2020年等级考试《二级理论知识》模拟卷(第38套)

2020年等级考试《二级理论知识》模拟卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称3、请仔细阅读各种题目的回答求，在规定的位置填写您的答案。不要在试卷上乱写乱画，要在标封区填写无关的内容。答姓:考号:一(70题1.团劳争议自决受的日结，延最长得过_____日。()A.15；715；1560；3030；302.态的织计论研()方面的问题行为范组织制信息制部门构3.以下于业年金述正确是。企业年金是所有企业必须建立的制度企业年金可以替代企业基本养老保险第页企业金不用试用期内的工企年的费全部都以成列支4.“医师诊断水平医”效标于)效考评效标。行性特性结性品性5.()是薪酬的主要功能保消费激交6.提取和设定绩效考评指标的”)可度的可实的现的具的7.()是人员划活动落点和归。人资源供求协调平人资源的需求预测问题人资源的供给预测问题人资源的系统设计问题8.认定双方存在动关系时可参照的凭证包括：①工资支付凭证或记录职工名册、纳各社保险的录。②用人位向动发放的“工证”服证”等能够明份证件。③动填的用单招招聘“登表“表等用录录劳动的等)的关凭证用人位证。第页①②④③②③一来说工水平外有竞性的业，资比行业平均平(这样既能保证工水的争，能保证企没太的济担％％％％10.据我国法规，动议申诉时效()日715301年11.美管理会AMA)的一项业务就是调并提各行行政员、理人员以及专业人员的薪状况，这属于()。商性薪酬调专性薪酬调政府薪调公司薪调具有全方位、多度特点的绩效核方法()。关绩效指标KPI平计分卡360度考方第页13.()绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现品特征型工结果型行过程型劳态度型14.工培训的认知成果是()的主要对象和内。学习估反应估结果估行为估15.定劳动市场工指导价的依据不括(。就业况经济量物价平劳力供求关系16.不薪酬等级之工资相差的幅度是)。薪酬差薪酬浮幅薪酬次薪酬级17.()称定性测评，是指以鉴定或验证某种质是否具备以及具备的程度为目的的测评选性测评开性测评诊性测评第页D.考性测评18.()将工资平直接企效益和工工作业相系一一薪制薪薪酬制一多薪制提制19.列选项中，属于狭义的资划是)。人员训开计员工酬激计员工业生规人员晋计以下关于制度化理特征的说法错误的()。所权与管理权相结管理忠于守不是忠于某人把责任和权力作为明确规范而制度化以文字形式规岗位特，出员工具的素质21.作企业人力资源求预测的一方法，定员定额分法不包括)。劳定额分析比定员法劳效率定员人比率法22.仲时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是)。A.一方当事人提出协商要求后另一方当事人不同意协商或者5日不出回的B.约的协期内未达成一的C.调解委员会受理解申请后理解请日10日内一或者方当事人不同第页D.23.)24.()25.)26.(中心本中心产品中心本中心)量“度员与之架起了桥梁A.析员工素测评岗位价员工绩评价按照)划分，可以把劳动议分为个争、集体议团体争。A.劳动争议主体劳争议的性质劳争议的客体劳争议的标的29.培效果的建设评估的优点不包括)。有助于培训对象改进自己的学习帮助培训对象白自己进步在数据和事实的基础上做出判断使受训者产生足感和就感选项不属于工业工程功能表现的是)。规划设计创新激励31.面的实施阶段括导入阶段②系建立阶段③心阶段；结阶段；⑤认阶段。序确的是)。①②④③④②②①⑤①③②32.规划的()上，企员工训划可以分为期、期短期计划。第页内容对象目的期限33.下企业中，()的酬水平一般较高。在业属第一、第的导企业在行业中居于第三、第四的企业行中的三流、四流企业小业34.有性特别好的绩考评方是)。排法成比较法强分布法劳定额法35.以时点代时段“只见木，不见森林是说)。优先应宽厚差实用应后继应36.劳务派中()的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。A.雇与雇员劳务派遣单位被派遣动劳务遣单与务派遣接受位劳务遣接单与被派遣劳者以方法中，适合那些经常需人际沟通的岗位选员工的()。第页38.()39.(40.(41.()合同质产直接原主体利益冲突成当事人42.(制度主要目整、配逐高资证劳动者分享济会发展的成，实现社会公平。工资体协制度人民表大制度民族域自制度工指导线制度43.劳关双方提出资体协商的求，一是提方事向一提书面的商向，明确协的间地点内等另一方接协意书后应()日内予书面答复，并提出方共同进行工集体协商。510152044.年制的薪酬中，基本薪酬的发放周期()。周月季度年45.()是影响人力资源需求预测的一般因素。顾需求的变生产求组变革的需求追培训的需求46.(是运用调查研究的实方法，对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察记和分析找出其中的不必要不合理的部分寻建构更为安全经济简有的。A.方研究第页动作究工业程多作业序图不属培训师选择案例条件的是)。真性启性结性理性48.(是根据员工生产合格品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。