组织承诺满意度对组织公民行为的影响研究

/员工满足度、组织承诺对组织公民行为的影响探讨——西安市大中型国有企业实证探讨及其启示摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是自不待言的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在探讨相关文献的基础提出了员工满足度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满足度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证探讨。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。关键词：组织承诺满足度组织公民行为Abstract:Inrecentyears,OCB(OrganizationCitizenshipBehavior)hascasuedgrowingconcern.TheOCB’simpactonenterprise’sperformanceisobvious.EnterprisesexpectmoreOCBactivitiestakeplace,buttheydon’tknowhowtobringintopractice.Inthispaper,wemadearelationshipmodelofEmployeeSatisfaction,OrganizationalCommitmentandOCBbasedontheresearchofrelateddoucuments.ThroughthesurveyofState-ownedlargeandmedium-sizedenterprisesinXi'an,wemadeanempiricalstudyontheraltiongshipofEmployeeSatisfaction,OrganizationalCommitmentandOCB.TheresultsshowedthatthesetwofactorsbothhavepositivesignificanteffecsonOCB,andthenweputforwardconcretemeasurestoimproveOCB.Keywords:OrganizationalCommitmentEmployeeSatisfactionOrganizationCitizenshipBehavior1引言人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效干脆影响到企业目标的实现。以往的探讨，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论探讨的日趋成熟，学者们发觉员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为慢慢引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的探讨提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满足度等。但是组织承诺、满足度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的探讨，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。2相关理论和探讨假设的提出2.1相关理论组织公民行为“组织公民行为”一词最早是由Organ（1983）在其出版的《组织公民行为：好战士现象》（OrganizationalCitizenshipBehavior：TheGoodSoldierSyndrome）一书中提出，他认为任何组织系统的设计都不行能完备无缺，假如只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必需依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。为此，他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非干脆或明显地不被正式的酬劳系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这是一个为后人引用最多的概念，这个概念表明白几个重要的观点：（1）这些行为必需是组织成员自觉自愿表现出来的行为。（2）组织公民行为是一种角色外的行为。即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但却是组织所须要的。（3）组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为。它的完成不会被组织所奖赏，而员工不从事这些行为也不会被组织所惩处。组织承诺对于组织承诺的第一个定义来自于贝克早期的单方投入理论（Side-betTheory）。