人力资源管理师考试二级第五章模拟试题含答案

第五章薪酬管理

一、单项选择题

1.（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总

和。（2005年5月四级

真题）

A.工资B.薪酬C.奖金D.津贴

【答案】B

【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬

的总和，可以包括：工

资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

2.薪酬就是企业为员工所提供的（）。

A.全部货币报酬B.工资总额C.货币与实物D.T

资与福利之和

【答案】C

【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬

的总和，可以包括：工

资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

3.一般来说，薪酬调查可分为正式薪酬调查和（）两种类型。

A.策略薪酬调查B.非正式薪酬调查

C.组织者薪酬调查D.企业自己的薪酬调查

【答案】B

4.从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可分为薪酬市场

调查和（）调查两

方面。

A.企业员工薪酬认可度B.企业员工薪酬满意度

C.企业薪酬公平度D.企业员工薪酬合法度

【答案】B.

5.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。（2006年5月二级真

题）

A.外部水平B.内部水平C.个人水平D.结构水平

【答案】D

【解析】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集

有关企业各类人员的工

资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通

过薪酬的市场调查，

能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水

平及其结构等方面的真

实信息，获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬

水平，相对于竞争对

手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战

略的要求，及时地调

整自己企业的薪酬结构和水平。

6.为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。（2003

年6月三级真题）

A.薪酬调查B.岗位评价C.等级划分D.人才评估

【答案】A

【解析】通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包

括自己的竞争对手）员工

薪酬水平及其结构等方面的真实信息，获得市场调查信息的企业，

不仅可以弄清自己当

前的薪酬水平，还可以了解相对于竞争对手在目前劳动力市场上所

处的位置。

7.要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也

不少付，企业应进行

（）o（2003年8月三级真题）

A.绩效考核B.岗位评价C.劳动定额D.薪酬调查

【答案】D

【解析】确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能

多支付，造成成本增

力口，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外

竞争力。要做到这一

点，企业必须进行薪酬的市场调查。

8.通过（）才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品

在市场上的竞争力，又

能吸引、保留所需人才。（2005年11月三级真题）

A.薪酬调查B.岗位分析C.福利管理D.岗位评价

【答案】A

【解析】薪酬调查的作用之一是为企业调整员工的薪酬水平提供依

据。企业通过薪酬调查

可以了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性的制定自己的薪酬

调整对策，以避免在

劳动力市场的竞争中处于不利地位。

9.企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。（2006年5

月三级真题）

A.确定调查方法r

B.确定调查内容

C.确定被调查企业

D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途

【答案】D

【解析】企业薪酬调查与分析基本程序的步骤依次为：①确定调查

目的；

围；③选择调查方式；④统计分析调查数据；⑤提交薪酬调查分析

报告。

10.当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时一，适宜采用的薪酬调查方

法是（

6月二级真题）

②确定调查范

）0（2004年

A.企业之间相互调查B.委托调查'

C.调查公开的信息D.问卷调查

【答案】C

【解析】采集社会公开的信息是薪酬调查的主要方式之一，其特点

是采集的数据针对性

不强，比如政府所做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查，

侧重于宏观经济和行

业性的普遍性问题，而行业协会、专业学会或学术团体对薪酬的调

查，也不可能面面俱

至IJ,完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。

11.当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位

时，应考虑选择

()o(2005年11月二级真题)