计薪酬制提制经营者薪制佣制在企业安全生产责任制度中，各职能门、各级生组织负责对本单安卫生(。负面责任负接责任负全卫生技术领导责任在各自分管的作范围负责课程内的基本要求中，)是判断培训水平高的一个重要标准。价性针性相性有性51.由工作时间引的劳动争议可归为)。第页按劳动议主体划分的议按劳动议客体划分的议按劳动议性质划分的议按劳动争议的的划分争议以()为础的绩效考评指标体系，能清楚说明组或工在考期完成的工作务其组织贡献的大。实际入工作为实际出工作式53.群体决策法，决策人的来广泛其中括企的高管理，负从战角协相关部门()和)。联；资源关；内容关；资源联；内容54.价中心方法不包()。公筐测试管理戏无导小组讨心理评对于培训已经处于成熟期企业或者一些需要定期开展的训项目来说企业一般(从中专院校聘请教聘请职的训从部开发教师资源第页D.聘本专业的专家、学者56.以不于面测评容是)思能力和面试环境心成熟度和反应能知和仪表求动机和进取精神57.公司要给理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试这属于)试A.开发性诊性考性选性58.()薪结构利于励员提高术、力。以绩效导以行为导以工作导以技能导以近的记忆替个测评期的全部实际表现，导致的测评果误差()带来的晕轮应感情应近因差首因应60.考员工如何执行上级指令的效标属于)。行性效标特性效标第页结性效标品性效标61.企业发展(应集中力建设企业文化。衰期发期成期创业期62.()由美国心理家乔治凯研究来的一种法，是他个性成理论的部分。内法集讨论评估法绩评估法笔法63.()具表为机构臃肿人浮于事、生产效率下。人力源供平人力源供于人力源供应人力源供失进行薪调查时，若岗位杂且数量大应采用()。企业间相调问调查法采集会公信委托中机构下属于企业间接训成本是)。A.培项目的管理费用第页教印发购置的费用培教师的费用学的交通、食宿费用66.相对于正规就业而言)是种典型的非正规就业，是一种型用工方式。A.劳遣法律遣业务遣个体业67.关于断性测特的描述下列选项说法不正确的是)。有强的系统结不公开测评内或者精细或者泛有高的信度和效度68.列关于工团队特点的说法中，不正确的是)培训工作团队具有更多的工作自主权注重体自开发三位体培训工作应以提高团队协作能力为主69.关企人力资源配的类，下列说错误的是)从配置方式上可以分空间上和时间上的化配置从配置的性质可以分数配置与量置从配置结构上可以分企业人力资源的总与结构配置从配置的范围上可以分为企业力资源的个体配置与整体配置70.以不劳争特的()。A.当人特定第页内容定有特的表形有特定标第页1B2C3C4C578B9B10DBDCABADBADCBADBACDCDBDADDDDCADDCADADDDCDAADACABAADCD11515AB效好三管健全D资4%以部分以成中列C适用试用满适试用4效标可以分为下几种特征效标为性效标三果性效标果性效标侧重点量完哪些作务了哪些品．作效如?果性效常问若干质化标难以量化例律接数医师诊病人数很易检测每例困难与耗间精同律咨询务办能力医师诊断平和医术难以行有效量和测障功交换薪主功能市场济下通和行换收入以满人家庭活求市场济下薪酬仍获取人家活用满物活主来源方英文词字母合中S表Specific含绩效标须M代表含绩效标必须可以衡量的；代的是，其含是绩指标须可达的可现的；代表的是其含义是指绩效指标是与目标具有较高的相关性代的是Time-，其含义是指效指必须有限的即应有确的截止期。：人力资源供达到协平是人员划动和落点归宿，力源供需测是为这一动服的动社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对确立劳动关系做出了明确定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证(1)资支凭证记(职资花册、缴纳各项社会保险的记录用人单位劳者发“作”务”等证身证。(3)劳动者填写的用人单位招招聘“表“报”招用记录。考勤记录(5)其他劳动者的证言等。其中(1)(3)(4)项的有关证由用人单位举证责任。9：企业的薪酬平在市中该处于么的水平要据该企的付能力所要人才可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这既不会企的负担重又可以到引、激励和保员工的的10动议调解仲裁法》十规“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。裁效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之起，仲裁时效期继续计算。从调的组者看，式调又可为类，商业薪酬查专业性薪酬查和府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理会AMA)的一项务就调查提供行业政人、管人员及专人员薪酬状。：度评具有全方位、多角度的特点。：行为过程型的绩效考评指标系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主构成的指标体。：工培训的认知成果是学习评估的主要对象和内容，属于四个层级体系中的第二级第页15：劳动力市场工指导价位的制定应意以下几点：持市向。据市劳动力求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。