薪酬管理与绩效考核-试题3与解析

《薪酬管理与效考核模拟试题（三）一单选题

（1-15题每题1分共15分）、个业据工承或成的作身或员所备完工的能能而向工付稳性酬为基薪酬激薪C.要素薪酬福薪酬解析：1.2.2.1基薪酬难度系数：基础薪酬也标准薪酬或基本酬是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身或者员所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬然基薪酬的确定具有双重标准是企业以不同工作岗位任务的复杂程度动强度重要性等为基准支付现金报酬一标准只反映了工作位本身属性和价值的差异而反映员因为经验工作态度以及能力素质的差异而形成的对企业贡献的差异一标准下形成的基础薪酬可简称为岗位薪酬体系。二是企业对部分岗位的特殊员工或者整个企中的员工，根据其所拥有的完成工作的技能或能力为基准支付现金报酬一准强化了对员工能力的考量此形成的基础薪酬可简称为能力薪酬体系。、素酬了激薪具共性征外还激薪存显的异，体括要薪酬更重视员工绩效而不是整体绩效要薪更重视短期绩效而不是长期绩效C.要素薪酬更重视相对绩效而不绝对绩效要薪酬更重视岗位绩效而不整体绩效解析：1.2.2.3要薪酬的特征难度系数：要素薪酬由与激励薪酬有所区别，具体而言：①要素薪酬的考核目标不再具体到员工个人或特定岗位，而是着眼于企业整体绩效；

②要素薪酬不再与当期绩效或短期绩效直接挂钩是重点关注企业长期绩效且酬与长期绩效也不完全挂钩；③要素薪酬的最终决定因素不再是绝对绩效，而是相对绩效（相对宏观经济或竞争对手此服了各种系统性外部影响因素对企业绩效的干扰；④要素薪酬，特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联，不需要企业进行薪酬计划的设计和整。、业人资管系是个复的统其与酬理有向联系人资源理畴括人招聘和人才保留培发与财务管理C.战略管理与绩效考核劳协调与生产管理解析：1.3.3薪酬管理的横向关联难度系数：企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，涉及岗位分析、人员招聘、培训发展、绩效考核劳资协调人保留等各个方面在企人力资源管理的过程中酬管理与其他人力资源管理职能之间在着复杂而普遍的关联，显出促进、相互影响，共同决定着企业人力资源管理的效率和效果。、列项企薪管过中岗评的论据其正的根岗位对企业战略目标的贡献支付薪酬的制度安排是符合企业成本导向的基员所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬符合按要素分配的公平原则C.相对稳定地维持基于岗位评价薪酬制度有助于企业向其战略目标持续努力基员工所承担岗位对能力的求来确定员工薪酬符合按劳分配的公平原则解析：岗位评价用于企业薪酬管理的理论依据难度系数：岗位评价被用于企业薪酬管理主要基于如下三点理论依据：eq\o\ac(○,1)据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪酬的制度安排是符合企业战略导向的；eq\o\ac(○,2)于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合按劳分配的公平原则的；eq\o\ac(○,3)对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬度，有助于企业协同全员向其设定的战略目标持续努力。、形科合的酬级构后应此标去正业行酬系偏。下偏修方中确是

对低于目标薪资水平的岗位或员工，加大工作负荷对高目标薪酬水平的岗位或员工，直接下调薪酬C.对于低于目标薪酬水平的岗位员工，冻结薪酬上调对高于目标薪酬水平的岗位员工，延长提薪周期解析：5.2.1.3薪结构设计偏差修正难度系数：偏差之所以要修正是因为：第一，该岗位的薪酬未能很好地贯彻内部公平性原则；第二，改岗的薪酬未能很好地贯彻企业管理层在绩效激励和文化建设方面的意图。对于薪酬水平低于目标薪资水平的岗位或员工以一次性或分阶段提高其薪酬水平于酬平高于目标薪酬水平的岗位或员工需要更富有技巧性的薪酬修正方式第一可提高或调动该员工到合适的岗位，增大工作负荷和责任，使之与当前的薪酬水平相匹配；第二，冻结该岗位的薪酬上调直至其他岗位薪酬水平上调消除了岗位间的薪酬不公三延该岗位的薪酬上调周期直其他岗位薪水平频繁上调取消了岗位间的薪酬不公。、坎计以坎比作核心效标推企持不地低本特是动力本具而，坎比代着劳力成本占本期销售额的比重劳力本占本期库存增加额的比重C.本期库存增加额占本期销售额比重劳力成本占本期销售额和库增加额之和的比重解析：7.2.1斯伦比率难度系数：斯坎伦计划规定果厂的劳力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准员将获得货币奖励。斯坎伦计划特别强调员工参与，认为员工会自我指导、自我控制，并主动承担帮助企业提效率、降低成本的责任。斯坎伦比率劳力成本（期销售本期库存增加额）、以与、新、值观任导四重因衡绩的效析术关绩效指标分析技术“A记”绩效分析技术

C.团队气氛调查技术绩分析表技术解析：8.1.3团队绩效分析技术难度系数：团队绩效分析既要考虑团队层面的分析要考虑个体层面的分析既要考虑对工作过程的分析要考虑对工作结果的分析；既要有管理层分析，也应有相关业务伙伴分析。团队气氛调查技术型定四种对组织革新至关重要的因素作为团队气氛调查的标准性、创新型、价值观和任务导向。后来模型改进，将满意度标准也纳入了模型。、单数综技中充考虑各标分总中相重性方是直求和法加求法C.连乘综合法指连乘法解析：8.3.2考核信息综合技术难度系数：8.3.2考核息合术1.组数据的综合技术eq\o\ac(○,1)接求和法eq\o\ac(○,2)权求和法充分考虑各种指标得分在总评中的相对重要性，更为合理，应用也更为广泛。eq\o\ac(○,3)乘综合法优点是可以把考核对象距离拉开，便于划分档次，具有灵敏度高特点。eq\o\ac(○,4)数连乘法是对连乘综合法的改进仅虑了各指标的得分注意了各指标得分在指标体系总评中的位，是加权的连乘综合法。、业部起效核方为考者主动决定对被考核者进行考核考者直接主管要求考核者对被考核者进行考核C.年度内例行的绩效考核

被核者主动要求考核者进行核解析：9.1.2绩效考核的发起难度系数：企业内部发起绩效考核的时机一般有以下三种：eq\o\ac(○,1)核者主动决定对被考核者进行考核；eq\o\ac(○,2)核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核；eq\o\ac(○,3)