他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一样性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：时间、精力、已经驾驭的只能用于特定组织或岗位的技能等。莱曼．珀特（LymanPorter）认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中剧烈愿望和对组织目标和价值观的感受。此后，他和他的同事们珀特，斯特斯，莫德和柏琳（Porter，Steers，Mowday，Boulin）将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”，包括三个因素：1、对组织目标和价值的高度信奉和接受；2、愿为实现组织目标付出极大的努力；3、保持组织成员资格的剧烈愿望。此后，加拿高校者梅耶和艾伦（Meyer、Allen）对以前诸多探讨这关于组织承诺的探讨结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证探讨基础上提出了承诺的三因素模型（梅耶和艾伦）。他们将前人的探讨归结为三类主体：1、和组织之间的感情联系。珀特和布加南等人的探讨，坎特尔的“结合承诺”；2、对离职带来的损失的察觉。贝克的“单方投入”理论，凯特（Kante）的“认知—接着承诺”；3、留在组织的义务。梅耶和艾伦将组织承诺定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态，示意了员工对于是否接着留在该组织的确定。”从而将上述探讨主体整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺，指员工对组织的感情依靠，认同和投入；接着承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺，反映员工对接着留在组织的义务感。员工满足度工作满足度，指个人对所从事工作的一般看法(斯蒂芬.P.罗宾斯)。洛克（Locke）将工作满足度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经验的评估的一种主动的心情状态”。对员工满足度探讨，最早可追索到二十世纪三十年头。主要代表是赫普克（Hoppock）。他在《工作满足度》一书中第一次提出了工作满足度的概念，他认为工作满足度是工自此员工满足度的理论探讨和管理实践不断取得进展和成果。到了二十世纪五十年头，人文精神在企业管理中得到普遍提倡，使得企业以利润为唯一中心逐步发展到以既追求效率和利润最大化，也追求员工满足最大化。国外对员工满足度的探讨，主要集中在工作满足度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为，员工满足度构成因素包括：工作本身、酬劳、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德和菲德曼(Feldman)提出，员工满足度的结构因素包括工作本身、上司、经济酬劳、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达高校工业关系中心的探讨者基于工作适应理论进行了一系列探讨，编制了明尼苏达满足度量表（MSQ）。2.2探讨假设的提出组织承诺和组织公民行为的关系我们知道，当某人想要实施某种特定行为时，他的主观规范就会成为他在实施该种特定行为前对其四周群体是否赞同他的行为的一个预期。假如他认为他所想要实施的某种行为会受到四周群体的认可或支持时，那么他就会倾向于实施这种特定行为。假如他认为这种行为不会受到四周群体的认同和支持时，那么他出现这种行为的可能性就特别的渺小。可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响（William&Anderson，1991）。我们可以认为，一个员工对组织的承诺越高，那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。所以在这里我们现在提出以下假设：H1：组织承诺和组织公民行为有正向的影响工作满足感和组织承诺的关系珀特认为工作满足和特定工作环境有亲密关联，而工作满足比组织承诺更简单产生改变。因此，以工作满足的不稳定性和易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。法利尔和拉斯伯特（Farrell、Rusbult）探讨发觉工作满足是酬劳及成本的函数，组织承诺则是工作满足、投资以及替代方案的函数，因此工作满足可视为在前因变量和后果之间的缓冲变量。海斯尔和威廉姆斯以结构方程方法重新分析了迈克尔和斯佩克特（Michaels、Spector）和布鲁德（Bluedorn）的离职模式后发觉：1、个人特征和工作环境变量（期望、年龄、工作特性、工具的信息）干脆影响工作满足，且经过工作满足间接影响组织承诺。2、由工作满足干脆导向组织承诺的关系，比较明显且重要，但由组织承诺导向工作满足的关系，则较不明显。