民事举证责任及分配

本文格式为Word版，下载可任意编辑——民事举证责任及分配举证责任是民事诉讼中的关键性问题之一，在劳动争议中也不能例外，《劳动争议调解仲裁法》作为劳动争议处理的程序法，对于劳动争议的举证责任也举行了明确的规定，原那么上“谁看法谁举证”，但特殊处境下实行举证责任倒置。那么，在劳务派遣用工关系中，用工单位应当承受什么样的举证责任？是否也应当实行举证责任倒置？处理好劳务派遣用工关系中的举证责任调配问题，对于合理解决纠纷具有重要意义。

[经典案例：]

2022年12月28日乙有限公司（2022年4月14日更名为乙公司）与甲劳务派遣公司签订了1份劳务派遣协议书，商定由甲劳务派遣公司向其派出劳务人员若干名，期限自2022年1月1日至2022年12月31日。2022年3月14日，陈某进入乙公司无锡办事处从事车辆调度工作。同年4月1日，陈某与甲劳务派遣公司签订劳动合同，期限自2022年4月1日至2022年3月31日，试用期为2个月。该份劳动合同商定陈某的工资由用工单位核定。陈某在职期间每月工资实际发放为2700元，且每月享受补贴220元。2022年8月甲劳务派遣公司支付了陈某工资2700元，并额外支付了4050元，当月25日甲劳务派遣公司为陈某办理了离职手续。

陈某在工作中了解到，乙公司雇用的人员每个月工资至少是4000元，而且每个月还有话补、餐补和交通补总共750元，比自己高出好多，陈某心里不满，认为自己干的工作一点不比别人少，甚至还要付出更多的劳动，每个月收入却至少比别人少1700元，他要为自己讨回公平。于是，陈某将劳务派遣公司和用工单位一起诉诸法律，要求甲劳务派遣公司、乙公司承受连带责任，支付2022年3月至2022年8月工资差额10400元；2022年9月、10月工资8000元；2022年8月、9月、10月补贴2250元；2022年3月9日至2022年11月1日加班工资24655元。

[审理过程：]

陈某看法，其进入乙公司工作之后，乙公司自行雇用同岗位的员工，月根本工资都是发4000元以上，而自己每月2700元。另外，在福利待遇上也有很大差距，自己每个月的补贴只有220元，但乙公司的正式员工有话补、餐补和交通费，每个月有750元，差距530元。自己与甲劳务派遣公司签订的劳动合同中商定，工资由乙公司核定。公司既然是由乙公司核定，乙公司就有义务执行《劳动合同法》关于同工同酬的规定。自己与其他员工同样都是从事调度工作，应当享受同样的工资福利待遇，乙公司有义务补足工资福利待遇差额。2022年8月至11月，自己都在乙公司正常上班，乙公司应当支付2022年9月、10月工资及补贴。进入公司以来，陈某每天都加班，节假日也在加班，为证明加班的事实，陈某供给了2022年6月25日、26日的工作邮件。

甲劳务派遣公司辩称，陈某与甲劳务派遣公司存在劳动合同关系，根据合同商定陈某的工资由乙公司核定，甲劳务派遣公司不负责工资核定问题。甲劳务派遣公司已经按照乙公司核定的结果全额发放了陈某的工资，不存在少发的处境；乙公司从2022年7月就辞退了陈某，不存在发放2022年9月、10月的工资、补贴；陈某虽然看法加班工作，但根据法律规定，陈某应当首先举证自己存在加班的事实，现陈某没有加班事实的存在，不存在发放加班工资的问题。

乙公司在庭审时辩称，陈某是甲劳务派遣公司的工作人员，被派遣至乙公司工作，乙公司负责核定陈某的工资标准。乙公司已经供给了岗位等级工资标准，陈某是调度岗位，按照乙公司的规定，该岗位的工资最高是2500元，公司向陈某发放2700元已经超出最高标准，是合法的；陈某自2022年8月起就不再上班了，不应当支付2022年9月、10月的工资、补贴；陈某不存在加班的处境，故不应向其支付加班工资，为此乙公司在原审时供给了考勤表，证明陈某没有加班的事实。

