人力资源管理师

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师师论文（国家职业资格格二级）论文题目：案例例分析：如何何应对本企业业人员流失姓名：：身份证号：准考证号：所在单位：所在省市：北京市案例分析：如何何应对本企业业人员流失XXX摘要：员工流失，特别别是关键员工工流失一直是是困扰许多企企业的主要问问题之一，它它会给企业带带来较大的负负面影响。首首先它会使企企业前期招聘聘成本、培训训成本及其它它一些人力资资本投资付之之东流；其次次，企业很难难在较短时间间内找到合适适的替代人选选，即使能够够找到，也会会面临较高成成本；另外，如如果他们流失失到竞争对手手处，将会给给当前企业构构成严重威胁胁。通常，企企业员工流失失率与其人力力资源管理水水平密切相关关，企业如能能改进自身人人力资源管理理水平，则可可以有效降低低员工流失率率。主题词：员工流失、薪酬酬体系、管理理制度、培训训体系、绩效效考核、福利利制度正文：二OO五年的十十二月我来到到一家做留学学咨询的企业业做人力资源源部的经理。这这是一家在业业内很有名气气的民营企业业，应该算得得上是留学中中介行业中的的领头羊了。公公司的员工有有将近200人，其中有有约140人是咨询顾顾问，公司主主营业务是为为那些想出国国留学深造的的人提供留学学咨询、办理理留学申请手手续并提供海海外留学后续续服务。在我刚刚工作的的两个月内，我我发现公司人人员的流动性性比较大，于于是希望找出出企业的人员员流动性大的的原因在哪里里？这样的流流动率是否属属于正常？我我首先和我们们人力资源部部门的人员和和总经理作了了沟通，向她她们了解公司司员工的流动动性是否一直直都是这样，还还是只是这两两个月比较特特殊？因为当当时正巧赶上上年底年初，在在这个时间跳跳槽的人比较较多，如果只只是这两个月月人员流动率率比较高，也也属于正常。得到的答案是公公司的人员流流动一直都是是这样的情况况，问到原因因，她们说这这个行业的人人员流动就是是这样，由于于咨询工作没没有什么技术术含量，很多多咨询顾问在在做过一段时时间之后了解解了办理出国国留学的程序序，就觉得自自己也可以做做，于是很多多人会另立门门户自己做老老板；另外，因因为近年来公公司发展迅速速，咨询工作作比较辛苦，业业绩压力比较较大，不少新新人承受不了了这样的工作作压力，完不不成业绩要求求，只好选择择离开。所以以造成公司招招新人多，走走的也多，流流动率高，我我通过和员工工的沟通还了了解到公司在在2005年曾发生过过一次人员的的动荡，很多多老员工离职职或被公司辞辞退，就在当当年只人事部部的经理就换换了三任，我我应该是本年年度的第四任任。对于这种现象，我我想不应该只只是这么简单单的原因。在在当前这种高高度崇尚自我我实现的社会会，应该重新新定位员工的的流失问题，员员工不满足现现状，希望获获得更好地发发展也是人之之常情。老员员工的离去，新新员工的到来来，会给企业业带来新气象象，但如果企企业人才流动动频繁，必然然影响其他员员工安心工作作，如何留住住和吸引更优优秀的员工加加盟，是企业业须正视的问问题。在随后的几个月月中，通过和和各部门的经经理及员工进进行沟通，与与提出离职的的员工进行面面谈，同时随随着在企业工工作时间的增增加，对公司司的人事制度度也有了更深深入的了解，我我发现造成企企业人员流动动率如此高的的原因不仅仅仅是员工的问问题，最主要要的问题是由由于企业的业业务发展较快快，但人力资资源管理没有有跟上企业发发展的步伐；；另外由于是是民营企业，虽虽然公司的总总经理是由公公司员工中提提拔上来，实实行了经理负负责制，但公公司仍然存在在家族式的管管理，家庭成成员在企业管管理中干涉总总经理的决策策，也使得总总经理的某些些决定无法贯贯彻执行，问问题具体表现现在：公司制定了薪酬酬体系，但缺缺乏效度，福福利政策缺乏乏吸引力。公司的业务人员员的薪酬构成成是由基本工工资、岗位工工资和绩效工工资三部分构构成的，而职职能部门员工工的薪酬构成成则是由基本本工资和岗位位工资构成。