北京某出题专家估计准确率很高三级资料

来源于北京某出题专家，估计准确率很高。大家下载后别忘记了，发个回复啊，打字打得好辛苦。2008年111月企业人力力资源师（三三级）复习重重点第一章人力资源源规划P11、广广义人力资源源规划和狭义义的概念（单单选题）。P12、人人力资源规划划的分类（3种）（多选题题）P13、人人力资源规划划的内容（5种）（多）；；每种概念（单单）；人力资源战略规规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对对企业（整体体框架的设计计）人员规划：是对对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规规划是对企业业（人工成本）、（人力资源管管理费用）的整体规划划，包括人力力资源费用（预算、核算算、审核、结结算），以及人力力资源费用控控制。P24、工工作岗位分析析的概念：（单）工作岗位分析：：是对各类工工作岗位的（性性质任务）、（职职责权限）、（岗岗位关系）、（劳劳动条件和环环境），以及及员工承担本本岗位任务（应应具备的资格格条件）所进进行的系统研研究，并制定定出（工作说说明书）等（岗岗位人事规范范）的过程。P25、工工作岗位分析析的内容（多多）1）完成调查取取得相关信息息的基础上，首首先要对岗位位存在的时间间、空间范围围作出科学的的界定，然后再对岗位内内在活动的内内容进行系统统的分析，即即对岗位的（名名称、性质、任任务、权责、程程序、工作对对象和工作资资料），以及及本岗位与相相关岗位之间间的联系和制制约方式等因因素逐一进行行比较、分析析和描述，并并作出必要的的总结和概括括。2）3）工作岗位分分析最终制定定出（工作说说明书）、（岗位规范范）等人事文文件。——形成两种种书面文件P36、工工作岗位分析析作用（单、多）1）为（招聘、选选拔、任用合合格）的员工工奠定了基础础。2）为员工的（考考评、晋升）提供了依据。3）是企业单位位（改进工作作设计、优化化劳动环境）的的必要条件。4）制定有效的的人力资源规规划），进行行各类人才供供给和需求预预测的重要前前提。5）是（工作评评价）的基础础。P47、工工作岗位分析析信息主要来来源（多）P48、岗岗位规范的概概念（单）P49、岗岗位规范的内内容（多）岗位劳动规则包包括（5种）：多P410、岗位位劳动规划包包括（多）P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）12、P53.（1）岗位规范的的基本形式（多多）13、P53.（2）管理岗位培培训规范的内内容（多）P614、工工作说明书的的概念（单）；分类（多）P715、工作岗位分分析的程序（排排序单选题）准备阶段的具体体任务是（）P7P15166、工作岗位位设计的基本本原则（多）；每个原则的含义（单）；设置岗位的基本本原则是（）P15P16177、工作扩大大化包括？（多多）；模向扩大工工作的例如，纵纵向扩大工作作例如。P17188、工作丰富富化的含义？？P18199、（四）劳劳动环境优化化应考虑的因因素（多）P18200、（四）1、影响劳动环环境的物质因因素包括（）（多多）？2、影响劳动环环境的自然因因素包括（）（多多）？P16-1821、从哪些方方面去改进岗岗位设计？44个方面（多）P242、企企业定员的含义（单单）P25-2622、劳动定员与定额的区区别与联系（1-4）P26233、4..制定企业定定员的方法？（5种）多P26244、倒数第五五段：（单、多多）；（劳动动定员）是（劳劳动定额）的的重要发展形形式。P27255、企业定员的原则：6个（多）P28266、核定用人人数量的五种种基本方法的含义：（单）；适用用范围（单）；；P37277、定员标准的含义（单单）P37288、企业定量量标准的分级级（多）P37-3829、劳动定量量标准的分类类（多）P42300、制度化管管理的概念；；实质；（单）P42-4331、制度化管管理的特征（多）P43322、管理人员员在实施管理理时的3个特点：（多）（P43第四段）P43333、制度化管管理的优点（多多）P43-4434、制度规范范的类型（五五类）（多）；层次、顺序（单）P44355、三、构成成（2个部分）（单单、多）；能区分P4536、制制度化管理基基本职能（多多）P45-4637、制度化管管理原则（6个）（多）94638、制制度化管理的的体系的特点点P46-4739、制度化管管理基本原则则（单）P4940、制制度化管理基基本要求：5点（多）第二章招聘与与配置1．P58企业业人员补充的的渠道（）（）。2．P58内部部招聘的含义义：（单）3．