5月高级人力资源管理师考试公文筐答题方法

高级人力资源管理师考试辅导资料高级人力资源管理师考试辅导资料内部资料禁止外传注意保密第页二十八、薪酬制度存在缺失责成人事专员做如下工作后一周内汇总报告：a.调查研发部人员绩效现状（与隋蓝与常靖沟通，征询他们对薪酬管理办法修改的意见和建议）b.进行了研发人员薪酬满意度调查就报告分析作如下工作：a.与人力资源总监进行意向沟通，确定调整思路b.基本薪酬保持高水平，调整比例为6:4c.增加项目奖比例d.加强绩效考核，以区分优劣电子邮件洽谈，要点：a.了解现状b.探讨基本思路二十九、采购部门薪酬问题应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特的五种竞争理论角度；注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力；注意对于工作价值的评价；充分考虑制定薪酬战略的目标：效率、公平、合法；充分考虑制定薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率、薪酬体系管理；同时，在激励方面，充分考虑内部激励及外部激励相结合；应该考虑注意长期激励的一些方式的探索：注意企业文化在薪酬方面的作用把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。三十、核心人才薪酬问题请薪酬主管做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；3、与财务部门沟通，了解公司财务状况；进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化培训，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度（核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或者略低为宜）制定工资（或奖金）调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。三十一、员工福利问题考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度。塑造企业形象，提高企业知名度。在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。三十二、激励—员工内部优惠政策肯定分公司的想法的创新性。说明目前集团公司的相关管理政策和财务规划，分析该设想在具体操作方面的可行性。采取优惠购房的激励机制，应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件。注意咨询政府有关法律法规和政策方面的情况。针对地产公司的具体情况，提升薪酬竞争力是否还有更为妥当的办法。公司内部激励政策还有很多可以尝试的方法，但激励一定要符合向特定人群倾斜的规则，吧应将福利和激励混淆。三十三、人工成本加班费处理责成行政专员做如下工作，并汇总报告：将人工费用进行财务核算，并进行必要性分析b.对非必要性开支进行核算，报明细c.对下个月必要性开支和计划内开支报明细分析导致部门成本超出预算的原因，及消极影响。与财务部经理通电话表明公司成本核算制度应该坚决执行，并约定面谈时间b.主要面谈事宜：解释人工费用；就必要性开支进行确定；就非必要性开支进行协商；确定开支控制方案提出建议，如将此事以签报形式说明，呈报分管财务的副总，看能否能在合理的范围内允许超出预算。表明最终结果将由领导定夺。人工成本核算问题；制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。三十四、员工工伤问题1、尽力抢救、治疗职工。2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。确认企业是否参加工伤保险，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。加强工伤预防和对职工安全教育。妥善安置相关事宜。检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等三十五、突发事件处理上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导。组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生。追究责任人责任，按公司规定处理。4、争取适当防范措施，防止事态扩大。成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施。对情况属实与否做出相应处理。总结经验，吸取教训，加强管理。三十六、重大交通事故报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。依照有关规定向有关主管部门报告。及时与保险公司进行联系。向当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况考虑好受伤人员的治疗工作。7、考虑好死亡员工的有关事项。8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。做好接待家属的准备工作，为家属前往作出安排。处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。三十七、劳动合同违规违法核查合同文本签订的具体情况。与当事人协商。积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。注意争议处理的时限。在协调期间不得解除职工劳动关系。按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施。营造积极进取的企业文化。三十八、劳动关系-竞业问题竞业限制条款应该正常地加入；应该深入调查离职率的不断上升的原因；竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。三十九、无固定劳动合同招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背一些歧视的规定；无论绩效考核结果如何，都应该按照规定无固定期限劳动合同；签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性的；还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应的多方面情况：①签订无固定期限劳动合同的员工较好表现，还有其他什么原因？②没有签订无固定期限劳动合同的员工，表现差，还有其他什么原因？③没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工，表现差，还有什么原因？对于年轻人工作积极性做出系统分析；对于绩效管理做出系统的调查，分析各种调动积极性的方法；从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等；建立企业文化方面对于绩效的影响力的分析；建立企业发展战略中新的绩效考评体系；建立企业发展战略的协调的整体规划系统。四十、大量裁员引发冲突要慎重准备新闻发言稿。对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备。考虑好如何公布员工被解聘的消息。精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等。避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变。认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。四十一、产品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力。弊：不利于公司控制产品最低成本。选择合作外包企业容易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。商务法律，计划协调，产品外包责成商务专员协同生产部调研a.就产品外包对象进行干涉界定b.就外包价格、外包流程，通过与外部外包商进行初步接触，形成外包商品名录和级别评定c.与财务部调研资金周转方面问题d.提交初步外包情况调研计划安排商务专员负责从商务、法律层面进行准备计划出台后与生产部进行具体协商时间在两周之内，争取将计划提交上级领导。四十二、产品质量问题与培训责成行政专员和商务专员做如下工作：a.车间调查情况实际情况，确认培训需求和质量降低的本质原因b.