从对外外竞争力原则则上看，公司司给与员工的的工资在同行行业中应该说说是处于中上上等水平。从对内内具有公正性性原则上看，员员工的工资没没有做到公正正性，主要表表现为：1，公司业务务部门有绩效效工资，职能能部门没有绩绩效工资；2，职能部门门员工没有绩绩效考核，工工资的涨幅只只是靠部门经经理的评价，有有些员工可能能会在一年中中涨几次工资资，而有些则则几年也不会会调整；3，员工由于于调岗不调资资，造成了员员工同岗不同同酬；4，员工向公公司提出加薪薪申请，部门门经理、人事事部门和总经经理都做了同同意的批复，但但由于掌管公公司财务的主主管是家庭成成员，会根据据个人好恶来来判断是否执执行，虽然公公司实行的是是密薪制，但但很难控制员员工彼此不询询问工资的状状况，因此以以上这些状况况都容易给员员工造成很多多心理上的不不平衡。从对员员工具有激励励性原则看，业业务人员有明明确的经济指指标来进行考考核，而职能能部门则没有有，干好干坏坏工资都一样样，奖金都没没有，不能做做到有效的激激励。另外，福利作为为薪酬的一部部分，应该是是企业吸引人人才或稳定员员工的一个重重要举措，而而我发现公司司在这方面显显然欠缺很多多，除了国家家要求的必须须为员工上的的社会养老保保险外，公司司只是向员工工提供一顿免免费的午餐、每每年会组织大大家进行一次次旅游活动、最最好的一项福福利政策就是是公司对于业业绩做得非常常优秀的员工工会给与出国国考察培训的的奖励。在和和公司的老员员工了解情况况的过程中我我得知，以前前公司的福利利比现在要好好，前几年公公司人没有这这么多，公司司安排过员工工的体检，公公司会组织一一些文体活动动、免费的英英语培训、发发放过节费，每每年旅游的地地点也比现在在要好，现在在因为公司人人越来越多，费费用越来越高高，为控制费费用，很多福福利也都被取取消了。但我我想，企业由由于发展，要要控制管理费费用，但也决决不能牺牲员员工的利益，企企业若要更好好的发展，实实现更宏伟的的发展战略就就要靠员工来来实现，因此此在发展的阶阶段更应该用用具有竞争力力的福利政策策来吸引人才才和留住核心心员工。公司的规章制度度缺乏人性化化。公司为了规范员员工的行为，规规范公司管理理而制定规章章制度，但在在制定规章制制度时如果规规定过于苛刻刻缺乏人性化化，也会对员员工造成心理理压力，并且且可能会使得得一些有能力力但有个性的的员工流失。在这里，我对比比了原公司与与现公司的某某些规章制度度条款如下：：条款现公司原公司关于迟到8：30分上班班，规定员工工应在8：25分到达，每每月有三次在在8点25分到8点30分之间到达达的机会，从从第四次在此此时段到达，将将视作迟到一一次。9：00上班，9：10以内到达的的，不算作迟迟到。关于迟到罚款每月前两次迟到到，每次罚款款30元，从第三三次开始，每每次罚款50元，罚款从从个人工资中中扣除。每次罚款20元元，现金上缴缴存入员工集集体活动经费费。关于病假所有病假必须有有医院证明，每每月只有两天天半薪病假，超超过两天的病病假一律按照照事假处理。全薪病假，不限限天数，需要要提供医院证证明；一天全全薪病假，不不需要医院证证明。关于事假每月两天不带薪薪事假，超过过两天的，从从第三天开始始将扣除工资资的150%。事假不带薪，不不限制天数。午休中午休息时间为为半小时，不不得出写字楼楼，不得在公公司外就餐，不不得带朋友一一同就餐，违违反者罚款50元。中午午休为1小小时，无特别别要求。加班周一到周五的晚晚上，员工如如需要加班属属于自愿行为为，公司不支支付加班费。公司不要求晚上上加班，由公公司要求的加加班公司将提提供晚餐及交交通报销。带薪年假当年的优秀员工工在次年可以以享受带薪年年假。工作满一年的员员工可以享受受带薪年假，年年假天数视工工作年限确定定。通过上面两个公公司规章制度度条款的对比比，我想我们们不难看出哪哪个公司的管管理更为人性性化，员工会会更愿意在哪哪家公司工作作。公司缺乏对员工工的培训，不不重视员工的的自身发展需需要。