年度内例行的绩效考核。、酬行断流是发问题——分析问题——解决问题薪调——薪酬分析——薪酬决策C.问题调查——原因诊断——整方案问调查——原因诊断——整方案——实施与评估解析：16.1.1薪运行诊断的内容难度系数：企业薪酬诊断的流程一般为题调查—原因诊断—整改方案—实施并评11、通灵的部通式随监企薪酬行以及发薪管中在题于酬运诊中正诊断非规断C.内部人员诊断外专家诊断解析：16.1.2薪运行诊断的方式难度系数：1.规诊断即在薪酬问题发现、分析和整改三个方面都借助正规的途径和方法。2.正规诊断即通过一些内部的灵活沟通方式时监测企业薪酬运行及发现薪酬管理中存在的问题非规诊断主要由企业薪酬管理部门的相关人员执行过实时听取员工对薪酬政策和管理中的意见建甚抱怨，发现薪酬运行问题并及时启动诊断流程。3.部人员诊断

即由企业内部人员，特别是薪酬管理部门人员，通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对业薪酬管理运行过程进行诊断。这种方式费用低、时间机动灵活、诊断人员熟悉企业相关情况等优点4.部专家诊断。、全或分补货胀致实薪水下损而行员加属奖型调整年型整C.效益型调整生指数型调整解析：16.2.2薪水平调整难度系数：按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。按照调整的内容划分，薪酬水平调整可分为：奖励型（绩效）调整、生活指数型调整（为全部部分弥补通货膨胀功型调整、效益型调整。、企按下年预目确薪预总和度薪标，按一比分到部的薪预方是分法汇法C.综合法递法解析：17.2.1分法难度系数：17.2薪酬预算方法一般而言，常用的薪酬预算编制方法主要有三种：分配法、汇总法和综合法。17.2.1分配法分别法又称为宏观接近法”或自而下的企的高层管理人员据企业当年绩效指标和下一年度预期目标确薪酬预总额和年度加薪标准按照一定的比例把它分配给各个部门配法执行流程的复杂程度与企业组织结构复杂程度成正比。17.2.2汇总法汇总法又称为微观接近法”或自而上的企内各个部门据本部门每个员工下一年度的薪酬预算出本部门的薪酬预算薪管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后必要的调整，编制出企业薪酬总额预算；最后报企业高层管理人员审核批准。17.2.3综合法由于汇总法和分配法各有利弊可将两者综合起来采用长避短以先实施汇总法

对汇总后的薪酬预算经过整体调整后配到各个部门先实施分配法决定各个部门的薪酬预算框架，再由各个部门基于汇总法上报调整要求，对薪酬预算框架进行局部调整后批准实施。、通历薪和务据测薪经影，而断薪成增是具较的入出效，此到制酬本方是通控制薪酬体系实现薪酬成本控制通控员工规模实现薪酬成本控制C.通过成-收益分析实现薪酬成本控制通经验数据分析实现薪酬成控制解析：17.3.3薪成本控制的途径难度系数：控制薪酬成本的途径主要有三个过制薪酬体系实现薪酬成本控制过制员工规模实现酬成本控制；通过成-收益分析实现薪酬成控制。如提干中的描述，成本-益分析实现薪酬成本控制主要是通过历薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本。、善薪模中薪管部门彻进酬念企薪战的力是基设置层流控层C.财务管理层税控制层解析：18.3.2薪模式的流程难度系数：18.3.2薪酬模块的流程完整的薪酬模块至少应该包括三个层面：基础设置、流程控制和账务管理。三个层面中础置层是薪酬理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的主要着力点务理层为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据控层则是薪酬管理部门和人员衔接人力资源管理各职能、对接企业所有部门和员工的中心环节。二多选题

（题，小题2分，10）、企薪管诉出，酬的能括增功能B.激励功能竞功能D.偿功能E.配置功能解析：1.1.1企业视角下的薪酬功能难度系数：1.1.1企视角下的薪酬功能

从企业经营管理诉求出发，薪酬具有如下五大功能增值功能薪酬是企业总成本的重要组成部分而言酬成本的比重占企业总成本的比重不低于30%。从本质上讲酬表了企业对动力要素的投入情况劳动力要素是企业和投资者获得预期益的根本来源。2.励功能薪酬是员工和企业之间的一种心理契约契约通过员工对于薪酬状况的感知来影响员工的工行为、工作态度以及工作绩效，由此构成了薪酬的激励功能。激励功能是薪酬的核心功能，企管理者可能通过薪酬反映员工的工作绩效进员工工作数量和质量的提高薪酬与工作性质的关联正在逐步弱工作绩效的关联正在逐步加强，可以说工作绩效决定薪酬水平的薪酬决定方式是兼具效率和公诉求的。3.争功能基于薪酬的激励功能水的酬不仅能够激励本企业在岗员工提升工作绩效能发挥留住优秀员工长期供职的作用同时企业的薪酬水平也是企业实力的体现是企业在外部劳动力市场争稀缺技术人才和管理精英的有力工具，是企业基于人力资本优势长期保持竞争优势的基础。4.调功能企业作为一个生产组织可以通薪酬水平的设定和调整企业目标和管理者意图传递给企业工，促使员工个人行为与企业战略方向相融合，调节员工与企业之间的关系。同时，通过设定理的薪酬结构，还有助于协调同岗位员工以及上下级员工之间的人际关系。5.置功能企业生产经营过程中劳动力要素的配置效率至关重要力要素配置主要表现为数量的配置和素质结构的配置。、各位价法，素点法优包评更为精确，过程和结果容易被员工感知无因位梳理耗费较长的设计和实施时间C.可比性点数可以对跨类别岗位行横向比较在位评价过程中不存在主观的干扰因素E.岗位评价贯彻了独特的企业略和企业文化解析：3.2.2.1要计点法方法评价难度系数：3.2.2.1要素计点法要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。