A.企业之间相互调查B.委托调查

G.公开调查信息D.调查问卷

【答案】B

【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进

行调查。尤其是当企

业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，

或者该企业属于新兴

行业时，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所

需的薪酬信息。

12.当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（）

的方式。（2006年11

月二级真题）

A.委托调查B.调查问卷C.公开调查信息D.企业

之间相互调查

【答案】A

【解析】由于薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人力和

时间来从事许多事务

性的工作，对于范围广、内容复杂的薪酬调查，企业独立完成有困

难，可考虑选择委托

企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花

费的费用将比其他的

调查方式高出很多。

13.如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困

难，应采取（）的方

法来获取有关薪酬信息。

A.企业问的正式调查B.政府薪酬调查

C.委托调查D.专业性薪酬调查

【答案】C

【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进

行调查。尤其是当企

业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时,

或者该企业属于新兴

行业时。

14.社会公开的薪酬信息是指由政府、专业协会或（）等提供的数

据。

A.社会团体B.；学术团体C.民间团体D.第三部

门

【答案】B

【解析1社会公开的薪酬信息是指采集各级政府部门公布的数据资

料，有关的行业协会、

专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、

互联网等各类媒体上

公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度

的重要依据和参考。

15.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）o（2007年11

月二级真题）

A.企业之间相互调查B.问卷调查

C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查

【答案】D

【解析】委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨

询公司进行调查。其

优势体现在，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方

面满足客户企业

的要求。

16.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于

（）o（2008年5月二级

真题）

A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专

业性薪酬调查

【答案】C

【解析】政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的

薪酬调查。

17.实施薪酬调查的程序是：（）。

A.确定调查目的——确定调查方式——确定调查范围——薪酬调

查数据的统计分

析——提交薪酬调查分析报告

B.确定调查目的——确定调查范围——选择调查方式——薪酬

调查数据的统计分

析——提交薪酬调查分析报告

C.确定调查范围——确定调查对象——选择调查方式——薪酬调

查数据的统计分

析——提交薪酬调查分析报告

D.确定调查范围——确定调查方式——选择调查方式——薪酬

调查数据的统计分

析——提交薪酬调查分析报告

【答案】B

18.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。（2008

年5月二级真题）

A.1小时B.2小时C.3小时D.4小时

【答案】B

【解析】如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，

准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。

19.百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（

级真题）

反而难以收集到全面的

）组。（2007年11月二

A.2B.5C.1U1J.2U

【答案】C

【解析】百分位法是首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到

高排列，划分为10组，

每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位

中的第5个小组中的最

后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前

市场上的平均薪酬

水平。

20.在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，

只能了解到该企业的平

均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（）o（2006年5月

二级真题）（2003年

11月二级真题）

A.数据排列B.频率分析C.差异检验D.回归分析

【答案】B

【解析】在薪酬调查中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的

工资数据，只能采集

到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采

取频率分析法，记录

在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解

某类岗位人员工资的

一般水平。

21.根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（）或

者是对数据进行分类

分析的效果才会越好。

A.数据排列分析B.频率分析C.图表分析D.回归分

析

【答案】D

【解析】充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪

些企业进行调查。比

如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对

于企业高层管理岗位

的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包

括在企业规模或经营

绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业

数量越多，做回归分

析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。

22.加权平均法属于薪酬调查数据分析中的（）。

A.数据排列法B.趋中趋势分析C.频率分析法D.回

归分析法

【答案】B

【解析】趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体

又包括以下儿种方法：

①简单平均法；②加权平均法；③中位数法。

23.在进行薪酬调查分析时，经常使用（）,即将调查的同一类数

据由高至低排列，再

计算出数据排列中的中间数据。

A.数据分析法B.数据排列法C.数据组合法D.数

据叠加法

【答案】B

【解析】薪酬调查统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的

同一类数据由高至低

排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%,

点处和75%点处。

24.在薪酬调查时，薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意

力放在（）点处的

薪酬水平。（2003年8月三级真题）

A.25%B.40%,C.50%,D.75%

【答案】D

【解析】在薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意'75%-点处甚

至是90%点处的薪酬水平，

薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注

意中点（50%点处）的

薪酬水平。

25.薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平。（2004年11

月二级真题）

A.25%B.50%C.o75%,D.90%,

【答案】A

【解析】在薪酬调查时，工薪酬水平高的企业应注意75%点处,

甚至是90%,点处的薪酬水

平，薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平，一般的企

业应注意中点薪酬水平。

26.薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（2007年5

月二级真题）（2005年5

月二三级真题X2004.年11月三级真题）

A.25%B.50%,C.'75%,D.90%,

【答案】B

【解析】企业制定薪酬管理原则时一，首先要进行薪酬调查，了解市

场的薪酬水平。企业

应根据自己的财力确定薪酬水平,薪酬水平一般的企业应注意50%

点处的薪酬水平。

27.薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处

理调查表；③确定调查

方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序

止确的是（）。

（2007年11月二级真题）

A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

【答案】A

【解析】薪酬满意度调查的工作程序如下：①确定调查对象：薪酬

满意度调查的对象是

企业内部所有员工；②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常

用的方式是发放调查

表；③确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬

福利结构比例、薪酬

福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决

定因素、薪酬福利

的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度；④设计并发放调查表;