在现代企业管理理环境中，好好的企业都知知道仅仅靠好好的薪水和福福利是不一定定能留住员工工的，特别是是核心员工；；要留住员工工，最好的方方法是留住他他的心；要留留住员工的心心，最好是培培养他，使员员工与企业共共同成长、共共同进步。而而我们的公司司缺少对于员员工的整体培培训制度，培培训体系没有有建立起来。公公司对于员工工的培训目前前还只限于对对新员工的入入职培训和在在工作过程中中由各个部门门给员工的最最基础的业务务培训，再有有就是对业绩绩优秀的员工工给与的出国国考察培训，出出国考察培训训虽然对员工工具有一定的的诱惑力，但但门槛太高，毕毕竟每年只有有那么几个人人能够得到这这样的机会，在在公司工作年年限少的员工工根本没有可可能得到这样样的机会。企企业不能满足足员工自身的的发展需要，自自然也很难留留住那些需要要发展的员工工。公司的绩效考核核制度不健全全。在上面我已经提提到过，公司司对于业务人人员每个月有有具体的经济济指标作为考考核，业务人人员的工资和和提成都是与与他自己业绩绩挂钩的，而而对于职能部部门则没有任任何考核办法法，员工的提提升和工资的的调整都带有有明显的不确确定性，这让让员工很难给给自己订出一一个具体的目目标，工作自自然也缺少动动力，对自己己的前途发展展也会产生困困惑的感觉，当当这种感觉出出现时，他们们首先就会考考虑跳槽；另另外，由于业业务部门有丰丰厚的奖金，而而职能部门的的人员只能拿拿到固定的工工资，那他们们必然对提升升工资有更多多的要求，而而当公司不能能满足他们提提升工资的要要求时，他们们常常会觉得得公司只重视视业务部门人人员，这会让让他们有一种种不公平感，于于是也造成一一些职能部门门员工的离职职，特别是财财务和人力资资源部门这样样需要比较稳稳定的职能部部门，人员的的频繁流动会会给公司造成成很多的负面面影响。公司没有建立正正常的信息沟沟通制度，缺缺乏与员工的的沟通“在企业组织内内部，信息交交流对于提高高管理水平，建建立和谐稳定定的劳动关系系，完成企业业的使命，达达到企业预期期的目标和员员工的发展方方面具有非常常重要的意义义。所谓信息息沟通就是企企业组织内的的成员通过正正式或非正式式的方式实现现的信息传递递和交流。”——《国家职业业资格培训教教程—企业人力资资源管理人员员》（下册P235）在我们的企业中中，部门内部部员工与部门门领导的沟通通是有的，上上向沟通也没没有阻碍，最最基层的员工工可以直接和和总经理对话话，员工的问问题可以由总总经理直接解解决；但部门门与部门之间间的信息沟通通则阻力很大大，有些业务务部门之间由由于存在着彼彼此的竞争，会会产生不配合合甚至是拆台台的现象；另另外，公司员员工对公司整整体的发展战战略也缺乏了了解，因此只只关心自己这这个月的业绩绩是否完成，能能拿到多少提提成；公司部部门内部每天天都会开例会会，总结前一一天的工作内内容并安排当当天的工作内内容，但公司司跨部门之间间的会议则很很少举行，各各部门经理的的会议也几乎乎没有。公司为了提高工工作效率，更更顺畅的信息息沟通，由电电脑部门建立立了公司自己己的内部网络络系统，应该该说是比较先先进的，但内内网的使用效效率却比较低低下，并没有有发挥出它应应有的作用。公公共部分的信信息发布常常常是空或者是是陈旧没有更更新的信息。员员工互助交流流区内也没有有什么人讨论论，很是冷清清。通过调查分析，我我认为本公司司的员工流失失率较高，主主要是由于近近年来公司业业务发展迅速速，公司规模模不断扩大，而而公司的人力力资源管理水水平不能适应应公司的发展展；另外，人人力资源部门门人员的变动动调整过于频频繁也是造成成公司人力资资源管理水平平不能适应企企业发展的重重要原因。公公司如能改进进自身人力资资源管理水平平，员工流失失率是应该能能够得到控制制和降低的。要要想改变目前前人员流动率率过高这种情情况，必须要要有步骤的完完善人事管理理制度，提高高人力资源管管理水平，并并实行更为人人性化的管理理。具体应从从如下几方面面着手：建立科学的薪酬酬体系与绩效效考核体系。“薪酬是员工为为企业提供劳劳动而得到的的货币报酬与与实物报酬的的总和。