陈某不认可乙公司关于调度岗位最高工资为2500元的说法，称乙公司应当对已经实行同工同酬举证，应当供给调度岗正式员工的工资。对于乙公司供给的考勤表，陈某认为该考勤表没有自己的签字确认，而且是由乙公司自己制作的，不具有真实性。

[审理结果：]

人民法院经审理认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》其次条，“当事人对自己提出的诉讼苦求所依据的事实或者驳倒对方诉讼苦求所依据的事实有责任供给证据加以证明。”陈某看法自己与乙公司同岗位正式员工在月工资标准和福利待遇上存在区别，但陈某未能供给乙公司规章制度、同岗位正式员工工资条等证据予以证明，故对陈某要求补足2022年3月至8月工资差额的诉讼苦求不予支持。

关于2022年8月之后陈某是否持续工作，双方当事人争议较大，陈某看法一向工作到12月底，并未供给相关证据予以证明，而甲劳务派遣公司2022年8月25日已为陈某办理退工手续，并提交了退工手续予以证明，故陈某要求支付2022年9月至10月工资及补贴的诉请不予支持。甲劳务派遣公司容许发放陈某2022年8月补贴220元，且已当庭履行，于法不悖，法院予以准许。

关于加班费问题，陈某看法存在休息日加班之情形，但是陈某仅供给了2022年6月25日、6月26日加班的证据，甲劳务派遣公司应当支付6月25日、26日加班工资计人民币496.6元，陈某未供给其他休息日加班的证据，故对陈某要求甲劳务派遣公司支付其他休息日加班工资的苦求不予支持。人民法院作出判决：甲劳务派遣公司支付陈某2022年6月25日、6月26日加班工资计人民币496.6元。

[案件评析：]

在劳动争议处理中，关于举证责任的调配，《劳动争议调解仲裁法》作出了明确规定，该法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的看法，有责任供给证据，这意味着劳动争议与其他民事争议一样，实行“谁看法谁举证”的根本原那么。但，该条同时也规定了例外处境，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌管管理的，用人单位应当供给；用人单位不供给的，应当承受不利后果”。这是对劳动关系特点的回应。由于劳动关系的双方是不对等的主体，双方之间存在的是管理与被管理、支配与被支配的关系，那么，在此自然不对等的处境下，双方主体对于证据的操纵力是不成相提并论的，因此，才要更加规定举证责任倒置，譬如工资发放记录、考勤记录、劳动者离职理由、规章制度的合法性等。

在劳务派遣用工关系中，被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位就劳动权利义务产生的争议，也属于劳动争议，同样适用上述举证责任调配原那么，但不同的是，劳务派遣用工关系的劳动争议中多了一方举证责任主体——用工单位。由于劳动关系与用工关系的分开，被派遣劳动者在被派遣期间主要由用工单位行使管理权限，譬如说考勤、工作纪律等，而用工单位在行使劳动管理权时形成的材料，往往成为定案的关键性证据。因此，劳务派遣单位在与用工单位签订劳务派遣协议时，需要更加商定用工单位应当保存的用工过程中形成的材料，以备争议时使用。同时用工单位在日常劳动管理中，也应加强证据保存的意识，降低风险。

对于本案中劳动者提出的诉求，人民法院按照《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，适用“谁看法谁举证”的原那么，驳回了陈某同工同酬的诉求。这在之前的法律框架下，是没有什么问题的。但是《劳动合同法》修正案实施之后，此种处境可能会改观，由于《劳动合同法》修正案加大了对被派遣劳动者同工同酬权利的养护，并且供给了确定的养护措施，如明确了用工单位应当按