研发部调查，确定培训针对性，有效性的方式c.确定培训实施的可能方式和费用预算接到报告后：a.与老总沟通，就培训需求和费用预算达成一致b.与研发部就兼职培训队伍进行沟通，形成队伍和培训规划c.与财务沟通，就培训预算进行沟通加强培训的措施：a.培训时间延长，增加实操训练b.专门培训设计，增强实效性c.培训考核加强四十三、上级检查应如何应对准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。做好上级检查的接待工作。做好上级检查过程中的问题记录。4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5、对检查中存在的问题进行整改及反馈。四十四、流程再造制度调整成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。同时营造新流程制度的推广条件。领导小组组织实施与持续改善新流程。四十五、综合问题（规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各10%）应该先分析企业整体的发展战略。包括对于外部环境与内部条件的分析；应该明确企业整体的发展战略。该企业属于创新战略的企业；明确该企业人力资源的策略。根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛；招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能；绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高；9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高；10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。四十六、人力资源战略规划1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，以及战略性人力资源管理的长期性、艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理的基础平台，明确人力资源管理的理念、体系、各种制度和规划。针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其他如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等方式。不能完全依赖外部招聘，要和内部培养、内部选拔相结合。关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重感情、制度、事业的精神激励方式留人。尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制人才的管理规划。四十七、人力资源规划—人力成本核算正确看待人力资源部在人力资源规划和预算工作上存在的问题。对人力成本超支的原因作出详细的调查分析。重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。强调人力资源预算的重要性，并给予高度的重视与理解，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的保证措施。在人力资本投资的预算管理上应当做到：①在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；②要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；③预算既要重视短期重要问题，也有重视长期盈利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。建立预算监控体系和制度，严格预算评估机制。协调双方时间人力资源部与财务部进行进一步的讨论和研究。四十八、人力资源流动与共享集团人力资源流动与共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要；（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系；（2）调研组织职业生涯管理政策。根据人才需求结构体系，编制未来人才编制目录；建立对应岗位胜任特征模型；编制管理人才的组织职业发展规划；调查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位；调研现有管理人才职业发展的可能前景；调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测；对接供需平衡的具体方案：（1）建立人岗匹配对照表（2）建立流动及晋升发展接替表（3）建立后备管理人才储备信息库建立人才流动制度及相关的配套体制；在人力资源共享方面分析和预测各种可行性（1）招聘渠道等共享，（2）培训资源等共享，（3）各方面调研数据及资料的共享等。四十九、职能机构的设置问题总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采用事业部制的组织结构的类型；管理体制的角度：建议采取集团本部-事业部型的类型，其在集权方面，可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权；公司治理结构的角度：加强在对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制；企业战略的角度：企业包含以创新竞争策略为主，其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，所以，人力资源策略应该适应这些综合特点，应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系；注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析：如外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用，内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等；注意企业文化的角度：充分考虑到与投资策略为主的对应企业主体文化模式，及发展式与市场式结合为主的模式；注意组织结构的影响因素：如外在因素的市场竞争、产业政策、反垄断法，内在因素的共同投资、经营范围、股权拥有等；注意在推行事业部制的同时，吸取各自的优点，包括智囊机构及专业公司和专业中心等；注意提前考虑运营的监控问题，如直线主管与参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系等。五十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计明确竞聘目的成立领导竞聘小组：由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成公布竞聘岗位公开报名筛选报名材料面试确定聘任人选对上岗人员进行绩效考核五十一、明确需求后如何提出预算进行课程设计年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。4、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。五十二、绩效考核问题1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告做好宣传发动工作（争取高层领导的大力支持；做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长；帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。）做好相关培训工作（对即得经验和方法进行推广宣传；对未完成任务部门提供报名和技术指导；督促各部门按计划完成任务；4做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。5对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。6加强沟通与反馈7绩效监控（观察工作过程；阅读书面报告；查看绩效数据库；考察工作样本的质量；与员工进行回顾面谈；调查客户对产品和服务的满意度；进行市场调查，确定客户消费需求趋向）8总结工作经验9在绩效管理过程中，激励应关注（要针对员工个性化需求；要与员工的成就相吻合；应及时具体；