国有企业的行业领域相对专业，因此，需要依托行业协会、院校等进行专业培训，不断丰富员工业务知识和技能素质，提高员工综合素质和工作能力。同时，企业也可以通过制定职业发展计划、激励制度等方式，提升员工对企业的忠诚度和凝聚力。

最后，要加强企业与员工之间的沟通和交流。国有企业在传统管理模式下往往存在沟通不畅、信息不透明等问题，导致员工不易获得企业的认同和支持。因此，企业需要建立正面的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和建议，提高员工的归属感和参与度。

总之，实现人力资源管理与国有企业的发展战略同步化需要从用人、梯队管理、员工培训和沟通等方面展开具体实践。企业需要根据自身特点和业务需求，制定科学合理的人才管理方案，加强内部协作和外部联合，提高企业的人才竞争力和发展潜力。与此同时，国有企业在实现人力资源管理与发展战略同步化的过程中还需要注意一些政策和制度的调整。

首先，需要进一步完善国有企业人事制度。国有企业的人事制度有时存在较为滞后的现象，需要及时根据企业实际情况进行调整和改进。政府部门也应该落实相应的政策措施，对于国有企业改革中出现的人员调整、薪酬福利等问题予以适当的支持和补偿。

其次，需要加大国有企业员工激励力度。为了更好地吸引和留住人才，企业需要在薪酬、福利、职业发展和工作环境等方面提供更加优良的待遇。政府部门也可以通过各种财政、税收和金融政策，加大对企业和员工的激励支持力度，推动国有企业人才的良性竞争和激励活力。

最后，需要加强国有企业与社会的互动交流，进一步拓展企业招聘渠道。在当前竞争激烈的人才市场中，国有企业需要加强与高校、行业协会、职业定制机构等的合作与交流，拓展招聘渠道，让更多优秀的人才加入到国有企业的队伍中来，为企业的发展壮大提供有力的支持和保障。

总之，实现人力资源管理与国有企业发展战略同步化需要全社会的支持和积极参与，需要国家政策的支持和企业自身的努力，需要转变观念和管理理念，不断探索和实践新的管理方式和方法，充分发挥人才在企业发展中的重要作用。只有真正实现人才与企业共同成长、共同发展，才能为中国经济的发展和社会进步注入新的动力和活力。除了政策和制度的调整之外，国有企业还需要注重发展自身的组织文化，提高企业的品牌价值和吸引力。在现代企业管理中，组织文化已成为企业成功的重要因素之一，在国有企业的人力资源管理中也不例外。

首先，国有企业应树立人才优先发展的理念，注重对人才的培养和重视。吸引、培养和留住人才是企业发展的核心，国有企业需要通过各种培训、交流和激励方式，提高人才的整体素质和专业能力，加强人才队伍建设和绩效管理。同时，企业管理者也应注重人才的工作环境和自身发展空间，为员工提供更加宽松和自由的工作环境，让员工能够在企业内部实现自我实现和价值的最大化。

其次，在国有企业的管理中，也需要强化企业文化建设和传承。企业文化是企业开展工作的重要基础，也是企业精神的载体，国有企业需要借鉴先进企业管理的先进经验，打造有自己特色的企业文化。通过企业文化的建设与传承，可以提升企业整体形象，增强员工的归属感和集体荣誉感，激发员工的工作激情与动力。

最后，国有企业在实现人力资源管理与发展战略同步化的过程中，也应注重与社会的互动和沟通。国有企业与社会的互动和沟通，不仅可以提升企业形象和品牌价值，也可以借助社会资源推动企业的发展。企业应该通过各种渠道，加强与社会的沟通和交流，了解社会各方面的要求和期望，及时调整企业发展战略和管理理念，深化人才与社会的融合。

总之，实现人力资源管理与国有企业发展战略同步化是一个系统性的工程，涉及到多个方面，需要全社会的共同努力。国家政策的支持和企业自身的努力都是必不可少的，只有通过真正实现人才与企业共同发展和成长，才能形成具有竞争力和融合力的企业团队，为中国经济的发展和社会进步注入新的动力和活力。同时，国有企业应该注重创新，不断推陈