包括括：工资、奖奖金、津贴、提提成工资、劳劳动分红和福福利等。”“有效的薪酬酬管理应遵循循以下原则：：对外具有竞竞争力原则，对对内具有公正正性原则，对对员工具有激激励性原则”——《国家职业业资格培训教教程—企业人力资资源管理管理理人员》（下下册P167）核心员工都希望望透过考核与与薪资获得企企业对自己的的认可，以此此获得成就感感与满足感。根根据公司的财财务状况，完完全可以给员员工提供在行行业内有竞争争力的薪酬，公公司应在进行行科学的薪酬酬调查的基础础上调整原有有的薪酬体系系，使薪酬与与核心员工的的业绩准确挂挂钩，同时相相应的薪酬体体系应与职级级相挂钩。另另外，人力资资源部门要通通过工作分析析，编写工作作说明书，并并根据公司的的实际情况选选择适当的绩绩效考评方法法对不同岗位位的员工来进进行，同时绩绩效考评不仅仅要对业务部部门的员工，也也要针对职能能部门的员工工进行，调动动职能部门员员工工作积极极性并做到公公平。提供具有竞争力力的福利政策策。多项研究表明，报报酬并不是精精英雇员在寻寻找雇主是所所考虑的首要要问题，如果果企业在薪水水的竞争方面面没有什么不不同，但在提提供福利和培培训等项目上上具有竞争力力，那么这样样的公司更能能占据有利地地位。Giga信息集集团就对这一一发现深信不不疑。“我们不断地地改善工作环环境，非常关关心许多不明明显的、与工工作无关的员员工生活问题题。”Giga的人力资源源副总裁SandrraCasseyBuuford说，“通过关心我我们员工生活活中的各个方方面，努力在在公司中建立立认同感。我我们认为，要要达到保持员员工忠诚的目目标，仅有报报酬是不够的的。这需要有有一套完整的的方案和深远远的理念，确确保每位员工工的贡献都很很重要，作为为个体，每位位员工都极具具价值。”在前面我提到过过，我们企业业在福利政策策方面做得远远远不够，通通过增加员工工的福利应该该是留住员工工的有效手段段。比如：提提高员工的社社会保险基数数、给员工提提供补充医疗疗和养老保险险、调高节假假日的加班工工资、发放节节日礼物、健健康体检、增增加带薪年假假、提供交通通补贴、住房房补贴等等。融入人性化管理理，消弭员工工距离感。现代企业的管理理制度下，只只有一个特别别吸引人的工工作环境，才才能吸引到并并且长期留住住优秀的员工工。实行人性性化的管理是是很多优秀企企业为减少员员工流失而采采取的一个有有效的手段，为为了留住员工工他们想尽办办法来帮助员员工平衡工作作和生活的需需要，例如：：美国威尔逊逊集团公司是是一家管理咨咨询公司，“工作开心，过过正常人的生生活”是该公司的的核心价值观观之一。该公公司为使员工工在家庭和工工作之间达到到平衡，在工工作时间、工工作地点和着着装上要求非非常灵活。公公司尊重员工工的个人时间间安排，员工工会议一般都都在正常工作作时间召开，夜夜间电话除非非不得已，否否则很少发生生。周末加班班也是在忙于于赶活，满足足客户的截止止时间要求时时才需要。公公司总是刻意意营造一个充充满乐趣、在在家庭和工作作间达到平衡衡和实现自我我的工作环境境。再如：Ezennia!公司是一家家互联网公司司，在每一季季度，公司都都会召集所有有员工，了解解公司的发展展情况。他们们所了解的信信息不仅包括括组织的财务务状况是否健健康，还有首首席执行官和和高层管理者者直接传达的的关于公司发发展方向等内内容。会上经经常颁发员工工荣誉奖，每每次会议通常常会有某一特特定的主题。另另外，Ezeniia!公司人力资资源部的主管管在总结其留留住员工的途途径时说：“概括说来，员员工会为他们们所取得的工工作成果感到到兴奋并期待待获得回报。他他们必须对公公司感觉良好好。至于每日日的工作时间间，必须有适适当的机动性性。如果你适适当灵活地对对待员工，他他们会加倍给给予公司回报报。”