其优点包括1、评价比较精确，程和结果容易被员工感知2、运用可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较；、由于明确指出了岗位比较的依据——评价要素，并且评价过程中评价要素的权重有所差异，因此岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化，有助于引导和激励员工向企业希望的向努力。、业酬平位取合略，助企针特定岗位人才，保持劳动市场竞争优势针特岗位人才，赢得产品市场竞争优势C.合理控制薪酬成本，赢得产品场竞争优势合控制薪酬成本，保持劳动场竞争优势E.合理控制薪酬成本，保持薪的内部公平性解析：5.1.3混合策略难度系数：混合策略是指企业在设定薪酬水平时对同类型的岗位或者员工设定不同的薪酬水平不对所有的岗位和员工采用相同的薪酬水平定位。首先企业可以战略性地定位薪水平有重要战略价值的岗位或掌握战略性技能的员工的薪酬平要具有竞争优势而其他岗位和工的薪酬水平则可以等于甚至低于市场平均水平次企业以在不同的薪酬构成要素之间实施混合策略如位薪酬低于市场水平或竞争对手能薪酬或激励薪酬高于市场水平或竞争对手另企还可以根据劳动力市场的竞争态势实施混合策略劳力市场中的稀缺人才采取领先策略，对劳动力市场中的富裕劳动力采取追随拖后策略。混合策略的优点在于具有灵活性和战略性利公司针对重要岗位和人才保持在劳动力市场上竞争优势，又有利于合理控制薪酬成本，赢得产品市场上的竞争优势，是现实中最常用的薪酬水竞争策略。、个整绩考系至应当括考目标和考核对象考主和考核场地C.考核指标和考核流程考标准和考核技术E.考核主体和考核指标解析：9.1.1绩效考核系统的六要素难度系数：绩效考核系统的六要素（）核目标。（）核对象。绩效考核主要包括两类对象：一是组织绩效；二是员工绩效（）核主体。

（）核指标。绩效考核指标中最重要的是关键绩效指（）核标准。（）核技术。考核技术实际上是在考核指标、考核标准等要素的基础上形的具体实施考核过程的程序和办法。、向高岗的效核需要行准工包考时间安排考流计划C.考核技术手段考基础信息E.考核后勤支持解析：9.1.2绩效考核的准备难度系数：面向基层岗位的考核准备和面向中高层岗位的绩效考核准备是不同的者对简单许多要要做如下准备考核这对被考核者的景资料和历史绩效进行了解核与被考核者就绩效考核指和方式进行讨论定存在的争议和解决案等的准备工作相对复杂仅包括考核场所选择核时安排、考核流程计划，还包括考核中借助的技术手段、考核需要具备的基础信息、有利于考核的沟通境、考核所需的文秘保障和后勤支持。三案选题

（21-75，75分其：项择共35题每1分；项择题题每2分；定选题10题每2分案一品火锅城是一家蓬勃发展的餐饮企业去五年中随总店的改造扩容和新店的连锁发展企已经由过去七八个人的小餐馆发展为400多的餐饮企业然业薪酬水平具有显著优势业才吸引力强且储备充足着员扩容的管理层级和业务类别不断增加涌现出一系列的岗位，过去以厨师和服务员为主的简单的岗位薪酬体系早已无法适应并支撑企业的发展重新构建新的岗位薪酬体系。经过多年特许连锁经营品锅城反复梳理了自身的业务流程确各类岗位的业务职责和工作内容，为重新构建新的岗位薪酬体系奠定了基础。为了强化新的岗位薪酬体系的科学性和合理性，一品火锅城全员动员进行了全方位的岗位分析评价。对于一些岗位较少，业务流程较为简单的门店，岗位评价主要运用排序法；对一些岗位较多，务流程较为复杂的门店，岗位评价主要运用分类法；对于岗位最多，业务流程最为复杂的总店，岗位评价要运用要素计点法。具体而言：

（）德门店各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序；（）德门店下表为工具进行岗位评价；工作岗位ABCDEF

A-10-1-1-1

B11101

C0-1110

D1-1-10-1

E10-10-1

F1-1011

总分4-4-121-2（3崇德门店根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等；（4普德门店首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。、列位酬系划程列顺正的（项择（1岗位梳理（）岗位工作分析（3岗位要求说明（4薪酬匹配（）岗位价值评估（6岗位结构设定（1）（）C.（3）（3）解析：3.1.1岗位薪酬体系规划流程难度系数：薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价在位评价之前需要通过对企业工作内容进行梳理解特定的岗位信息在岗位评价之还需要根据岗位价值结构匹配相应的薪酬等级中岗位评环节又可细分为岗位工作分析，岗位要求说明、岗位价值评估和岗位结构设定四个子环节。、基案可看，各岗评方中排法于简易的点准度的点适用（项择生流程相对复杂、工作岗位数量较少的中小企业生流相对简单、工作岗位数量较少的中小企业C.生产流程相对简单、工作岗位量较多的大中企业生流程相对复杂、工作岗位量较少的大中企业

解析：3.2.1.1排法方法评价难度系数：排序法最大的优点是简单缺点要是准确度较低常常会使岗位评价偏离企业战略导向现位价值高估。有鉴于此，此法不适宜大中型企业使用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量少的中小企业。、例，德店用岗评价法（项择等描述法直排法C.交替排序法配排序法解析：3.2.1.1排法难度系数：排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。直接排序法：简单地根据岗位价值的大小从高到低或者从低到高进行排序。交替排序法称两级分配法各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极过持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序。配对排序法又为两项比较法即先将每个待评价的岗位与其他所有岗位分别加以比较赋分后根据该岗位在所有比较重的最终得分来划分岗位等级。比较赋分的标准是：两两相比，价值较者1分价值较低者1分价值相同者得0分、例，德店用岗评价法（项择等描述法直排法C.交替排序法配排序法解析：3.2.1.1排法难度系数：见上题解析。

、例，德店用岗评价法（项择排法分法C.要素计点法要比较法解析：3.2.1.2分法难度系数：3.2.1.2分类法主要根据事先确定的类别等级考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等分类法的主要特点为岗位结构在岗位被评价排之前就预先建立起来岗的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。、例，德店用岗评价方是单选）排法分法C.要素计点法要比较法解析：3.2.2.1要计点法难度系数：3.2.2.1要素计点法要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。、用素点进岗评的操步正的（项择（1确定评价要素等级体系（2进行工作岗位初步分类（3确定岗位评价基本要素（4确定评价要素相对价值（5评价待评岗位相对价值（6建立待评岗位等级结构（7确定评价要素等级点值