P58内部部招聘的方法法：4种：内部招招募、工作调调换、工作轮轮换、人员重重聘（多）3．P58内部部招聘的优点点（）；缺点（）；（多）3．P59—660外部招聘的的优点（）缺缺点（）；（多）4．P60选择择招聘渠道的的主要步骤：：（排序单选选题）5．P61参参加招聘会的的主要程序（排排序单选题）6．P62内部部招聘的方法法：（多）（一）概念（单单）；适用范围（单单）；优缺点（单单）7．P63四四、外部招聘的的主要方法（多多）；每种方法的概念念（单）；特点（单）；；适用范围；P63（一）第第二段，两个个关键的问题题中介机构包括（）：：P63—64（多）；选拔高素质人才才时通过（猎猎头公司）：：校园招聘P644：（专业化化初级水平人人员）8．P66初步步筛选的方法法有（）（）（）；（多）9．P67—668筛选简历的方法有有（）（）（）（）（）：（多）10．P68筛筛选申请表的的方法有（）（）（）：（多）11．P69面面试的内涵；；P70面试的发展展12．P70面面试考官的目标；；应聘者的目目标（多）13．P71面面试的基本程程序（多）14．P72面面试环境的布布置（A、D图）15．P73——74面试的方法法（多）；概念（单）；；16．面试的提提问方式（多多）P75—76（举例式提问）是是面试的核心心技巧，又称称为（）P7617．P77心心理测试的概概念（单）;;类型（多）;;18．P78能能力测试的内内容（多）;;19．P78情情境模拟测试试法的含义，适适用范围；重重点测试的项项目（单）20．P79——80情境主要的的两种主要方法的含含义（公文处处理模拟法和和无领导小组组讨论）（单单）21．P81——82人员录用的的主要策略有有：（多）22．P82注注意事项：（多多）23．P84——85信度与效度度的含义（单单）；。哪些是效度度评估？概念？哪些是是信度评估？？概念？（单单、多）24．P86——87人员配置的的原理（多）；每一种原理的含义（单）‘25．P93二二、员工配置置的基本方法法：（多）26P95匈匈牙利法的两两个约束条件件（多）第三章培训与开开发1、P1155培训需求分分析的含义：：是（）的前提，是是（）的兽药环环节，是进行行（培训评估估）的基础。2、P115培培训需求分析析的作用（多多）3、P116二二、培训需求求分析的内容容（多）企业的培训需求求的含义：[P1166]从（不同层层次）、（不不同方面）、（不不同时期）对对培训需求进行行分析。4、P116（一一）培训需求求的层次分析析从三个层次次：（）（）（）。（多）5、P118（二二）培训需求求的对象分析析，包括（）（）（多）；（三）培训需求求的阶段分析析包括（）（）（多）6、P121二二、员工培训训需求分析报报告的主要内内容：（多）7、P122三三、收集方法：5种（多）P122面谈法法有（个人面面谈法）和（集集体会谈法）；；P123工作任任务分析法是是以（）（）（）P124观察法法适合（）人人员。8、P124进进行调整问卷卷设计时，应应注意哪五个个问题。（多多）9、P125四四、培训需求求分析模型：：哪4种（多）；各种的含义义（单）；P125循环评评估模型需要要从（）（）（）三三个层面进行行分析。10、P1126~1227注意事项（多多）11、P1227一、（一）培培训项目的确定1.22.3.（多）12、P1334~1355培训前对培训师的的基本要求是是：3点（多）13、P1330一、培训师师的培训与开发发涉及到的内内容有（1—5）：（多）14、P1355倒数第二段段（单）（培培训课程的实实施）是………基本途径。是是整个（课程程设计过程中中）的一个实实质性阶段。15、P1366、第一段（多多）16、P1366（二）培训实实施阶段的课课前工作包括括：（多）17、P1366培训开始的的介绍工作包包括：（多）18、P1377（五）培训后后的工作包括括：（多）19、P1399一、种类：10种（多）20、P1411三、培训效果果评估的指标标：（多）；每一一种的概念（单单）。P141三、4.绩效成果包包括：（）（）（）（）（）21、P1411、培训效果果信息的收集集方法：（多）；每个方法包包括哪些内容容？（多）如：（P1411）1.应收集的资资料包括：（多多）P142表表3-2第一、第二二列；22、P1455培训方法（5类）的含义，适适用范围：（单）；每类方法下面各各包括哪些方方法？（多）23、P1556（二）分分析培训方法法的适用性。（单、多）如：与解决问题题能力培训项项适应的培训训方法有：（）（）（）（）P15624、P1611（二）企业培培训制度的构构成：6种基本制度度，还有3种。