我们公司也可以以借鉴这些优优秀企业的做做法让管理更更加人性化，比比如由于业务务部门的主要要任务是给客客户提供服务务，每日的工工作时间往往往会被延长，假假期也常常需需要加班，鉴鉴于这种情况况，公司应该该考虑让业务务人员实行轮轮班制，使员员工有更为弹弹性的工作时时间，以降低低员工的工作作强度和工作作压力；对于于迟到的处罚罚可以适当减减轻，以警告告为目的而不不应以罚为目目的；对于员员工的病事假假的也应适当当放宽；公司司还应考虑改改善员工的工工作环境，让让员工在更健健康的环境中中工作等等。注重员工在职培培训和员工的的职业发展需需要。据一项来自美国国的研究报告告分析，在所所给定的任一一批同年龄组组员工中有2/3~33/4的辞职人员员，发生在工工作刚开始三三年内；其中中超过半数的的辞职人员仅仅在工作满一一年后便决定定辞职。国内内研究也表明明，大学毕业业2~3年是流失高高发期。这是是因为青年人人非常注重知知识积累，业业务技能专业业水平以及综综合能力的提提高，担心荒荒废学业，虚虚度年华。这这一现象可以以用人力资本本理论来解释释：员工在接接受培训后在在劳动力市场场上停留的时时间越长，他他从培训中预预期收益越大大。企业如能能向这类员工工提供充分的的培训机会，则则可以降低其其流失率。大大多数跨国公公司都将员工工培训作为留留住人才的一一种重要手段段，著名跨国国企业摩托罗罗拉公司非常常注重员工培培训，并建立立了对职工进进行培训的摩摩托罗拉大学学，而教育开开支占到了公公司营业收入入的1.5%。公司应该尽快制制定出符合企企业情况的培培训制度，并并建立符合员员工自身发展展需要和公司司战略发展需需要的员工培培训体系。通通过与总经理理和董事长的的沟通，公司司领导对此项项工作给与了了高度的重视视，已经招募募了新的培训训专员负责公公司员工的培培训工作。考虑员工个人的的职业发展需需要，公司可可以建立员工工内部流动机机制。由于组组织扁平化趋趋势的影响，很很多员工发现现自己的晋升升机会不断减减少、职业发发展停滞或越越来越早地出出现“高原稳定现现象”。《高原稳稳定陷阱》一一书的作者朱朱迪思·巴德维克说说：“一个按等级级制度运转的的大公司可能能要求其雇员员：‘开创,做个企业家’,但是如果每每个人都盯着着向上发展的的话,就不可能实实现那个要求求。”相反，引出出来的结果是是被动和装样样子。人们正正在发现，可可努力得到晋晋升的等级越越来越少，工工作进步越来来越少，他们们正在离开他他们的公司而而到别处去发发挥自己的技技能，他们常常常会去顾问问咨询公司去去工作，或者者更多的是去去小公司工作作。如果企业业不改变其文文化，不扭转转长期看重晋晋升的观念的的话，其将会会遭受惨重的的损失。管理理者可以通过过几种方式改改善晋升机会会减少的影响响，可以鼓励励横向调动；；可以强调可可供选择的职职业发展路线线。例如，美美国安然天然然气公司鼓励励员工在公司司内部流动，掌掌握新技术，把把握自己的事事业前程。实实际上该公司司业务部门85%的员工至少少在公司内担担任过两种职职务，结果公公司每年的员员工流失率只只有3%。该公司认认为，让员工工容易在公司司内流动，则则员工向外看看的可能性就就较小。南京京爱立信公司司也鼓励员工工在内部流动动，员工在一一个岗位上工工作满两年即即可申请调换换工作，而且且一般均会得得到批准。在招聘环节有更更多的沟通。在上面分析问题题时，我没有有提到招聘对对公司人员流流动性的影响响，但事实上上招聘环节也也会对人员的的流动造成影影响。在如何降低员工工流失率问题题上，阿洛兹兹认为，招聘聘适合企业的的员工是关键键。美国著名名教授伯特勒勒和华尔特鲁鲁伯对专业技技术人员追求求的生活乐趣趣进行了10年的研究，他他们发现，专专业人员追求求的生活乐趣趣可分为八种种类型：技术术应用型、定定量分析型、理理论研究和概概念思考型、创创造性生产型型、咨询指导导型、人际关关系管理型、组组织控制型和和劝说影响型型。一般的专专业人员所属属类型是由两两种或多种类类型组成的复复合类型，且且不同类型的的人员所适合合的工作内容容也不同。除除了员工个人人因素，企业业的价值观及及管理哲学等等因素也会影影响员工流失失率。公司在招聘关键键员工时一方方面可采用心心理测评来测测试求职者流流动性偏好和和职业兴趣，对对流动性较强强求职者，可可将其拒之门门外，然后再再根据空缺职职位的特