（1）（）C.（1）（2）解析：3.2.2.1要计点法操作步骤难度系数：、位酬系劣在岗薪酬不项择容导致员工工作和学习的积极性受挫形的资结构不利于员工理解和接受C.所依赖的岗位评价难以避免带主观性对产流程和技术工艺变化适性较差解析：3.1.2岗位薪酬的体系劣势特征难度系数：岗位薪酬体系的劣特征则主要表现为：①岗位薪酬体系强调薪酬与岗位直接挂钩此员工因能力相对差异而晋升无望时必导员工工作和学习的积极性严重受挫，甚至会加剧怠工或离职现象。②岗位薪酬体系规划是作为基础工作的岗位评价在实施过程中会受到诸多因素不同程度的制约。第一，岗位评价不可避免地带有主观性；第二，岗位评价需要投入大量的时间、充裕的资和专业的技术；第三，一旦引入岗位薪酬体系，还必须面向持续的岗位结构调整常设维护机构，由此花费成本可能会超出其带来的好处，从而导致薪酬改革失效。③岗位薪酬体系基于岗位结构的薪酬等级相对呆板，对生产流程和技术工艺变化的适应性较差、合例如说该业适合更于入位酬系条包（定选）企薪酬水平具有外部竞争优势企薪水平不具备外部竞争优势C.岗位要求基本稳定，且岗位级较多岗要求基本稳定，且岗位级较少解析：3.1.3岗位薪酬体系适用范围难度系数：3.1.3岗薪酬体系适用范围1.位工作内容相对标准、明确和规范；2.位要求基本稳定，短期变动因素较少；3.业具备按能力安排岗位的人才管理机制；

4.业存在相对较多的岗位级别；5.业薪酬水平具有外部竞争优势。、案中一火城望新建岗薪体，一种视位身异而视位担者异的酬度由可岗薪体（项择鼓员工胜任岗位要求鼓员具“标能C.不鼓励员工具有超能力鼓员工拥跨岗位能E.不鼓励员工拥有跨岗位能解析：岗位薪酬难度系数：3.1岗薪酬体系岗位薪酬体系是一种重视岗位本身差异性忽岗位承担者差异性的薪酬制度使工个人能力远远超过其所担负岗位要求的知识或技能水平，也只能得到与其他担负同样岗位的员工同等薪酬收入。遵循这一逻辑，可能得到岗位薪酬体系的三大衍生要求：①鼓励员工胜任岗位要求；②不鼓励工具有“标能；③不鼓励员工拥有跨位能。、位酬系优在岗薪酬多选）可使企业协同各职能岗位达成经营目标可最限度地保证同工同酬原则的实现C.形成的工资结构易于员工理解企业实施有于不同企业相同岗位薪酬平的比较E.能显示各岗位对企业战略目实现的价值解析：3.1.2岗位薪酬的体系优势特征难度系数：岗位薪酬体系的优势特征主要表现为：①岗位薪酬体系通过在每一个岗位的报酬与该岗位对企业经营目标的相对贡献之间建立关联员工获得在薪酬和推动企业战略实现成为了同一过程的两种外部表现为业协同各职能岗位达成经营目标奠定了薪酬基础。②岗位薪酬体系以不同岗位在整体业务流程中的相对重要性来确定其薪酬标准面可以最大度地保证了同工同酬原则的实现利于减少薪酬结构中的不公正因素外方面也有利于形相对简单的工资结构，易于员工理解接受和企业管理实施。③岗位薪酬体系以系统明确的岗位评价作为设定薪酬结构的基础有减轻随机偏见误对

员工薪酬的影响。④岗位薪酬体系需要对每个岗位的工作内容和工作要求有准确分了解一方面为员工参与酬管理提供了平台有利于企业酬体系透明度的提升一面为不同企业相似岗位之间薪酬水平的比较提供了依据，有助于薪酬管理部门及时识别并改善本企业各岗位在人才市场上的竞争力。④岗位薪酬体系突出薪酬与岗位匹配调岗位变动是薪酬地方的唯一条件以管该薪酬制名义上忽视了岗位承担者的能力岗位晋升与薪酬提升之间的连带关系却实质上构成了员工学知识升技能的有效动力。案开乐旅行社是一家专门承揽城市周边农家乐旅游的中小旅游中介服务公司竞争对手的崛起和市场存量需求的逐步释放前些年坐顾客盈门的景气状况已经一去不返开乐旅行社为维持效益大了业务人员的激励力度，鼓励他们强化客户服务并积极拓展市场需求。具体而言，开乐旅行社基于经典的激励理论，全面设计了企业的激励薪酬体系。首先，开乐旅行社就激励薪酬提出了一系列整体设想：（）基础薪酬虽不具备激励性，但低基础薪酬具有负激励性，故基础薪酬要足够高；（）励薪酬激励员工创造绩效，必须保证员工总薪酬能超越基本需要水平；（）励薪酬要建立在工作过程不影响员工满足安全、健康、等保健性需要的前提下。其次，开乐旅行社对员工激励和业务团队激励进行了稳健协调。最后，为最大限度的发挥激励薪酬的优势效应，开乐旅行社系统规划了激励薪酬的实施要点。、例，乐行就励酬提的系整设所据激理是单选）马洛需求层次理论赫伯双因素理论C.期望理论和公平理论强理论和代理理论解析：6.2.1员工激励基本原理难度系数：参见书P.130表。、在施工励过中要效理激、酬绩效者间关。中为将励下工努有转为业效需（项择做能力与岗位匹配确公的薪酬结构C.进行必要的员工惩戒