⑤回收并处理调查

表；⑥反馈调查结果。

28.对薪酬满意度问卷的分析可采用的方法不包括（）。

A.频率分析B.排序分析C.相关分析D.离散分析

【答案】D

【解析】薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行

分析，如频率分析、

排序分析、相关分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。

29.（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。（2007

年11月二级真题）

A.职组B.职等C.岗级D.岗等

【答案】A

【解析】职系和职组是按照岗位的一丁作性质和特点对岗位所进

行的横向分类；岗级和岗

等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要

素指标对岗位所进行的

纵向分级。

30•（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平

衡。（2007年5月二级真

题）

A•职组B.职门C.岗级D.岗等

【答案】D

【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及

所需资格条件等因素

相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗

级的岗位纳入了统一

的岗等维度之中。岗等不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，

而是不同职系之问的

相同相似岗位等级的比较和平衡。

31・1工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分;

③职系的划分。排序正

确的是（）。（2007年5月二级真题）

A.②③①B.③②①C.②①③

【答案】CO

【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。工作岗位

横向分类的步骤为：①

将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职

门；②将各职门内的岗

位，根据］一作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗

位归人相同的职组，即将

大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质

进行划分，即将大类下

的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职

系。

32-（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗

等构成的体系之中。

（2007年11月二级真题）

A•岗位评价B.岗位调查C.岗位分类D.岗位分析

【答案】C

【解析】岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,

采用科学的方法.

根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与

纵向两个维度上所进

行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人

力资源管理的重要基

础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入

由职组、职系、岗级

和岗等构成的体系之中。

33.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。

A.岗位的纵向分级和横向分类无关

B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要—工作

C.岗位分类包括横向分类和纵向分级'

D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的

【答案】A

【解析】岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位.

丁作繁简难易程度、责

任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位

划分出不同岗级，并

对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

34.岗位评价要素的特征不包括（）o（2007年11月二级真题）

A.共通性B.显著性C.可观察性D.可衡量性

【答案】B

【解析】岗位评价要素具有的特征包括：①共通性，所选用的岗位

评价要素应该能够适

用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位；②可观察性;

③可衡量性。

35.已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（）。

①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建立岗位分类图

A.③①④②B.③①②④C.①③②④D.①②③④

【答案】B

36.进行（）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的

价值，从而为改进管

理、合理确定薪酬提供依据。（2004年6月三级真题）

A.薪酬调查B.岗位分析C.福利管理D.岗位评价

【答案】D

【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并

建立起岗位问的相对

价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容

包括岗位分析、岗位

评价以及分类分级。.