3、个人特征和工作环境等变量和组织承诺之间的因果关系并不显著。鉴于以上的探讨结果，我们特此提出以下假设：H2：员工满足度对组织承诺有正向的影响H3：员工满足度对组织公民行为有正向的影响总结以上的探讨结论，我们提出以下的概念模型：组织公民行为组织公民行为满足度组织承诺H1H2H3图1探讨的概念模型Fig1Theconceptmodelofresearch3、探讨设计3.1测量工具本探讨为确保测量工具的效度及信度，尽量采纳国内外现有文献已运用过的量表，再依据本探讨的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在组织承诺、满足度及组织公民行为等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采纳自国外已发表的学术论文,在问卷正式定稿和调查之前，先对部分企业界人士进行问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再依据预试者供应的看法对问卷进行了修订。组织承诺的测量我们选取情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度测量员工的组织承诺。采纳经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表(OrganizationCommitmentQuestionnaire,OCQ)。情感承诺、持续承诺和规范承诺的测量共12个项目。例如我觉得自己的价值准则和单位的价值准则是一样的等。每一题后面均附有利克特七点尺度。组织公民行为量表结合已有的3份量表，分别是Organ（1988），Graham（1992）所开发，编制组织公民行为初始问卷。选取主动主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量员工的组织公民行为。主动主动维度、组织忠诚维度和帮助行为维度的测量共12个项目。每一题后面均附有利克特七点尺度。工作满足感量表它的编制参考了明尼苏达满足度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)，在问卷设计中将工作满足度分为工作背景满足度、工作回报满足度、工作本身满足度、工作群体满足度、组织满足度五个维度。同样附有利克特七点尺度。3.2探讨样本本探讨的样原来自西安地区,主要选取了西安市大中型国有企业为探讨对象，共发放问卷300份，收回问卷245份，其中填答不全的问卷6份，有效问卷239份。调查时间为2008年10月至2008年12月。样本中分布有82%以上具有本科以上学历，基本可以保证对于问卷的理解。样本中年龄在30岁以上的人占到64%以上，这样的年龄分布有利于我们对于组织承诺和组织公民行为的探讨。因为组织承诺的形成也不是一朝一夕可以形成的，组织承诺中包含了规范承诺和持续承诺两个因素，而这两个因素对于组织承诺的形成起到了关键的作用，特殊是持续承诺的形成是建立在员工在企业中工作时间的基础上的，所以我们认为样本的年龄结构有利于我们的探讨。3.3样本的信度和效度本探讨将以Cronbach’sα系数来检验变量的信度,如表1所示。各因素及各变量的Cronbach’sα值都在可接受的范围。这表示本量表具有较好的信度。表1因素和变量Cronbach’sα系数Tab1Thecronbach’sαcoefficientoffactorsandvariables因素或变量Cronbach’sα系数因素或变量Cronbach’sα系数组织承诺0.81工作本身0.84情感承诺0.72工作群体0.86持续承诺0.64组织满足0.82规范承诺0.82组织公民行为0.85满足度0.93主动主动0.83工作背景0.77组织忠诚0.85工作回报0.83帮助行为0.76在效度检验方面，由于本探讨所运用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾运用这些量表测量相关变量，本探讨在最终确认问卷之前,通过询问相关领域的专家、预试并修正问卷的部分内容，因此问卷具有相当的内容效度,也应当能够符合构建效度的要求。3.4资料处理和分析本文采纳了SPSS11.5和AMOS7两种软件进行对资料和数据的分析处理，从而完成了对结构方程模型结果的计算和检验。首先，利用SPSS软件进行录入数据的保存。将通过调查问卷形式得到的资料依据被测者的作答选项转换为数据，并将其保存在SPSS11.5软件中。其次，在AMOS7软件中输入探讨的结构方程模型，利用AMOS7软件对SPSS11.5中保存的数据进行计算分析，得到模型运行的结果。从而完成对数据的分析，得到模型检验结果。4、探讨结果4.1结构方程模型本文的理论模型如图2所示，潜在变量(Latentvariables)以椭圆形来表示，观测变量(Observedvariables)则以矩形来表示。