设赋予挑战的目标解析：6.2.2员工激励实施框架难度系数：薪酬、绩效和激励三者之间的关系在于：员工创造绩效才能获得薪酬，薪酬能帮助员工满足需，员工由此获得激励去努力创造绩效。但这一过程不会自发地持续运行下去，各种因素会在其中形成碍和约束，激励薪酬计划和绩效考核系统的设计过程，就是要去克服这些障碍和约束。具体而言：（）工的努力连接了激励与绩效，而要让员工的努力能够转化为有效的绩，需要在员工安置过程中做到能力与岗位的匹配，并相应配置有效的工作环境和工作岗位。（）酬连接了绩效和激励，要让薪酬能够成为员工完成绩效后认可的激励式，需要确定有效的薪酬横向和纵向结构，让员工接受薪酬的确定性和公平性。（）酬与绩效有密切联系，但实践中薪酬并不仅取决于绩效本身，而是取于绩效考核。绩效考核又包括个人评价与组织评价两个方面，需要科学绩效考核技术予以支撑。（）励是员工实现某种预期目标后所体验到的满意感，这种满足感首先来于达成目标后的回报。所以，对于达成目标的员工，回报一定要及时，并且回报一定要能够帮助员工满足其特定的需；相反，对于未能达成项目预期目标的员工，则要进行必要的惩戒。（）绩效目标转化而来的富于挑战的行为目标也会对员工形成激励，并确激励的方向符合企业战略发展方向。、下项作务激方匹配确（项择流线作-员工激励新建目-队激励C.兼并收-员工激励产销-团队激励解析：团队激励难度系数：团队是指具有互补性技能力共同工作任务或特定绩效目标且相负有关联责任的若干员工构成的工作单元。现实中，很多工作任务都不是靠一个人的力量就能完成的，而是需要以团队为位来完成，如流水线作业，新投建项目，兼并收购等。团队有很多形式，既包括全日制单一职能团队，也括跨职能的事业部团队。、对团激，工励适用工岗是单选）知性、技术性甚至艺术性更强的工作岗位更调术进步和员工技能学习的工作岗位C.对专业技能和熟练程度要求更的工作岗位对队配合和质量标准要求更的工作岗位

解析：6.3.1员工激励的适用性难度系数：决策依据

员工激励团队激励的选择依据员工激励主

团队激励主绩效考核体系工作专业性组织灵活性制度健全性工会状况

绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高工作任务专业化分工，个人绩效可控性强组织灵活性差，工作稳定，组织变革少管理制度主导企业发展方向与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争

个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁员工参与企业决策兼容工会，倡导团结协作，利益共享、下理难，员激自身管特和殊求引的（项择团成搭便车问题公标无法落实到基层C.激励性回报的可控性降低忽生产质量和设备保养解析：6.3.1员工激励的适用性难度系数：1、工激励适用性员工激励的缺点：（）于绩效考核体系的精确性的依赖性过高。（）企业技术进步、员工技能学习存在潜在阻碍。（）易导致员工顾失彼只做对自己绩效有利的事情。忽视生产质量和设保养（）易导致企业丧失灵活性。、下理境，持队励为的据括单选）（1工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现（2绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高（3组织灵活性差，工作稳定，组织变革少（4员工参与企业决策（5兼容工会，倡导团结协作，利益共享（1）C.（3）

B.2）（1）

解析：6.3.1激励方式选择依据难度系数：决策依据

员工激励团队激励的选择依据员工激励主

团队激励主绩效考核体系工作专业性组织灵活性制度健全性工会状况

绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高工作任务专业化分工，个人绩效可控性强组织灵活性差，工作稳定，组织变革少管理制度主导企业发展方向与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争

个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁员工参与企业决策兼容工会，倡导团结协作，利益共享、由团激的象再具的工体所从种程上，队励员激更复杂实中会致队励为杂实要包（项择）团形式简单团层繁多C.团队绩效可控性强团内部沟通性好解析：6.3.2团队激励实施要点难度系数：、励酬对其薪体的优性现（定选）显的激励性绝的正性C.明确的目标导向优的投入产出效率解析：激励薪酬的优越性难度系数：概括而言，激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现在：（）确的目标导向。（）著的激励性。（）越的投入产出效率。设计良好的激励薪酬体系在激励员工达成高绩效帮助企业有效削减成本两个方面都非常有效。

、最限的挥励酬优势应应点力的施点括不项择激薪酬计划需要保持一定的动态性激薪计划需要高效的管理沟通提供支撑C.激励薪酬计划必须匹配客观科的绩效考核和管理体系激薪酬计划必须与企业战略标以及文化价值观保持一致解析：6.1.2激励薪酬的实施要点难度系数：6.1.2激励薪酬的实施要点（）励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致。（）励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系。（）励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑。（）励薪酬计划需要保持一定的动态性。、施励酬度能发潜在理患括多选）激薪酬使用的绩效标准很难保证足够的准确和公正激薪可能引发企业中员工间或团队间的恶性竞争C.管理层和员工就激励薪酬讨价价可能引发劳资冲突绩标准不断提高势必破坏企和员工间的心理契约E.员工难以理解繁琐的绩效考标准和复杂的薪酬算法解析：激励薪酬的管理隐患难度系数：实施激励薪酬也可能引发一些潜在的管理隐患：（）励薪酬使用的绩效标准很难确保足够准确和公正。（）励薪酬将导致企业内员工之间或团队之间形成竞争，并且这种竞争存恶性化的可能，而恶性的内部竞争是不利于企业的总体利益和战略实现的。（）激励薪酬的设计和执行过程中有很多环节都需要管理层和员工之间进讨价还价，有可能会出现上下级摩擦，甚至引发劳资冲突。（）励薪酬实际上是一部工作加速器，员工达到绩效标准，获得激励薪酬将会导致企业出台更高的绩效标准。可以说，保持和提高激励薪酬的难度会越来越大，长此以往，势必破坏企业和员之间的心理契约。（）别激励薪酬计划在实施过程中，绩效考核标准和程序烦琐，绩效与薪挂钩算法复杂，导致员工难以理解，管理层沟通困难重重。、对员激，队励助于多选）

团协同合作先技引入C.工艺流程优化企文化传播E.吸引员工参与管理决策解析：6.3.1团队激励的适用性难度系数：案好再来餐厅位于某市科技园内要对该园区办公人群提供工作餐配餐与送餐业务餐积极尝试标准配餐，依托其低成本、低价格优势，目前在该区域已经具有良好的口碑和稳定的客户群，据该区域送餐服务以上的市场份额。由于高峰期配餐与送餐能力限，在已有市场份额下，餐厅收益良好，并无进一步拓展的计划成本节约是当的工作重点餐厅员工队伍较为稳定除给予员工行业平均水的薪酬待遇外，还积极构建完善的培养机制与明确的晋升通道，以促进员工自我发展与自我提升。原本想进入该区域快餐市场的丽馨餐饮服务公司对市场进行调研后放弃在该区域提供快餐服务的想法力与好再来餐厅形成业交叉过进一步的调研丽馨餐饮服务公司针对于该区域较空白的商务配餐市场展开冲击了多利亚餐厅提供中高档商务配餐服务移动厨房西式餐点服务等。为吸引员工加入，该餐厅除给予员工基础薪酬外，还设计了技能薪酬、奖金和福利薪酬等，并取较高比重的奖金和福利薪酬，以及较低比重基础薪酬和技能薪酬，以确保员工进入餐厅后积极努力工作、案中按企发战，再公的略酬管属（项择A.成长型薪酬管理B.收型薪酬管理C.稳定型薪管理衰退型薪酬管理解析：14.1.1企发展战略与战略薪酬管理难度系数：公司发展战略是企业的战略总纲企业最高管理层指导和控制企业行为的最高行动纲领战实施角度上看，比较典型的战略方案包括稳定战略、成长战略和收缩战略。1.定型战略薪酬管理稳定战略是一种风险相对较低的战略之对应的稳定型战略薪酬管理对薪酬的内部的一致性酬管理的连续性以及标准化有更高的要求体管理要求如下薪酬决策的集中度较高薪酬确的基础主