37.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（2008年5

月二级真题）

A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类

【答案】B

【解析】岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重

和所需资格条件进行，

对事不对人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合

绩效和贡献率的分

析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。

38.关于岗位分类法，说法正确的是（）o（2006年11月二级真题）

A.无法确定岗位之间的价值差距

B.能够直接得到各岗位的薪酬水平

C.可以避免主观因素对评价工作的影响

D.是最简单、最易操作的岗位评价方法

【答案】A

【解析】岗位分类法的优点在于方法简单明了，易理解、接受；能

避免出现明显的判断

错误。其缺点在于不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观

性，准确度较差；成

本较高。同时岗位分类的实施难度较大，一套科学合理的岗位分类

体系的形成，往往需

要十几年甚至儿十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，

才能形成一套比较完

善的、切合实际的岗位分类体系。岗位分类在整个行政人事管理中,

是最重要、最复

杂、最难处理的问题。

39.岗位等级以（）为依据。（2006年5月二级真题）

A.岗位分析的结果B.市场调查的结果C.岗位评价的结果D.员

工的技能水平

【答案】C

【解析】企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现

代企业工作岗位研究

的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系

统调查和岗位分析，

写m岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的

评价，将这些岗位评价

数据进行分析、分组和分级。

40.下列关于岗位评价说法错误的是（）o（2006年5月二级真题）

A.评价结果与任职者无关

B.岗位评价的结果和薪酬挂钩

C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来

D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

【答案】A

【解析】岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价

是在岗位按其性质进行

初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，

从而完成岗位研究的各

项目标，为企业的人力资源管理提供依据。岗位评价的结果直接

关系着任职者任职资格

的确定。

41.()是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各

项人力资源管理的重

要依据。

A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分

类

【答案】D

【解析】品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学

历、资历及贡献大小等

资格条件，将人员分成不同品级的人事制度；它是人员招聘、录

用、考核、晋升、培

训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。

42.在岗位评价后，企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职

务薪酬归并组合为若干

等级，形成一个()系列。

A.职组系列B.薪酬等级C.薪酬组别D.薪酬体系

【答案】B

43.适用于那些岗位划分较粗，岗位之问存在工作差别、岗位内部的

员工之间存在技术熟练

程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。（2008年5月

二级真题）

A.一岗一薪工资制B.技能工资制。

C.一岗多薪工资制D.提成工资制

【答案】C

【解析】一岗多薪制是指在一个岗位内设置儿个工资标准以反映

岗位内部员工之问的劳

动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存

在工作差别、岗位内部

的员丁之问存在技术熟练程度差异的企业或部门。

44.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工

资种类是（）。

（2008年5月二级真题）

A.能力工资B.提成工资C.技术工资D.岗位工资

【答案】C

【解析】技术」资是以应用知识和操作技能水平为基础的—工资，

它能够鼓励员工发展各

项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工

参与管理的企业。

45.使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）。

（2008年5月二级真

题）

A.计件工资制B,提成工资制C.技能工资制D.岗

位工资制

【答案】B

【解析】提成工资制（佣金制）会使营销人员和企业之间产生较大

的离心力，营销人员与

企业的关系变得十分特殊，营销人员似乎成了企业与客户之间的

中介商。这是提成一丁资

制的明显缺点。

46.（）将工资计划和培训计划结合在一起。（2007年11月二级真

题）

A.年薪制B.技能丁资制C.绩效工资制D.岗位工资

制

【答案】B

【解析】技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资，

强调根据员工的个人能

力提供一工资。在实行技能」资制时，企业必须给员1=学习新技

术、新知识的机会，只有

这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方

式。所以企业在实施丁资

计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。

47•员工的（）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业

绩考核结果挂钩。

（2007年11月二级真题）

A.浮动—工资B.固定工资C.基本工资D.岗位1二

资

【答案】A

【解析】员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效

益、部门业绩考核结果

挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性

取决于绩效考核系统的

科学性和与员］二考核结果挂钩的程度。

48.以下不属于岗位1.资制度的是（）。（2007年5月二级真题）

A•一岗一薪制B.技术工资制C.〜岗多薪制D.薪

点工资制

【答案】B

【解析】岗位工资制是以员丁在生产经营_f二作中的岗位为基础

确定工资等级和］二资标准，

进行工资给予的工资制度。岗位工资制包括一岗一薪制、一岗多