图2本文的结构方程模型和参数结构Fig2TheStructureEquationModelandParametersofresearch4.2结构方程模型的检验BagozziandYi(1988)认为必需从基本的适配标准(Preliminaryfitcriteria)、整体模型适配度(Overallmodelfit)来衡量整体理论模型是否合适。基本的适配标准该标准是用来检测模式的误差、分辨问题或输入是否有误等，这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表2所示，本文在各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量均达显著水平，而且因素负荷量均符合标准。可知我们提出的理论模型符合基本适配标准。表2衡量指标的因素负荷量Tab2TheregressionweightsoffactorsandindicatorsEstimate组织承诺←——满足度组织公民行为←——组织承诺组织公民行为←——满足度主动主动←——组织公民行为组织忠诚←——组织公民行为帮助行为←——组织公民行为规范承诺←——组织承诺持续承诺←——组织承诺情感承诺←——组织承诺组织满足←——满足度工作群体←——满足度工作本身←——满足度工作回报←——满足度工作背景←——满足度.780.722.618.870.743.622.805.694.597.685.743.822 .854.850整体模型适配度该指标是用来检验整个模型和视察数据的适配程度，这方面的适合度衡量标准有多种指标，我们采纳肯定适合度衡量模型拟合程度：X2=70.02,d.f.=16,GFI=0.80,RMR=0.06,RMSEA=0.12,可见卡方统计值、GFI、RMR、RMSEA均达可接受的范围整体而言,综合各项指标的推断,本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。4.3结果分析表3理论模型的路径系数和假设验证Tab3Thepathweightsandassumptionsauthenticationoftheorymodel变量间的关系路径系数对应假设检验结果组织承诺→组织公民行为0.72H1支持满足度→组织公民行为0.61H2支持满足度→组织承诺0.78H3支持（1）组织承诺对组织公民行为的影响。本文依据所参考的文献提出组织承诺对组织公民行为有正向的影响关系（H1）。从表二的路径系数（0.72）可以发觉组织承诺对组织公民行为有正向的路径系数，即有正面的干脆影响作用。表示组织承诺越高，员工组织公民行为越明显。假设H1得到验证。（2）满足度对组织公民行为的影响。从表二的路径系数（0.61）可以发觉满足度对组织公民行为有正向的路径系数，即有正面的干脆影响作用。表示满足度越高，员工组织公民行为越明显。假设H2得到验证。但是满足度对于组织公民行为的影响作用没有组织承诺的作用大。（3）满足度对组织承诺的影响。从表二的路径系数（0.78）可以发觉满足度对组织承诺有正向的路径系数，即有正面的干脆影响作用。表示满足度越高，员工组织承诺越明显。假设H3得到验证。同时我们可以得到一个结论，组织承诺在满足度对组织公民行为的影响作用中起到中介作用。4.4变量间影响效果分析我们从模型分析的结果和路径系数中可以得出，正如相关文献中的论述一样，在我们的管理活动当中，组织承诺和满足度都对员工组织公民行为具有正向的影响作用，但是组织承诺对组织公民行为的影响比满足度对组织公民行为的影响作用要大。组织承诺对组织公民行为的影响，总影响效果为0.72；此外，满足度对组织公民行为的影响分为干脆影响和间接影响。干脆影响为0.61，通过组织承诺对组织公民行为的影响效果为0.78×0.72=0.56,所以满足度对组织公民行为的总影响效果为1.17。可见在我们特殊的探讨环境下，满足度对组织公民行为的影响效果大于组织承诺对组织公民行为的影响效果。当然，在做出结论之前，我们不得不提到主观因素所带来的影响。人们在填写问卷的时候很难解除自己的主观的偏见。正如美国学者亚当斯提出的公允理论中讲到的，人的工作主动性不仅和个人实际酬劳多少有关，而且和人们对酬劳的安排是否感到公允更为亲密。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳和他人进行比较，并对公允和否做出推断。因此我们有理由信任，人们对组织承诺、组织公民行为、满足度的回答中，不行避开的就自己对企业的贡献（组织公民行为即员工对自己付出的感觉）做出了有利于自己的回答，使得组织公民行为的得分偏高。同样对于满足度和组织承诺的回答中也有这样的影响因素存在。5结论本文以组织承诺为中介变量，联结满足度对组织公民行为的影响关系，目的在于探讨组织承诺、满足度和组织公民行为间的影响关系。本文通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型，选择我国西北地区的企业作为实证探讨对象，探讨表明满足度的确可以通过组织承诺影响组织公民行为：（1）满足度会影响组织承诺继而影响组织公民行为；（2）满足度本身也会影响组织公民行为；（3）组织承诺对组织公民行为有正向的影响作用；（4）组织承诺对组织公民行为的影响大于满足度对组织公民行为的影响作用。