坚持实事求是。信息调查采集必须真实规范，各类数据应是各行业、各经济类型企实际支劳动者的工资平，以此为基础确各职业工劳动力市场工资指导价位。：薪酬级差是指同等级之间薪酬差的幅。：考核性测评又称鉴定性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度目的点是：概；结要较的信与。：薪点薪酬制的优点之一是，位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体了效率优先的原，符合市场取向的要。：狭义人力资源规划括人员配备计划、员补充计划、员晋升计划广义的人力资规划除了狭义的人力资源规划以外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬计划、员工职业生规划、其他计。：项在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，BCD三项外，制管的主特还括1.按各机构，各层次同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位从而成一有的指挥链或级系，以制度形式定下；管理人员在实施管理时有每个理人员只负责特定的工作，每个管理者均拥有执行自职能所必要的权，管理人员所拥的权力受到严格限制三类特点。：人员比率法是和定员定额分析法平级的方法，而不是下属于它。：劳动争议当事人协商解决劳争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出下情之的属于仲时中，从断起仲裁时效间新算：1．一方当事人提出协商要后，另一方当事人不同意协商或者在日内做回的。2．在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继续协商的。．约定的协商期限内未达成一致的。．达和解议，一方或者方当人约定的期限不履和协议的。．一方当事人提出调解申请后另一方当事人不同意调解的。．调解委员会理调解请，在受调一申请：对比效应即面试考官相对于一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应者倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。：政府薪酬调查是指由国家劳、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如美国劳工第页计局每年都要举行类调查研究，包括区性的薪酬调,行的调针对专业员、理员、技术人和办员薪酬状况所的调。：本题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予岗对人，酬平的异来于工岗位的不，在同岗位上工作员工获相同的薪酬，很考员的龄资历技等人素：多维立体组织结构综合考虑产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理织机系，是产划的事部即品润心二按职能如场研、产、调、财务、人事质量控制等划分的业参谋机构，专业成本中心；三按地区划分的理机构，即地利润中心。：工素质测评作为测量人的度，在员与岗位间起了桥。：本题考查的是劳动争议的分。按照劳动争议的主体，可将劳动争议分为个体争议集争议和团体争议29：设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项为目的过程中的建设性估作为培训项目进的依据，其优点包：有培象的进帮训对白自进；使训产生种感就。：工业工程的功能具体表现为划、设计、评价、创新四个方面。：面的施程般括个阶：系立阶；导入阶段；核阶段；确认段；结束阶段32本题考查的是企业员工培训规划的分。从划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理划，及他类型的规。从划期上看。企员培规划分长规划、中规和期计。33：、在行业中属于第一第二的导企业，薪水平不要高，往倾于中等水。因为从薪酬的概念看，薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发、信分、参与决策信任工兴趣等这些在报2、行中于第、第四的企业倾向制定较高的薪酬平。一方面，这种企业要想第二梯队再提升第梯往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于重赏之必有夫，同时也有实力高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过一企业或者说数一数二的那些领导型企业第页：教材表，绩效考评方法汇总。可以看劳动定额法有效特别好。：所谓优先效应是指考评者根下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现以偏全考偏。所近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部信息替代全期的部信息，从而出现了“以代”考评差。这类效可谓以点代段“只，不见林。：劳务派遣接单位与派劳动者关属于有劳”没关系的际劳关，是不完的动系。