薪制和薪点工资制。

49.关于绩效工资说法错误的是（）。（2007年5月二级真题）

A.佣金制不属于绩效工资形式B.绩效工资过于强调个人

的绩效

C.计件工资属于绩效工资形式D.绩效工资的基础缺乏公

平性

【答案】A

【解析】佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制

度。它直接按照营销人

员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效丁资形

式。

50•企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）o（2007年5月

二级真题）

A.完善的职业生涯管理制度

B.明确的经营者业绩考核指标体系

C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

【答案】A

【解析】经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一

年）为时间单位确定经

营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据

其年终经营成果确

定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。实行经营者年薪制应具

备的条件是：①健

全的经营者人才市场，完善的竞争机制；②明确的经营者业绩考核

指标体系；③健全的

职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

51-经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（2007年5月二级真题）

A.可变丁资B.浮动工资C.提成—工资D.固定丁

资

【答案】C

【解析】年薪制一般由固定工资与可变」资两部分构成，可变.丁

资又称浮动工资。

52.关于佣金制，下列表述错误的是（）o（2003年11月二级真题）

A.是在销售人员奖励中常用的方式

B.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成

C.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D.可能使收入差距过大，导致一部分员」产生不公平感

【答案】C

【解析】佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。

它直接按照营销人

员营销额的一定比例确定其1二资报酬，是一种典型的绩效工资形

式。佣金制的主要缺点

是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期

业绩，而不注意公司

的长期效益。

53.员1二工资的组成项目及各自所占比例称为（）o（2003年11

月二级真题）

A.工资水平B.工资级差C.工资等级D.工资结构

【答案】D

［解析】工资结构指员］一工资的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合工资结

构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力］_

资、丁龄工资等，

又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

54.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。（2005年11月二级真题）

A.计件—工资B.计时1工资C.效益工资D.薪点工

资

【答案】D

【解析】薪点工资属于组合工资结构。

55.某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（）薪酬结构。（2006

年5月二级真题）

技术与培训水平——基础工资（48%）'

职务（或岗位）价值——岗位工资（28%）

绩效（生产量、销售量）——绩效工资（24%）

A.以绩效为导向的B.以工作为导向的C.以能力为导向的D.组

人

口

【答案】D

【解析】组合工资结构的特点是将工资分解成儿个组成部分，分

别依据绩效、技术和培

训水平、职务（或岗位）、年龄和1工龄等因素确定工资额。组合

工资结构使员工在各个

方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上

比别人出色，都能在工

资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都

属于这种工资结构。

56.如果某企业员丁工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力

程度、能力水平将直接

影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行

（（2003年6月

三级真题）

A.绩效下资B.能力工资C.年功工资D.岗位工

资

【答案】A

【解析】绩效］一资是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或

组织工作绩效评估的基础

上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评

估基础上，关注的重点

是—工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效

果等。

57.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）o

（2004年11月三级真

题）

A.能力工资制B.岗位工资制C,工作工资制D.组

合工资制

【答案】A

【解析】能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白

领”工资。这种工资

给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企

业以专业技术人员为

主，适合于能力工资制。

58.技术等级工资制属于（）o（2005年5月三级真题X2005年5

月四级真题）

A.技能工资制B.组合工资制C.工作—工资制D.绩

效工资制

【答案】A

【解析】以技能为导向的工资结构即技能工资制，是以技能为导向

的工资结构。其特点

是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能

1二资、能力资格工资

及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种

工资结构。

59.员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量

的不同而变化。这种企

业工资制度类型叫（）。（2006年5月三级真题）

A.能力工资制B.组合工资制C.工作工资制

【答案】D

【解析】绩效一丁资是以员1工的.工作业绩为基础支付的一丁资，

是—工作成绩和劳动效率。

60.销售提成工资属于（）的形式。

D.绩效工资制

支付的唯一根据或主要根据

A.岗位工资制B.技能工资制C.组合工资制D.绩

效工资制

【答案】D

【解析】现在企业主要的绩效工资形式有计件工资制和佣金制

（提成制），后者是主要用

于营销人员的工资支付制度。'