要是员工所处岗位或所从事的工作从薪酬构成来看往不强调企业与员工之间的风险分担而较为稳定的基础薪酬和福利薪酬所占比重较大从薪酬水平来看般求与市场持平或者略高于场水平的薪酬；④从长期来看，由于企业增长速度不快，企业薪酬水平成长性较差。、从业型看按餐经状，再餐属于单选）A.增长型企业B.盈型企业C.成熟型企D萎性企业解析：14.1.4企类型与战略薪酬管理难度系数：参见P.258表45、例中好来厅员工供系的训制晋通这于酬系的（项择A.外在薪酬B.年薪酬C.内在薪酬激励薪酬解析：14.2战薪酬管理与薪酬要素组合难度系数：内在薪酬是员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求括作保障富挑战性工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。、案中按企竞战，多亚厅战薪酬理选（项择A.成本领先战略薪酬管理B.差化战略薪酬管理C.多元化战薪酬管理几种战略薪酬管理解析：14.1.2企竞争战略与战略薪酬管理难度系数：丽馨餐饮服务公司针对于该区域较为空白的商务配餐市场展开冲击办了维多利亚餐厅专门供中高档商务配餐服务及移动厨西式餐点服务等然一经营选择是差异化的开了正面竞争。、按发阶来，多亚厅战薪管适用（项择A.初创阶段战略薪酬管理

B.成阶段战略薪酬管理C.成熟阶段略薪酬管理衰退阶段战略薪酬管理解析：14.1.3企成长阶段与战略薪酬管理难度系数：14.1.3企业长段战薪管企业成长段与战略薪酬管理的配关系组织生命期的阶段组织特征经营战略风险水平人力资源管理重点薪酬策略基础薪酬激励薪酬要素薪酬福利薪酬激励重点薪酬组合模式

初创阶段创新、以投资促发展高创新引关键人才鼓励创业吸引留住关键人才保障高激励低于市场水平计件工资计划股票期权（全面参与）低于市场水平创新人才、研发人员高弹性模式

成长阶段投资促发展并追求市场占有率提高中招聘、培训个人－团队激励障与激励并重与市场工资率相当资金股票期权（有限参与）等于市场水平创新人才场开拓人员高弹性模式

成熟阶段以利润为中心并保持市场占有率低保持员工稳定强管理技巧个人－团队激励保障低激励等于或高于市场工资率利润分享计划、资金员工持股（主动）等于或高于市场水平管理人员和销售人员平衡性/调和性模式

衰退阶段收回投资、减少损失中－高减员增效、强调成本控制激励成本控制、保障为主低于或相当于市场工资率收益分享计划员工持股（被动）低于或等于市场水平成本控制人员高稳定性模式、差性刚两维来维利餐面薪管的酬素合采的（单选）A.高稳定模式B.高性模式C.平衡性模调和性模式解析：14.2.2外薪酬组合模式难度系数：从差异性和刚性两个维度对各外在薪酬要素进行分类然激薪酬和要素薪酬的差异性要高于基础薪酬进更高于福利薪酬基础薪酬和福利薪酬中的法定福利基本上属于固定薪酬的范畴以刚

性程度要显高于弹性较强的激励薪酬、要素薪酬以及福利薪酬中的企业补充福利。高差

激励薪酬

要素异性

薪酬补

基础薪酬低

充福利

法定福利低

高刚

性将不同差异性和刚性的薪酬要素按照不同比例进行组合具有不同薪酬管理价值的薪酬要素组策略。为吸引员工加入，该餐厅除给予员工基础薪酬外，还设计了技能薪酬、奖金和福利薪酬等并采取较高比重的奖金和福利薪酬以较比重基础薪酬和技能薪酬以确保员工进入餐厅后积极努力工这些薪酬的弹性是比较大的。、好来厅为统餐服企，下其酬组特描正的（项择单项择A.基础薪酬高B.激薪酬低C.要素薪酬内在薪酬低解析：14.2.2外薪酬组合模式难度系数：面企性的酬素合薪要基础薪酬激励薪酬要素薪酬福利薪酬

传企高高低适中

高技企低低高低

内在薪酬

适中

低、案中从争略看维利餐的酬理将不项择A.以对内公平为薪酬原则B.激薪酬强调创新指标C.薪酬决策出中央集权薪酬决定给予能技能解析：14.1.2企竞争战略与战略薪酬管理难度系数：差异化战略薪酬管理要求企业：1.酬管理多分权的决策方式。2.调与员工建立长期的工作关系，重视员工技能培，鼓励员工横向流动。3.励与员工依托于团队完成工作任务，绩效考核以期考核即团体导向为主。4.酬水平通常是以劳动力市场上的通行水平为基准且略高于市场水平。5.员工的能力要求较高，基础薪酬采用能技能薪酬体系，且基础薪酬比重较高，注重内部公平。6.励薪酬注重对产品、生产方式和技术的创新给与够的回报或奖励，可采用利润分享计划。、以关企不发阶薪策说正的（不项择A.初创阶段以低保障、高激励的薪酬策略吸引留住关键才为主B.成阶段以高保障、低激励的薪酬策略激励个团努力工作C.成熟阶段保障与激励并重的薪酬策略激励个团努力工作衰退阶段以保障为主、激励成本控制的薪酬策略确保公司收益解析：14.1.3企成长阶段与战略薪酬管理难度系数：14.1.3企业长段战薪管企业成长段与战略薪酬管理的配关系组织生命期的阶段组织特征经营战略风险水平人力资源管理重点薪酬策略

