目标管理2课件

2010年十一月份动员月会主题：目标管理

时间：2010.11.2619:00~20:30一.题外话(1)岁未防火防盗(2)公司新厂区简介(3)年终活动安排(4)工资改革方案(5)关于选举与评议

二.上期主题回顾激励----通俗讲,激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。动机----驱使人产生某种行为的内在力量。人之所以会产生某种特定的行为是由其动机决定的。一个人愿不愿从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机

以及动机的强弱。需求---是指人们对某种目标的渴求。心理学研究认为动机是人的内在需求所引起的。需求层次论---美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论（四原则）：1．人的需求分五个层次（生理、安全、社交、受尊重、自我实现）；2.（已经满足）的需求不能起激励作用；3.

只有（较低层次）的需求得到满足才会产生（更高层次的）需要；4.

人的动机由（主要）需求决定。

MG2-2（一）目标管理的概念和原理目标管理的概念：目标管理是一种通过目标进行管理，以自我控制为主、注重工作成果的管理方法和制度目标管理的基本原理：

以目标管理作为各项管理活动的指南，根据工作目标来控制每个部门、每个职工的活动，以目标的实现程度来评价贡献大小和分配报酬，通过目标的制定，展开实施和评价，充分发挥职工的能动作用，调动职工的积极性，实现企业总目标和任务。

MG2-29

(二)目标管理的意义和作用有利于充分利用企业各方面的资源；有利于调动职工地积极性、主动性、创造性、增强其责任心；有利于提高企业的管理水平和经济效益；有利于对企业的运营进行更有效的控制；有利于暴露组织结构中存在的问题。MG2-30（三）目标管理的程序目标的制定目标的展开目标的实施目标成果评价总结经验，进行新的循环MG2-33（五）目标管理需克服的缺点对目标管理不进行充分宣传；目标定得不合理、不恰当；只有短期目标，没有中、长期目标；目标缺乏灵活性和弹性；目标制定过程不透明，没有执行人参与；制定目标的依据没有说服力；目标管理执行的过程中缺乏实时监控和及时指导。

依据有说服力的数据、采用共同参与的方式、制定合理恰当的目标是目标管理的核心。MG2-26（六）制定管理目标的SMART原则管理目标必须是具体的（Specific）管理目标必须是可以衡量的（Measurable）管理目标必须是可以达到的（Achievable）管理目标必须是相关联的(Relevant)管理目标必须具有明确的截止期限（Time-table）(1)SMART原则一S（Specific）——明确性

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的管理目标。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。（3）SMART原则三A（Attainable）—可实现性目标必须是执行人通过努力可以实现、达到的.领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。（4）SMART原则四R（Relevant）——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况，关联性含下边两层意思：一层含义：工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。另一层含义：在制定目标时须通盘考虑，不能因过分强调某一个目标而使与之相关的目标被弱化。

（5）SMART原则五T（Time-table）——时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。根据工作任务的权重、事情的轻重缓急来拟定出完成目标的时间，定期检查执行的进度，及时掌握变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导并在出现异常情况时及时地调整工作计划和目标。四、案例分析（续）

----成本考核流程及奖惩方案二．奖惩方案：（一）试考核罚则：１.处罚采取按月核算的方式；２.当月人员工资控制不达标，则按超标数额扣罚不达标部门主管的业绩提成，提成扣完为止；３.当月电费控制不达标，则按超标数额扣罚全部主管的提成，提成扣完为止；４.当月辅料控制不达标，则按超标数额及各部门辅料用量比例扣罚全体主管的提成，提成扣完为止。（二）正式考核奖惩措施：１.奖惩采取按月考核盈亏的方式进行，达标线及奖励线均以人工、电费和辅料消耗的的合计值核算；２.月度盈亏考核为正的部门，所节省成本的50%作为部门组长（领班）级以上主管的成本节约奖金；成本节约奖的50%在考核结果出来后兑现，另50%在不出现设备异常损坏、材料异常损耗、品质事故、工伤事故且人员流失率不是事业部内最高的前提下年终统一发放；３.部门内的奖金分配方式为：组长/领班一份，主管助理和副主管两份，主管三份。４.月度盈亏考核为负的部门，则按亏损额度扣发主管的业绩提成，直至扣完为止；连续三个月盈亏考核为负的部门，部门全部主管降一级使用；全年累计六个月盈亏考核为负的部门，部门第一主管解职处分。四、案例分析（续）

----成本考核流程及奖惩方案三．奖惩参考因素：(一)设备维护费用因素：统计各部门9~11月设备维护费用，以其平均值的90%作为部门可使用设备维护费。当月设备维护费超标的部门，超出的部份从成本节约奖金中扣除，当月设备维护费没有使用完的部门，未用的额度转入下一个月。（二）设备/材料异常损耗因素：各部门如出现设备（含模具）的异常损坏或材料异常损耗，则设备维护费和材料异常损耗费从成本节约奖金中扣除，如当月成本节约奖金不够扣，则从后续月份的成本节约奖金中扣回。(三)品质事故因素：1．一般品质事故，损失金额低于责任部门当月成本节约奖金的，直接从成本节约奖金中扣除；2．重大品质事故，损失金额高于责任部门当月成本节约奖金的，则从部门后续月份的成本节约奖金中扣回。(四)工伤事故因素：出现工伤事故导致公司额外损失（不含工伤保险赔付的部分）的，损失金额从部门成本节约奖金中扣除，如当月成本节约奖金不够扣，则从后续月份的成本节约奖金中扣回。(五)人员流动因素：如当月部门的人员流动率在居全公司首位，则当月成本节约奖折半发放。四、案例分析（续）

----成本考核流程及奖惩方案四．方案实施及调整：（一）方案经总经理和董事长核准后即正式开始实施；（二）如考核环境或条件