61.下列关于绩效工资制度的说法错误的是（）。

A.绩效工资制的基础缺乏公平性

B.绩效工资过于强调个人的绩效

C.员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确

D.绩效工资制不会导致员工产生不公平感

【答案】D

【解析】绩效工资制度存在的问题有：①绩效工资制的基础缺乏公

平性；②绩效_丁资过

于强调个人的绩效；③如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平

的、精确的，整个绩

效工资制度就有崩溃的危险。

62.下列有关技能.工资制的说法错误的是（）。

A.根据员工所具备的工作潜力来确定

B.常见类型如职能工资、能力工资及技术等级工资

C.有利于激励员工提高技术能力

D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类工资

制度

【答案】A

【解析】技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有

确定员工达到了某种

技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。因

此，并不是根据员工

所具备的潜力来确定。

63.以下提法中不属于佣金制的优点或缺点的是（）。

A.可以充分调动营销人员的营销积极性

B.营销人员和企业之间产生较大的离心力

C.可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性

D.营销人员对企业有推动产品开展的重要性

【答案】D

【解析】佣金制的优点包括：①可以充分调动营销人员的营销积极

性；②可使营销人员

觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的

激励作用。佣金制的

缺点是使营销人员和企业之间产生较大的离心力。

64.下列不属于浮动工资构成项目的是（）。

A.技能工资B.效益工资C.业绩工资D.奖金

【答案】A

【解析】在组合工资结构中，技能工资与基本工资、岗位工资、工

龄工资等同属于固定

工资部分。

65.以能力为导向的薪酬结构的优点是（）o

A.企业的薪酬成本低

B.企业的管理成本低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度

D.有利于员工提高技术能力

【答案】D

【解析】以能力为导向的工资结构其优点在于有利于激励员工提高

技术、能力。但也有

不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资

成本也比较高；而且

适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企

业，或者是处在艰难

期，急需提高企业核心能力的企业。

66.工龄工资是为了调整（）的一种薪酬项目。（2006年11月二级

真题）

A.个人公平B.内部公平C.外部公平D.结构公平

【答案】B

【解析】相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表

明了企业对员工的认

同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、

技能的娴熟和能力

的增加。这属于企业对内部公平的调整。

67.以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（）。（2006年11月二级真

题）

A.缺乏足够的激励效果

B.只适用于技术复杂程度高的企业

C.容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流

D.无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同

而引起的贡献差别

【答案】C

【解析】以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但

也存在一定的缺陷,

即促使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、

技能的动力；重视自

己绩效，不重视与人合作、交流。

68.销售人员的收入完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的

情况不包括（）。

（2006年1】月二级真题）

A.销售人员消极怠丁

C.销售人员工作压力过大

【答案】A

B.销售人员稳定性差

D.销售人员之间竞争激烈

【解析】按照销售人员销售额的一定比例确定其—工资报酬的方

式称为佣金制，佣金制的

优点在于：它可以充分地调动销售人员的销售积极性；可以使营

销人员觉察到自己的工

作投入对企业的重要性，从而对销售人员有一定的激励作用。缺

点在于：它使销售人员

和企业之间产生较大的离心力。企业创造的收入过多地依赖销售

人员的工作，从而造成

企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业生存和发展的不可控制

性。

69.薪酬幅度是指在同一（）内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。

A.职组B.职级C.企业D.集团公司

【答案】A

【解析】职组是由一工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构

成的岗位群。薪酬幅度

是指在同一职组内，最低薪酬与最高薪酬之问的差距。

70.（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（2008年5月二

级真题）

A.工资等级B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度

【答案】A

【解析】工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它

以岗位评价和岗位分

级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分

岗位等级，并使工资

等级与岗位等级一一对应。

71.当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬

水平应（）0（2004

年6月二级真题）

A.高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合

B.相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖励结合