初创阶段创新、以投资促发展高创新引关键人才鼓励创业吸引留住关键人才保

成长阶段投资促发展并追求市场占有率提高中招聘、培训个人－团队激励障与

成熟阶段以利润为中心并保持市场占有率低保持员工稳定强管理技巧个人－团队激励保障

衰退阶段收回投资、减少损失中－高减员增效、强调成本控制激励成本控制、保障为主

基础薪酬激励薪酬要素薪酬福利薪酬激励重点薪酬组合模式

障高激励低于市场水平计件工资计划股票期权（全面参与）低于市场水平创新人才、研发人员高弹性模式

激励并重与市场工资率相当资金股票期权（有限参与）等于市场水平创新人才场开拓人员高弹性模式

低激励等于或高于市场工资率利润分享计划、资金员工持股（主动）等于或高于市场水平管理人员和销售人员平衡性/调和性模式

低于或相当于市场工资率收益分享计划员工持股（被动）低于或等于市场水平成本控制人员高稳定性模式、由竞战的同好来厅维利餐在薪管上会同具体在多选择A.好再来餐厅基础薪酬比重较低，维多利亚餐厅基础薪比重较高B.好来餐厅激励薪酬强调成本节约指标，维多利亚餐厅强调创新指标C.好再来餐采取岗位、工龄为基础的薪酬决定机制，维多利亚餐厅突出能/技好再来餐厅采取分权的薪酬决策，维多利亚餐厅采用中央集权的薪酬决策好来餐厅薪酬平突出内部公平性，维多利亚餐厅则强调外部竞争力解析：14.1.2企竞争战略与战略薪酬管理难度系数：好再来餐厅是成本领先战略，维多利亚餐厅是差异化战略。、案中依好来司展略其酬理求（项择A.较高的薪酬决策集中度B.以绩和表现确定薪酬C.追求市场均薪酬水平薪酬具有较强的成长性E.基薪酬与福利薪酬占比小解析：14.1.1企发展战略与战略薪酬管理难度系数：1.定型战略薪酬管理稳定战略是一种风险相对较低的战略之对应的稳定型战略薪酬管理对薪酬的内部的一致性酬管理的连续性以及标准化有更高的要求体管理要求如下薪酬决策的集中度较高薪酬确的基础主要是员工所处岗位或所从事的工作从薪酬构成来看往不强调企业与员工之间的风险分担而较为稳定的基础薪酬和福利薪酬所占比重较大从薪酬水平来看般求与市场持平或者略高于场水平的薪酬；④从长期来看，由于企业增长速度不快，企业薪酬水平成长性较差。

案泰昌公司是一家轨道交通相关设备的提供商与服务商为早一批开展轨道交通业务的企业昌司曾是行业内的技术领导者市先行者随着近年来轨道交通的大力发展轨道交通相关设备制造业也迎来了新的发展机遇。然而，泰昌公司的业绩并未随着行业整体的繁荣而提升。究其原因发现，司多年来采用较为均等的、以基础薪酬为主的薪酬体系，导致员工干好干坏一个样、干多干少一个样，员工作积极性长期处于低迷状态进形成技开发与产品更新进展缓慢售工作成效不明显售项目驻指导工作无人愿意承担的局面。为扭转这一局面昌司采纳专业咨询机构的建议改高层管理人员薪酬策略形成公司自上而下的发展推力以改善销售人员技术开发人员的薪酬策略把握行业主要收益来源完外派人薪酬策略确保公司业务的有序开展。在专业咨询团队的指导下进行了以下几个方面的薪酬调整：（）整高层理人员薪酬。降低高层管理人员基础薪酬比重。公司除按月支付基础薪酬外，还按年度依据其当年创造的企业经营绩效支付其年度奖金此之外公司按照岗位级别业贡献授了高层管理人员一定额度的虚拟股票为高层管理者提供了补充人寿保险及补充退休计划时表突出的高层管理者还有机会获得公司每五年颁发一次的50万现金的特殊成就奖。（）整销售员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成（整发员薪酬高研发人员发放基础薪酬于术突出的研发人员还将授予科技成果奖。（）派技术务人员薪酬。对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水。同时，公司给予外派员工日均150元劳务补助与月均3000的房津贴。除此之外，外派员工季度还可获得3天探亲假，并由公司报销其往返外派地的交通费用。经过薪酬策略的系列调整，泰昌公司员工的积极性逐步调整起来，公司经营状况有了明显改善、如泰公某层理获了届殊就，公一性付万元金这分励属高管人薪要组中单选）A.基础薪酬B.即薪酬C.递延薪酬补充福利解析：15.1.2高管理人员的薪酬要素组合难度系数：

15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合高层管理人员的薪酬体系同其他员工一样是由基础薪酬激励薪酬要薪酬和福利薪酬四大要素构成的层理人员与其他员工的薪酬体系也存在显著的差异的长期性和薪酬的保障性，高层管理人员的薪酬要素要进行必要的组合和规划，形成即付薪酬、递延薪酬和辅助薪酬三个酬板块。1.付薪酬即付薪酬是在针对当年的工作内容和工作绩效，即期支付给高层管理人员的薪酬。2.延薪酬递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。3.助薪酬辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划此之层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。、案中如高管者得泰公授的拟股，其期该层理具（项选）A.表决权B.转权C.出售权分红权解析：15.1.2高管理人员的薪酬要素组合难度系数：虚拟股票不是真实的股票是有同等股票的分红利益是将企业高管的劳动与企业的利益合起来的激励方式。56、案中泰昌司高管者供充寿保及充休划于层理（项择A.专有的补充福利B.特的职务消费C.特殊的保权利递延薪酬的内容解析：15.1.2高管理人员的薪酬要素组合难度系数：辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划此之层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。、案中泰公对售员薪进了整调整的售员合式（项择

A.纯佣金B.基薪+佣C.基础薪酬+奖基础薪+佣+奖解析：15.3.2销人员的薪酬要素组合难度系数：案例中整销售人员薪酬。基于售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬比重，销售人除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提佣金是针对销售人员的典型的激励薪酬形式，它以销售的一定百分比提取，实践中也称为销售成。、案中泰公提研人的础酬对技术出研人还授科成奖这表泰公研人的酬素合（项择A.高基础薪酬模式B.较基础薪+奖模式C.较高基础+科成果提成模式低基础薪+股激模式解析15.5.2专业技术人的薪酬要素组合难度系数：、案中泰公对派员酬了整所取的外人薪确方是单选）A.谈判法B.平定价法C.母国定价东道国定价法解析：15.4.2外员工的薪酬要素组合难度系数：案例中对派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平实践中，外派员工薪酬方案的常用确定方式主要有六种：母国定价法、东道国定价法、谈判法平衡定价法、一次性支付法和自助餐法。、案中泰公调后外员的酬素合模是单选）

