企业绩效考核方案

绩效考核方案现在各行各业都有许多小型企业对于绩效考核这一块毫无头绪，现在由一览旗下液压英才网资深顾问袁工分享绩效考核的相关资料：绩效考核一直是困扰企业成长的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。第一章绩效考核目的1、 造就一支业务精干，具有高素质、高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、 及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、 为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）提供人事信息与决策依据。4、 将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。5、 打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。第二章适用范围本制度适用于集团所有人员。1、 试用期内，尚未转正员工不适用。2、 月考勤不满20天（以签到簿为准）员工，取消绩效工资资格。3、 请假超过6天以上员工取消考核资格（年假除外）。第三章考核方案说明一、方案体系整套体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效反馈、结果应用七个阶段，形成一个闭环的过程。绩效计划绩效考核绩效反馈婷绩效评估绩效计划绩效考核绩效反馈婷绩效评估形成一个闭环绩效管理是一个过程，必须有计划、有目的的实施，并及时得到反馈。1、绩效计划绩效计划是整个方案的基础，通过与各部门之间的沟通、交流，了解每个部门，每位员工的实际工作情况，这个步骤，把我们企业目前的战略方案、部门职责、个人工作都定为目标：企业目标：整个企业的战略目标，我们目前的战略目标为盈利。部门目标：根据企业整个的战略目标，把目标分给各部门。如：营销中心负责销售，生产部门负责产品的供应，质检部负责产品的质量把关，人力资源负责为上述部做好人员储备等工作。个人目标：根据部门目标，再分给各部门的人员，如：营销中心负责销售，每个销售人员分摊多少销售任务。工作目标：把每个目标细分为工作目标，还要定出完成目标的时间。如：营销中心负责销售，每个销售人员分摊多少销售任务。分摊销售任务后怎么来完成（如一周工作开发多少个客户，通过什么样的途径开发等）。通过把工作目标量化、细化，让每一位员工知道，他要做什么，怎么做，通过什么方法来做，做到什么程度，在做的过程中责权有哪些，超额完成有什么样的奖励。这样，员工就不会盲目的去工作，而是有目的性的去工作，每位员工也会根据定出的目标，来判断自己哪做的合格，哪做的不合格。问题点：工作目标的定制，是一个双向的过程，而不是由部门主管单方面的制定，员工来执行的，单方面的制定会导致，员工实际工作情况和制定工作情况脱节。把目标分为数量、质量、时间、成本、行为五种类型，每一个目标都要与员工做沟通、交流并达成一致，方可确定。在目标制定时，除完成工作的基础目标（满足现状的工作目标）夕卜，还要加一些要求目标（需要提高的目标），目标要根据企业的发展，不断的修改、完善。如在工作中，个人目标与企业目标冲突，需按企业目标为准。2、 绩效实施在各部门每位员工的工作目标确定后，进入到绩效实施环节，在实施的过程当中，还要不断的对所有员工作引导培训，让每一位员工充分认识到，为什么企业要实行绩效管理，绩效管理能给他们带来什么。让每一位员工的思想有所转变，绩效管理不是一味的扣分，罚款，要让每位员工知道，绩效管理是通过把工作任务量化、细分成工作目标，一方面通过每个工作目标来让被考人员清楚自己的工作必须达到什么样的标准。另一方面可以使考核人员能够明确地判断绩效能否满足基本任职要求，可以让被考人员知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空间有多大，从而从正面引导被考核要员通过自身的努力来达到公司所期望的更高的要求。还要让所有人员知道，绩效管理是公司每一位员工都参与，而并不只是人力资源部的工作，是需要所有人员参与、配合来完成的。人力资源只是负责组织、计划并监督的工作。3、 绩效考核每一项工作目标会对应相应的分值，没有完成，扣分。完成，不扣分。超额（定出超额的比例与奖励分数），奖励。考核分数：总分为100分，其中5S（卫生、品行、礼仪等）现场管理为20分，业绩为80分，集体活动现为10分（劳动、活动等，以参加人员为准），合理化建议10分（合理化建议作为秀优员工的评选条件之一）。绩效工资：按照公司目前岗位分类及职级工资来考核，绩效工资=分数X职级工资。对员工的考核采用即时考核，员工在日常工作的中出现的违规情况，随时记录，并给与扣分，如触犯制定，则给予罚款，每个月3日各部门提交上月考核分数，4-5日由人力资源整理。人力资源对所有部门人员做即时考核，并在每月23-30日对所有部门绩效做抽查。部门主管对下属员工做考核。绩效考核分为3块，生产（一线：生产车间、质检，辅助：工程、物流、生产计划、养殖场）、营销（销售、市场、客服）、行政（人力资源、采购、办公室、项目、公关）。工作业绩、行为不合格，按绩效扣分，不罚款，每月底以绩效工资发放，员工违反规章制度不扣分，直接罚款。中层管理人员考核，每2个月必须提出1个合理化建议（对整个公司有意），定期对本部门员工培训（自行开发培训内容，内容以本部门相关专业知识为主，并形成文字材料，培训时间、内容等等）。附加：被服务部门和服务部门相互考核（工作态度、工作效率），女口：物流考核销售（态度、配合程度），销售考核物流（报表及时、准确与否等），生产考核采购（采购物品是否及时、正确），采购考核生产（提供采购计划单是否准时，要买物品是否填写清楚）等等。