C.低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合

D.相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖励相结合

【答案】C

【解析】采用“收回利润并向别处投资”的发展战略，说明企业处

于无发展或衰退阶段，

应着重成本控制。企业整体薪酬水平应低于平均水平，并与刺激成

本控制的适当奖励相

结合。

72.下列关于长期激励说法正确的是（）。（2004年11月二级真题）

A.长期激励只针对管理人员

B.长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金

C.高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大

D.在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分

【答案】C

【解析】A项在企业高级技术人员、管理人员当中，长期激励计划

已经成为一种重要的

报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本工资、短期绩效奖励工

资形式一样的重要地

位；B项长期激励包括股票期权，股票增值权、利润分享和奖金等。

D项现在有越来越

多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将

短期激励与长期激励

相结合的工资结构。

73.工资结构具有高稳定性的」资制度是（）。（2008年5月二级真

题）

A.岗位工资制B.考核工资制C.技能工资制D.年

功序列制

【答案】D

【解析】年功序列制工资制度具有高稳定性。该类工资结构的特点

是：员工的工资与实

际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工

的工资相对稳定，给

人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员」丁资中基本丁资所

占的比重相当大，而

奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发

放。

74.关于工资结构比例说法错误的是（）o（2004年11月二级真题）

A.高级管理人员的工资结构中浮动工资应占较大比重

B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同工资等级之间的差别

C.对企业绩效直接影响越小的岗位，其工资结构中固定工资的比

重也应当越小

D.不同行业的同一类型的工作岗位的工资结构也会因行业特点的

不同而有所区别

【答案】C

【解析】C项对企业绩效直接影响越小的岗位，其工资结构中浮动

工资的比重也应当

越小。

75.某岗位的平均薪酬为4000元，薪幅百分率为10%,则该岗位的

顶薪点应为（）元。

（2004年11月二级真题）

A.3900B.4100C.4200D.4400

【答案】D

【解析】该岗位的顶薪点=4000X（l+10Ck,）=4400（元）。

76.某岗位的平均薪酬为•5000元，顶薪点为5500元，则该岗位的

薪幅百分率应为（）o

（2005年11月二级真题）

A.5%B.10%C.11%D.20%

【答案】B

【解析】该岗位的薪幅百分率=（5500—5000）/5000=10%o

77.某岗位的薪幅百分率为20%,起薪点为2000元，则该岗位的平

均薪酬应为（）o

（2006年1】月二级真题）

A.1800元B.2000元C.2200元D.2400元

【答案】C

【解析】起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）,平均薪酬=起薪

点X（l+薪幅百分率/

2）=2000X（1+20%,/2）=2200（元）。

78.市场部的柳沽抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高

30%o这种情况属于未

能保证薪酬的（）o（2005年11月二级真题）

A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.结构公

平

【答案】B

【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己

的—工二资与企业内其他员

工的工资相比是公平的。

79.在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次工资水平之

间的工资差距称为

（）。（2,006年5月二级真题）

A.工资等级档次B.工资级差CI工资比例关系D.工

资浮动幅度

【答案】D

【解析】浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的—工资水

平与最低档次之间的工

资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间

的工资差距。

80.如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原

则应当是（）o

（2004年11月三级真题）

A.加大固定薪酬的比例

C.加大浮动薪酬的比例

【答案】c

B.减小浮动薪酬比例

D.提高整体薪酬水平

【解析】员工的浮动—丁资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效

益、部门业绩考核结果

挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。如果企业的价值观是

企业与员工风险共

担，应该体现员工工资与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，

该企业应加大浮动薪

酬的比重。。

81.制定薪酬的原则不包括（）原则。（2005年5月四级真题）

A.对外具有竞争力B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性D.对下具有指导性

【答案】D

【解析】目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

①对外具有竞争性原

则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本

具有控制性原则。

82.某岗位的小时工资标准为48元，该岗位小时产量定额为3件，

那么，其产品的计件单

价为（）元。（2005年5月四级真题）.

