小学音乐高校课堂教学策略初探

本文格式为Word版，下载可任意编辑——小学音乐高校课堂教学策略初探摘要心理契约是院校与教师之间一种隐含，未公开说明的相互期望的总和。它具有契合，鼓舞，交换，和谐和约束等等管理功能。具有双向性，情感性，隐含性的特点。在高校教师心理契约管理中，抓聘用把关，打好心理契约的根基；抓分类管理，掌管履行心理契约的特点；抓鼓舞机制，巩固心理契约履行的动力；抓培训体系，促进心理期约的进展；抓管理团队，提高心理契约的效果；抓校园文化创办，优化心理契约管理环境，以此发挥心理契约在高校教师管理中的作用。

关键词教师管理心理契约

心理契约是管理心理学的概念，早在20世纪30年头，哈佛大学出名的心理学家梅奥为首的一批学者在霍桑试验中对员工的管理方式举行了经济，物理，生理和心理因素影响的探讨。是世界上第一次涉及心理契约问题的初步研究，随着时代的进展，管理的进步，心理契约受到管理者的关注，更加是对学识型员工的管理效果越来越明显，本文就高校教师心理契约管理的有关问题举行了新的探讨。

一、心理契约的根本内涵

所谓心理契约就是校方与教师之间一种稳含，未公开说明的相互期望条件的总和。之所以称为契约，就是它包括双方的关系和各种因素，形成契约的双方都不成能独立存在。在高校构建教师心理契约管理模式中，就必然涉及到双方主体的心理感知，相互期望和责任。概括的说，心理契约就是存在于高校组织与教师之间未公开非正式内隐在各自心里的责任和期望感知的总和，这种心理感知既可以来自正式协议的感受，也可以隐含在各种期望之中。

二、心理契约的管理功能

1、契合功能。心理契约从本质上来分析，在高校教师管理中发挥校方与教师之间契合作用。双方对彼此之间的差异程度，差异程度越大，那么契合程度越小，反之，差异性越小，契合程度越大。我们高校在教师管理中，就是要采取切实可行的举措，提高教师对校方的忠诚度和合意度。巩固归宿感。同时要教导教师巩固责任感，自觉提高教学质量，促进双方契合程度不断提高。

2、鼓舞功能。心理契约通过建立在双方相互信任根基上的隐形契约关系。促使教师形成对校方的责任和承诺，这是一种无形的引擎。充分发挥教师自身的潜力和创造力，自觉地开展教研活动和学术创新，主动提高教学质量。

3、和谐功能。心理契约的核心是促进人的自觉性。教师对校方在获取某种得志后，自觉地承受责任和义务，这种自觉承受责任和义务营造了一个双方相互崇敬的的环境，创造了一个对等、团结、宽松与和谐的工作空气。因此心理契约管理实质上是一种人性化管理，它巩固了教师和学校双方的相互理解，假设学校管理者能够实时与教师举行思想沟通，构建和谐的心理契约，可以让教师的价值观提升成职业才能。从而裁减教师对工资待遇，课时兼贴及福利等方面的计较，进一步紧密管理者和教师的干群关系，可以提高教师对校方合意度。巩固驱动力，实现校方超出期望之外的行为，促进学校和教师双方相互利益的平衡和谐。

4、交换功能。心理契约是校方和教师之间建立的一种自主、对等、双向性，相互性的关系。从内容上看它存在于校方与教师之间一种相互责任的内隐性的社会交换，这种关系是互利互惠的，虽然不像经济契约那样形成概括的文字条款，但双方的内心对对方的期望和感知依旧是一种隐形的交换。

5、约束功能。心理契约是以无形的契约方式辅之硬性的制度来约束。能获取相得益彰的效果，但心理契约的约束功能是一种无形的约束，它能促进教师不断以自己的期望来扫视自己行为与学校的进展，以保持个人利益和学校集体利益的关系，使他们在动态的环境变化中不断调整自己的行为，提升自己的才能，以保持自己和学校的良好关系，巩固责任感和提高责质来适应学校对教师的要求。