（多）25、P1622一、企业培训制制度的基本内内容（多）26、P1633二、6种培训管理理制度的内容：（多）；制度解释（多多）；如：（一）培训训服务制度包包括（）（）。培训服务制度条条款的内容（多多）；（2）培训服务务协议条款的的内容（多）27.（培训服服务制度）是是培训管理的的首要制度。P16328.P1644入职培训制制度的制度解解释：就是规规定（员工上上岗之前）和和（任职之前前）。它体现现了（）。29.P1644（三）培训训激励制度对对员工的激励励包括三个方方面：（）（）（）;(多)30.P1644（四）培训训考核评估制制度的制度内内容：（多）31.P1655培训奖惩制制度的制度内内容（多）32.P1655培训风险管管理制度的制制度内容（多多）绩效管理1.p168一一、绩效管理系统统设计的基本本内容（）（）；（多）2.p168倒倒数第三、第四段：概念念（单）绩效管理程序的的设计又包括括：（）（）；；（多）总流程设计是指指（）具体程序设计是是指（）P1683.p170能能力力要求：绩效效管理总流流程程设计包括5个阶段（）（）（）（）（）;（多）其中，（准备阶阶段段）是绩效效管管理活动的的前前提和基础础。4.p170((一一)准备阶段需需要解决哪四四个基本问问题题（多）5.p172第第三三段：培训训的的内容一般般包包括：（多多）6.p176（二）实施施阶段应注意意的两个问题题（多）7.p177第第一一段：一个有效效的绩效管管理理系统通过过：：五个环节节提提高工作绩绩效效：（多）8.p178--1179（三）考考评阶段：：从从哪五个方方面面去组织实实施施？（多）9.P178（三三）2.为了保证考考评的公正正公公平性，应应确确立两个保保障障系统（）（）：：（多）；10.P1788公公司员工进进行行评审系统统的的主要功能能是是（）（）（）（）：：（多）11.P1788公公司员工申申诉诉系统的功功能能是（）（）（）：：（多）；12.p1822（五五）第一段段话话：（单）13.p1844绩绩效面谈的的种种类。（多多）；概念（单）14.p1888二二、绩效改改进进的概念。（单单）15.p1888分分析工作绩绩效效差距的方方法法（多）；；每每一种方法法的的概念、例例题题（单）16.p1899（二二）策略（多多多）17.p1933绩绩效管理中中的的矛盾冲突突有有：（多）18.p1944解解决矛盾冲冲突突的方法（多多多）19.p1988--p199作为导向型型主观考评评方方法包括哪哪几几种（多）；；；概念（单）；；；20.p2000--203作为导向型型客观考评评方方法包括哪哪几几种（多）；；；概念（单）；；；21.p2055--207结果导向型型客观考评评方方法包括？？（多多）；其特点？（单单单）；第五章新酬管理理P209（一）、（二）、概念念（单）P210图5--11（多）P210二、实实质质（单、多）P211三、图图5-2（单，多）P212—21122四（一）（多）P212（二二）新新酬管理基基本本原则（多）P212-2113（三）新酬酬管理内容容（多多）P213第一段段：工资总额的组成：（多）P216一、最最低工资的的第第二段：确定定和调整最最低低工资标准准应应综合参考考的的因素：（多多）P216二二每日---8小时，每周------40小时，1.延长工作日日：1550%2.休息日日：2200%；3.法定休假日：300%（单）P222一、工工作作岗位评价价的的概念（单），（二二）特点（多多）；（三）原则（多多）；（四）基基本功能（多多）P224三、工工作岗位评评价价与薪酬等等级级的关系（单，多多多），会看看图图5—3P230一，工工作作岗位评价价指指标的分级标准的含义（单）P237二二计分标准有有（）（），P238；（二）多种种要素综合合计计分标准又又包包括（多）P242工作岗岗位位评价的方方法法（）多；P242表5-27（单，多）表表表5-27（熟记）P258二、合合理确定人人工工成本的方法法（多）：每一种的含义义（单）P262一一、福利的本质质（第一段段）：（单）P264二二、社会保障障的构成图5-5（熟记记）（多）P265-26666二（单）P266倒倒数数第二段：可可以提取员员工工住房公积积金金的情形：：（多多）劳动关系P268劳动关关系系的含义（单单单）P269第一行行（单单）P270（一一）劳劳动法律关关系系的含义（单单单）（二）劳动法律律关关系的特征征（多多）（三）劳动法律律关关系的构成成要要素（多）4、P274劳劳动关系系调整的方方式式（七种）：：：（多），每每一种的特特点点（单）5、P278（一）集集体合同的的概概念这一段段（单单）（二）集集集体合同的的特特征（多）（三）集体合同同的的与劳动合合同同的区别（多多多）（四）集体合同同的的作用与意意义义（多）6、