：本题考查的是无领导小组讨论的优点。具有生的人际互动效应针小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导格等。介于这一点，无领导小组讨论适用于些经常需要人际通的岗位工的拔。38通过酬市调，够得动力场类业包自竞手工薪酬水及结等方面的实息获得场查息的企不以明己的薪水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略要，时调自企业薪结和平。：本题考查的是面试的基本程。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入段核阶、认段和束段每阶都各自同任。确阶段面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。：本题考查的是等距量表的特。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘的运算。：动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其体并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事则不具有这个特。是否遵循法律规范合同规是劳动争议产生直接原因劳争的质劳关系体利差而致利益突。42：资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步高工资水平，保证所有的动分经社发的成，现会平。第页：劳动关系双方提出工资集体商的要求时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内等；另方接到协意向书后，应于内予以书面答，并与提出方共同进行工资集体协商：基本酬主要根据市薪酬水平和企业经效益水平、生经营规模以企业员工平均薪酬平而定。基本酬总额确定后，按预付。：响人力资源需求预测的一般因素包括：顾的需求变市需)；生需求(或企业总产值；劳动力成势(工资况；劳动生产率的变化趋势；追加的求每个工种员工的移动情况工出勤率政的针策影；作时变；退年龄的变化?社会全利障46：干描述的是方法研究的概念。方法研究是运用调查研究的实方法，对现行岗位活动内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为全经济简有效作程的一种门术开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，效地促进岗位工的满负荷。：本题考查的是培训师选择案的条件。培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是案例要有启发性，启迪管理人员述己看法、分问并出解问的段。实际色析例。：计件酬制是根据员生产的合格产品的量或完成的作量，按照预规定的计件单支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多采计件酬49：企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责在各自分管的工作范围内对本单位全卫生责：有效性是判断训水平高低的一重要标准。：关于劳动安全卫生、工作时、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划的：以实产出为基础的评指标体系，能清地说明组织或工个人在考期内完成什第页么的作务，其所得具成果业是么，其贡率底多大它于作果型的绩考指体系：群体决策法的特点之一是：策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战角协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘程有性用部经理负评应者技和人气，集一资料用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的法：评价中心方法主要包括无领小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等：对于培训已经处于成熟期的业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从部开教师源：面试测评的内容不仅包括知和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度求职动和进取精神等是对应聘者的全方考察。：本题考查的是开发性测评的义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，以人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方存在不足，从而测评对象指出努力方向，为织提供开发依据在评过程结束后，针对测评结果提开发建议。：以技能为导向的薪酬结构其点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜来定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构以技能为导向薪酬结构的优