A.12B.16C.96D.144

【答案】B

【解析】计件单价=这王丝童壁it豢基桀产避=警：16（元）。

83.单位劳动时间的最低工资数额称为（）o（2005年5月四级真

题）

A.最低工资率B.最低工资C.最低工资数额D.最低

工资制度

【答案】A

【解析】最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的

前提下，其所在企业

应支付的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最低一丁

资数额。

84.在（）中，员工工资增长的规模和频率取决于其个人的绩效评

价等级和在工资浮动

范围中的位置。

A.岗位工资B.年功序列制C.技能工资D.绩效矩

阵

【答案】D

【解析】在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两

个方面的因素：一是个人

的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工

个人的实际工资与市场一丁

资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率。

85.一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（）薪酬

结构。

A.高稳定类或折中类B.高稳定类

C.高弹性类或高稳定类D.高弹性类或折中类

【答案】D

【解析】处于停滞衰退的企业应着重成本控制，适宜采用高弹

性类或折中类的薪酬结构。

86.下列工资结构类型中，属于高弹性类的是（）。

A.能力为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构

C.绩效为导向的薪酬结构Do组合薪酬结构

【答案】C

【解析】高弹性类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期

个人收入起伏较大，绩效

一丁资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种

类型。

87.以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）。

A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进

B.宽带式工资结构支持直线型组织结构

C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动

D.宽带式工资结构能引导员工自我提高

【答案】B

【解析】宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工

资结构的改进，本质上也

是一种工资结构。宽带式工资结构支持扁平型组织结构。

88.下列说法正确的是（）o（2006年7月一级真题）

A.工资重叠越大，工资级差也越大

B.分层式的工资结构的工资重叠较大

C.两个工资等级对职位的要求越接近，工资重叠越大

D.丁资重叠过小时一，可能导致部分晋升员工的工资水平下降

【答案】C

【解析】A项工资重叠越大，工资级差越小；B项分层式的工

资结构的儿乎没有重叠；D

项工资重叠过大时，可能导致部分晋升员工的工资水平下降。

89.下列说法错误的是（）o（2006年11月二级真题）

A.岗位等级是薪酬等级的依据

B.薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠

C.分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供

薪酬

D.同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的

不同档次来体现

【答案】C

【解析】分层式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级比

较多，呈金字塔形排列，

员-rl二资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，

更注重对岗位而不是对人

提供薪酬。

90.下列对分层式工资等级类型描述不正确的是（）。（2004年

6月三级真题）

A.工资等级多B.工资等级呈金字塔排列

C..［资等级少D.工资随岗位级别上升而提高

【答案】C

【解析】分层式丁资等级类型的特点是企业包括的工资等级比

较多，呈金字塔形排列，

员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。

这种等级类型在成熟的、

等级型企业中常见。

91.关于工资的级差和工资结构，下列表述错误的是（）。（2003

年11月二级真题）

A.高级别岗位之间的工资级差应大一些

B.分层式工资等级类型中工资级差要大一些

C.宽泛式工资等级类型中每等级的丁资浮动幅度要大一些

D.高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动

程度

【答案】B

【解析】工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有

直接关系。如果是分层式

工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些；如

果是宽泛式工资等级类

型，由于等级较少，所以工资级差要大一些。

92.工资结构线较为平缓，说明企业偏向于（）。

A.拉大收入差距B.收入平均C.重点激励管理层D.重

点激励普通职工

【答案】B

【解析】工资结构线是员工工资结构的直观形式，它清晰显示

出员工的相对价值及其对

应的实付工资之间的关系。工资结构线较为平缓，说明企业偏

向于收入平均。

93.相对于分层式薪酬等级类型来说，宽泛式薪酬等级类型的薪

酬浮动幅度要（）o

A.大一些B.小一些C.一样大D.无可比性

【答案】A

【解析】分层式工资等级类型由于等级较多，工资级差一般小

一些；宽泛式工资等级类

型由于等级较少，工资级差要大一些。

94.为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等

级之间的薪酬标准（）o

A.不可以重叠B.必须连续C.必须重叠D.可

以重叠。

【答案】D

【解析】由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越

高，可提供的岗位越少，

员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资

带来的损失，一工资等级之

间的工资标准可以重叠。

95.对于宽泛型的薪酬等级，主要的特点是薪酬等级少、成平行

型。这种等级类型在

（）、业务灵活性强的企业中常见。

A.成熟的B.不成熟的C.规模很大的D.规

模很小的

【答案】B

【解析】宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括

的工资等级少，呈扁平状，

员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而

提高的，也可以是因横向工

作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强

的企业中常见。

96.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法

是（）o（2008年5月二

级真题）

A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效

益性调整

【答案】D

【解析】效益性凋整是一种当企业效益提高时，对全体员工给

予等比例奖励的工资调整

方法，类似于不成文的利润分享制度。

97.当经济效益或个人业绩表现发生变化时，企业所进行的薪资调整

属于（）o（2005年5月三级真题）

A.奖励性的调整B.生活指数调整C.工龄工资调整D.特

殊性的调整

【答案】A

【解析】奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重

大的贡献后，为了使

他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们

学习而采取的工资调

整方式。

98.（）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采取的

工资奖金调整的重要

方式之一。（2003年6月三级真题）

A..工资定级性调整B.物价性调整C.奖励性调整D.工

龄性调整

【答案】C

【解析】奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重

大的贡献后，为了使

他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们

学习而采取的工资调

整方式。

99.当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却

没有获得加薪时，人力

资源部在处理这个问题时应当避免（）。（2006年11月二级真

题）

A.交给部门经理进行解释

B.调查相关情况，了解是否存在不公正现象

C.将员丁与其所讲的员工进行比较，指m员1=的不足

D.如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的

加薪标准

【答案】C

【解析】如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加

薪，而他自己却没有加

薪时，不要轻易地将该员工与他所讲的员丁进行比较，这样往往

使冲突更加激烈。如果

这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进解释（部门经

理有对他们加薪的建议

权，所以一定有他自己的理由）；如这两位员工不属于一个部门，

则应该告诉他每个部

门的加薪标准不同。

100.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出

的预警和提示。（2008

年5月二级真题）

A.上线B.基准线C.下线D.标准线

【答案】A

【解析】工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资

水平较高企业提出的预

警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线

上线时，雇主与工会

应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲

击。

101.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（2007年