此考核项作为一项辅助考核，旨在帮助部门与部门之间在配合完成工作时，解决所产生的一些沟通或协调等问题。4、绩效评估绩效评估以部门会议方式为主，管理者和被考核者一起总结被考核者过去所展现出来的业绩情况，并做出客观公正的评估。同时，管理者还要与被考核者一起分析绩效，总结经验，挖掘问题，并提出问题的解决办法。绩效评估的目的对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据对员工和团队对组织的贡献进行评估对员工的薪酬决策提供依据对招聘选择和工作分配的决策进行评估了解员工和团队的培训和教育的需要对培训和员工职业生涯规划效果的评估对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效评估的原则（1） 具有可靠性、公正性、公平性。应根据明确的考评标准资料进行评价。要求评估内容要合理的设计一些指标来反映。在指标的设计过程中，要使评估指标不仅内容准确、具体，而且应尽可能量化。评估指标有定性指标和定量指标之分，对定性指标也要尽可能量化，以避免较大程度上的主观随意性，增强评估的客观性和准确性。（2） 评估方法要有实用性。这一点对于评估能否真正取得成效很重要。评估项目的数量应适中，既不太多、太繁杂，也不太少、过于简单，并且针对组织不同层次的人员采用不同的评估方法。绩效评估的方法等级评估员工等级为分A、B、C、D、E五个等级，A为优秀员工，B为良好员工，C为合格员工，D为普通员工，E为懒散员工。连续2个月绩效为E级，对相关人员办理离职。评估方法：人=优秀员工必要条件：1、 月度考分在90分以上2、 当月提出1个或1个以上合理化建议（对整个公司有益）3、 工作效率（如：作工资表，定为2天完成，但1天或半天完成）附加条件：1、 创新2、 团队意识£=良好员工必要条件：1、 月度考分在90分以上2、 工作效率（如：作工资表，定为2天完成，但1天或半天完成）附加条件：1、 创新2、 团队意识。=合格员工必要条件月度考分在80分-100分人员。注：月度考核等级的人员比例考核等级人员比例，只对A、B两级别员工有所限制。A：生产占生产总人数的2%、营销占营销总人数的1%、行政占行政总人数的2%。注：每月考核A级可以没有，不是一定要有一个才可以B：生产占生产总人数的5%、营销占营销总人数的1%、行政占行政总人数的9%。每月考核B级可以没有，不是一定要有才可以5、 绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法。双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达企业的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效共识。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。绩效反馈的重要性绩效反馈是考核公正的基础由于绩效考核与被考核者的切身利益相关，考核结果的公正性就成为员工关心的焦点。而考核过程是考核者的履行职责的能动行为，考核者不可避免地会掺杂自己的主观意志，导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，它不仅让被考核者成为主动因素，更赋予了其一定权利，使被考核者不但拥有知情权，更有了发言权。同时，通过绩效申诉，有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在被考核者与考核者之问找到了结合点、平衡点。对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。绩效反馈是提高绩效的保证绩效考核结束后。当被考核者接到考核结果时，在很大程度上并不了解考核结果的来由，这时就需要考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点，特别是考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。绩效反馈是增强竞争力的手段任何一个团队都存在两个目标：团队目标和个体目标。个体目标与团队目标一致，能够促进团队的不断进步。反之，就会产生负面影响。在这两者之问，团队目标占主导地位，个体目标属于服从的地位。绩效反馈方法建立融洽的关系不要让员觉得有压力，比如可以谈谈与反馈内容无关的话题，拉近彼此的距离。以事实为依据对事不对人非常关键，反馈尽量拿出事实依据来，就事论事。不要伤害员工的人格和尊严。肯定成绩对员工表现好的地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信和消除员工的紧张心理。差别化对待不同类型的员工反馈的重点应该不同，对工作业绩和态度都很好的员工，应该肯定其成绩，给予奖励，并提出更高的目标。对工作业绩好但态度不好的员工应该加强了解，找到态度不好的原因，并给予辅导。对工作业绩不好但态度很好的员工应该帮助分析绩效不好的原因，制定绩效改善计划。对丁作业绩和工作态度都不好的员工则应该重申工作目标，把问题的严重性告之对方，或给予解聘。6、 结果应用当绩效考核完成以后，评估线果不应被置之不理，而要与相应的其他管理环节相衔接。职务调整经过多次绩效考核后，员工的业绩始终不见改善，如果确实是员工本身能力不足，不能胜任工作，则管理者将考虑为其调整工作岗。如果是员工本身态度不端正的问题，经过多次提醒与警告都无济于事，则管理者会考虑将其解聘。薪酬及奖金的分配经过多次绩效考核后，可以了解到员工在的工作能力，工作态度等，通过员工的表现，来对其进行薪酬及奖金的分配。培训