三、高校老师心理契约管理的特点

1、双向性。心理契约的内容既包括老师对学校的期望和感知，同时也包括校方对教师的责任和义务的要求。因此双方在心理上对对方的期望应留神相互交流，相互沟通，形成一种向自主、对等、双向交互的联系，使教师与学校的双向进展同步，实现利益双赢，从而发挥心理契约的积极作用。

2、情感性。心理契约没有文字依据。而是心理期望和感知的形式隐含在契约双方的心里，期望双方相互理解得志，教师对学校有自已心理上独特的体验，因此心理契约具有情感性的特点，而这种特点往往会造成教师与学校在履行心理契约中的集体利益与个人利益的冲突。因此在处理这对冲突中，需要运用沟通的方法，压服的方法，以情感人的方法做好教师思想教导工作。

3、隐含性，心理契约既没有文字根据，也没有公开的口头表白，是校方和教师双方在心理上的期望和感知。它会随着环境因素和教师的心态变化而发生变更，根据这一特点，在教师心理契约的管理中要更加重视教师队伍的心态变化，实时做好管理工作，提防发挥教师积极性和创造性。

四、教师心理契约管理的路径。

1、抓聘用把关，打好心理契约根基。高校雇用教师不仅要重视教师的学历文凭，教学才能，更理应把雇用条件的重点放在人品和态度上。院校雇用教师时理应明确告知对方学校的进展目标，专心考察雇用对象的态度和性格。雇用工与应聘者要充分沟通，尽可能消释双方的目标差异，达成目标“同化”的目的，为履行心理契约打下良好的根基。

2、抓分类管理。掌管各自履行心理契约的特点。高校教师年龄上的区别往往会造成心理契约感知上的差异。我们在教师管理中要根据老、中、青三个不同的年龄阶段的心理特点，在心理契约的管理中因人而异，不能一刀切。要提防天性化的分类管理。还要根据教师的职业生涯分类，一名教师的职业生涯可分为探索阶段，立业阶段，提高阶段和创新阶段。校方可增加教师间的信息交流、阅历交流和科研学术交流，创造一个实现教师学术和教学阅历共享的工作环境。

3、抓鼓舞机制，巩固心理契约的履行动力。鼓舞机制是开发教师人力资源的金钥匙。也是巩固心理契约履行动力源泉。在鼓舞机制中设置“等级链”式的收入调配制度，可有效地巩固教师履行心理契约的动力。高校应以学校的进展水平和财务收支状况。结合教师队伍心理契约的特点。制定多层次，多形式，表达鼓舞机制的工资收入和课酬的调配方案。建立对绝大多数教师起鼓舞作用的薪酬福利体系，设置对比公允合理的物质利益差距，可以较大地巩固教师履行心理契约的动力。

4、抓培训体系的完善，促进心理契约的进展。高校在保证教学活动正常开展的前提下，完善教师培训体系，是促进心理契约管理进展的重要举措，也是建立成长型心理契约的唯一途径。首先要发挥教师的主动性和创造性，让教师参与培训的内容，方式的需求评估。尽量让老师明确自身的强项和弱点，从而激发教师加入培训的热心。其次是丰富教师的培训形式，重视培训互动，开展多种形式，多种内容的脱产，半脱产和业余的在职培训，结果让教师积极参与了解培训的效果，实时把培训效果转化到教学质量上来。

5、抓管理团队，提高心理契约的管理效果，心理契约的管理效果关键在人，组织管理团队，是提高教师管理效果重中之重。教师心理契约务必在院校党政主管领导的支持下，由人事，教务职能部门主管。各系党政负责人亲自加入组成管理团队，负责校方和教师之间的沟通，通过调查，访谈等方式实时了解教师对校方的观法和建议，同时向教师宣传学校对教师的要求和期望，使其主动履行教师的义务和责任，从而保证心理契约达成平衡对称的效果。

6、抓校园文化创办，优化心理契约的管理环境。校园文化是心理契约管理赖以生存的土壤。同时也是柔性管理的软环境。在加强校园文化的创办中，理应把以人为本，尊师重教放在首位。努力营造一个崇敬学识，崇敬人才，政策宽松，学风优良，人际关系