A.基础薪津贴补助B.基薪+激薪酬C.基础薪酬+津补助员福利基础薪+激薪酬员福利解析：15.4.2外员工的薪酬要素组合难度系数：案例中对派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日150元的劳务补助与月均3000的房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获3天探亲假，并公司报销其往返外派地的交通费用劳务补助与住房津贴属于津补3天探亲假属于福利。、外员的酬案往在别异具体在（定选）A.不同国家同一岗位薪酬水平不同B.不国家的物价水平会存在差异C.不同国家活方生活环境不同汇率波动导致薪酬水平的国别差异解析：15.4.1外员工的特殊激励要求难度系数：薪酬方案之间的国别差异主要表现为：1.同国家同一岗位薪酬水平不同；2.同国家的物价水平会存在差异，实际购买力不同3.率波动导致薪酬水平的国别差异；4.国的社会状况不同，相应的福利水平（养老金、会保障金）和生活质量不同；5.工外派工作，无法承担家庭责任，员工或其家属享受额外津贴或补助。、一而，于售员激有于术员行政员这因（定选）A.绩效考核指标易于明确，便于衡量B.工时工作方式灵活，难以监督C.工作业绩外部因素影响，风险高工作内容较为单纯，不具有复杂性解析：15.3.1销人员的特殊激励要求难度系数：

15.3.1销售人员的特殊激励要求销售人员不同与职能管理者，也有别于生产技术人员，有着明显的工作和性格特征。1.售人员的工作时间和工作方式的灵活度高，难以督。2.售人员的工作绩效有非常明确的考核指标，便于量。3.售人员的工作绩效受外部因素影响显著，具有风性。4.售人员的工作内容并非单纯的销售活动，复杂性高。5.售人员的工作特征决定了乐于从事这类工作的员也特点鲜明。、高管者薪要组由付酬递薪和辅薪构。下于延酬有多项择A.限定股票计划B.虚股票计划C.折扣股权划激励股权计划股增值权计划解析：15.1.2高管理人员的薪酬要素组合难度系数：递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。（）权激励计划（）法定股权计划（）定股票计划（）拟股票计划（）扣股权计划（）票增值权计划、企在际营，要合身况择适本企的售员酬合式具需考虑（项择A.企业所在行业B.企产品属性C.销售实施式竞争者薪酬组合企所处发展阶解析：15.3.2销人员薪酬要素组合

难度系数：企业在实际经营中，需要结合自身情况选择最适合本企业的销售人员薪酬组合模式，具体需要虑：（）业所在行业（）业所处发展阶段（）业产品属性（）售实施方式（）史薪酬方案案德佳公司是孙先生于2005年办的一家房地产经纪公司，主要开展二手房销售与房屋租赁业务。公司自建立以来就以业绩提升为主要发展宗旨为只有物质激励才能激发员工努力此司对员工采取严格的绩效考核与丰厚的物质激励益于地产行业良好的发展势头公司快速发展人规模与经营绩快速扩张但此同时公司人员流率达到以上经人的大进大出在一定程度上导致公司人员培养成本高企并大加重了公司人力资部门的工作量经纪人一味追求业绩目标达成的同时滋出藐视公司管理规范的问题，公司内部管理极为混乱。公司领导班子认识到公司需要逐步向规范管理过渡定引入职业经理人对公司进行管理过番考量，德佳公司最终于2006年底聘请了王凯作为公司的CEO担公司全面经营管理工作。王凯进德佳公司后除获得公司按照企业净利润目标达成情况所支付的基本年薪外，公司还给予王凯5万股份。此外，伴随着公司市值的上升，公司还将给予其股票期权：公司年度市值每提高5%，凯将获得5万公司的股票期权，获得股票期权后等待一年后便可执行。王凯上任后，用三个月的时间全面了解了公司的业务与管理情况，提出如下调整计划：（）工股票权计划。公司高层管理者与核心员工可按照其业绩目标达成情况低于当前股价的期股价格购买一定额度的公司股票。（）变公司味追求业绩的内部氛围。公司为员工缴纳“五险一金对于已婚员工按照岗位级别、工资年限与业绩表现，提供员工购房利息补贴；对于已育员工，公司还给予子女入托津等。此外，按照员工年功给予员工带薪年休假，员工可自主决定休假或双倍工资补偿。（）定并落员工精英计划，确立系统的员工培养计划与员工晋升机制，并给精英员工出国游的机会。董事会全票通过了王凯的调整计划过三年的努力公司内部管理逐步步入正轨人员流失率低至，公司市值分别增长了3%、和。王凯突出的工作成效得到了公司董事会的一致认可，并2009年初再次奖励其万司期股。

、案中公按企净润标成况付凯的本薪那德公对凯本薪水的定式（项择A.分类定级综合指标模式B.单企业规模类型系数模式C.单一企业利润指标模式单一净资产指标岗位系数模式解析：10.2.2基年薪的水平定难度系数：10.2.2基本薪水确基本年薪水平的确定有如下几种不同模式可供参考：1.类定级综合指标模式首先按当年本地区管理岗平均薪酬40%与本企业管理岗平均薪酬60%和经营者基本年薪基数，再按照企业规模确定增加倍数：小型企业按基数增加一倍；中型企业增加两倍；大型企业增加倍。2.一企业规模类型绝对水平模式即按规定的企业类型确定基本年薪上限，比如小型企业不高于15万；中型不高于24万；大型企业不高于30万元。3.一企业规模类型系数模式即按照如下公式确定经营者基本年薪：经营者基本年薪（0.4W+0.6W）×2×12其中W为本地区当年管理岗平均薪酬1.5；为本企业上年管理岗平均薪酬1.5；为业经营规12模调节系数。企业经营规模调节系数对照表企业类型R值

特大型1.4

大型1.3

中型1.2

中小型1.1

小型1

4.一净资产指标岗位系数模式即按照如下公式确定经营者基本年薪：经营者基本年薪企上年度理岗人均薪酬×位系数5.一企业规模倍数模式即基本年薪按照本地区企业上年度管理岗平均薪酬水平和企业规模大小确定规模按国家或区划分标准确定。大