由此可见，企业期望员工在日常的工作当中表现出更多的对企业有力的组织公民行为来提高企业的、员工自己的绩效。而组织公民行为受到满足度和组织承诺的影响，而且满足度对组织公民行为的影响要大于组织承诺对组织公民行为的影响，甚至在某种程度上满足度对组织公民行为的影响是通过组织承诺来实现的。6管理过程中的启示众多的探讨表明，组织公民行为对组织的绩效具有正向的影响作用，组织公民行为可以主动的推动组织绩效的发展。因此企业都主动探讨如何促进企业内组织公民行为的发生。（1）认同和推崇组织公民行为。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时，该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过赐予实施组织公民行为的员工适当的物质或精神嘉奖等措施，认同他们的行为，一方面鼓舞此类员工接着实施此类行为，另一方面，赐予该种行为正面的宣扬，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。（2）按需激励，提高员工的工作满足度。工作满足度包括员工对工作背景、工作回报、工作本身、工作群体、组织满足等各方面的感受和评价。企业在对员工进行满足度激励时应充分了解、驾驭他们以上各方面的需求及需求特征，只有对员工实行按需激励才能有效提高员工的工作满足度。（3）增加员工的组织承诺感。我们知道职业生涯规划是帮助员工建立组织承诺的有效手段之一。企业应帮助员工进行职业生涯规划，充分了解他们在不同职业发展阶段的特点和发展意愿，为其供应适合其要求的上升道路。全面了解每个员工的特性，从他们的性格、实力、需求到他们现有的专业学问背景、现有工作任务及完成状况进行全面综合的分析，帮助他们设定将来的发展目标，制定具体的实施安排，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，最终使组织价值和员工个体价值融为一体，员工渐渐形成组织承诺感。（4）将组织公民行为视为企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力气来影响全体成员的行为模式，对企业形成一种无形的支持力气。因为组织公民行为的发生既不是企业规章制度规定的，也是不易通过奖惩制度来实现的。只有通过宣扬组织公民行为，渐渐使组织公民行为成为组织企业文化的一部分，才是增加企业组织公民行为的有效途径。本文的不足一是对组织承诺和满足度各个观测变量之间的相互关系没有做出具体的分析；二是对影响组织公民行为的因素探讨不够全面，后续的探讨可以针对其他的影响因素、中介因素进行探讨。参考文献：[1]OrganDW.Organizationalcitizenshipbehavior:Thegoodsoldiersyndrome.Lexington,MA:LexingtonBooks,1988,5-6[2]OrganDW,DennisW.Areappraisalandreinterpretationofthesatisfaction–causes-performancehypothesis.AcademyofManagementReview,1977,(2):46-53[3]洪学珍.员工工作满足度和士气关系之探讨：[国立中山高校硕士学位论文]高雄：国立中山高校企业管理系人力资源管理探讨所，2003，21-40[4]吴美连.工作生活品质和组织承诺、组织公民行为关联性探讨：[中原高校硕士学位论文].中坜：中原高校企业管理系人力资源管理探讨所，2003，12-19[5张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用探讨.心理学动态，2001，(4)：352-360[6]龙静.组织公民行为理论及其应用.外国经济和管理，2000，22(3)：17-18[7]朱瑜，凌文辁.组织公民行为理论探讨的进展.心理科学，2003，26(1)：186-187[8]樊钱涛，彭建良.组织公民行为及其对管理人员的启示.浙江科技学院学报，2004，(1)：46-49[8]徐长江，时勘.对组织公民行为的争议和思索.管理评论，2004，16(3)：45-50[9]武欣，吴志明.组织公民行为及其对企业管理的启示.企业活力，2005，(2)：60-61[10]郭颖梅.激发员工组织公民行为的对策.管理视角，2005，(7)：85-86组织承诺、满足度以及组织公民行为调查问卷您好!感谢您在百忙之中参和和帮助我们完成此次问卷调查，本问卷探讨的目的在于探讨员工工作满足感、组织承诺和组织公民行为之间的关系，为科学管理供应依据，请您依据自己的实际状况逐项填写以下问卷项目，感谢您的合作。第一部分.个人信息(请在相应的“口”内画“√”)您的性别：口男口女年龄:口18周岁以下口18-29周岁口30-39周岁口40-49周岁口50周岁以上教化水平:口中学及以下口大专、本科口硕士及以上您所在的企业性质：口国有（营）企业口集体企业口私营企业口三资企业口政府机构/事业单位/非营利团体口其他您的工作种类：口高层管理人员口中层管理人员口基层管理人员口技术人员