国际人力资源管理1-5章

国际人力资源管理1-5章第一页，共75页。主编简介林新奇，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，中国管理科学学会人力资源分会会长，国际经营学博士，著名人力资源和绩效管理专家。1986年以来一直从事人力资源管理研究、教学、咨询、培训工作，担任多家企业高级管理顾问，曾为国内外数百家企业提供了绩效考核与绩效管理、组织变革与企业文化、人力资源战略规划和核心人力资源体系建设等咨询培训服务，在国内外发表学术论著100多篇（部），1994年荣获北京市第3届哲学社会科学中青年优秀成果奖，2008年入选国家教育部新世纪优秀人才支持计划。联系邮箱：linxq@2第二页，共75页。教材和参考书教材：林新奇主编《国际人力资源管理》复旦大学出版社2011年第二版。参考书：林新奇著《跨国公司人力资源管理》首都经贸大学出版社2008年；其他相关《跨文化管理》或《国际人力资源管理》方面的著作，特别是外文著作、论文、案例等。3第三页，共75页。考核与考试考核：平时要积极发言，参与讨论。期中写一篇调研报告或文献综述，并进行小组讨论和全班发表。考试：期末闭卷或开卷考试。4第四页，共75页。本课程的主要内容１．全球化趋势下人力资源管理新特点２．国际人力资源管理研究视角和方法３．国际人力资源管理的模式选择４．国际人力资源管理的文化沟通５．中外合资企业的人力资源管理６．国际人力资源管理的具体职能及其实施要点5第五页，共75页。第一章全球化趋势下人力资源管理新特点全球化与国际人力资源管理的兴起国际人力资源管理的基本概念人力资源管理发展趋势及特点6第六页，共75页。什么是全球化？全球化是商务超出本国范围的世界性趋势。全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地区开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。（JhonB.Cullen,1999,MultinationalManagement:AStrategicApproach）（狭义）由多国学者组成的里斯本小组认为全球化包括7方面内容，即：金融与资本占有的全球化、市场与市场战略的全球化、技术和与其相联系的科研与发展以及知识的全球化（全球产业技术标准的日渐统一）、生活方式与消费模式以及文化生活的全球化、调控能力与政治控制的全球化、世界政治统一的全球化和观察与意识的全球化。（广义）7第七页，共75页。金融与资本占有全球化市场与市场战略的全球化科研与开发以及知识的全球化生活消费模式的全球化调控能力与政治控制的全球化世界政治统一的全球化观察与意识的全球化全球化8第八页，共75页。

世界经济全球化国际贸易浪潮制造业国际转移浪潮技术与人才流动浪潮跨国金融交易急剧增长浪潮9第九页，共75页。推动经济全球化的基本因素经济全球化贸易与投资的增长私有化分割的国界新的竞争者全球标准的树立信息技术全球产品/顾客(AdaptedfromJohnB.Cullen1999)10第十页，共75页。什么是国际化？企业的国际化是指企业积极参加国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化（Outward）和内向国际化（Inward）两个方面11第十一页，共75页。跨国公司与“国际化”概念密切相联系的，是跨国公司概念。因为企业的国际化必然要导致跨国公司的诞生与发展。但是无论在中国还是外国，人们对跨国公司概念的理解也有很大差别。主要有4种观点。12第十二页，共75页。第一种观点强调跨国公司具有企业经营活动超越母国的行为特征。这种观点认为，跨国公司是以一国为基地，同时也在其他国家的法律和习惯下进行生产活动的公司。13第十三页，共75页。第二种观点强调企业在他国拥有或控制资产。这种观点认为，跨国公司“简单地说就是在一个以上的国家拥有或控制生产设备（例如工厂、矿山、炼油厂、分配机构、办事处等）的一个企业。14第十四页，共75页。第三种观点主要从股权所有、管理权控制等方面规定跨国公司。这种观点认为：“多国公司的第一个标准就是在许多国家从事经营，第二个标准是它在哪些国家从事研究、发展和制造，第三个标准是管理必须是多国性的，第四个标准是股票所有权必须是多国性的。”15第十五页，共75页。第四种观点强调企业的海外资产或经营超过一定比重以后，才可称做跨国公司。这种观点认为，跨国公司是指控制着一大群在不同国家的公司的总公司。拥有一大群公司的这类公司能使用一个共同的人力和财力资源，而且似乎是根据一个共同的战略行事。具体而言，跨国公司应该是有25%或者更多的国外业务份额的一个公司，国外份额是指国外销售、投资、生产或雇用人数的比例。多国公司是海外直接投资的实体，它跨越几个国家的经济（至少是4国或5国）而存在，它将具有世界规模的活动分散给几个不同的国家，以此来实现企业的综合目标。16第十六页，共75页。联合国对跨国公司的定义中国大多数学者一般认同联合国1986年制定的《跨国公司行为守则》对跨国公司的定义，即跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任。17第十七页，共75页。相互联系和区别总之，“国际化”、“企业国际化”或“跨国公司”是几个相互联系，又有明显区别的概念。前者是指企业走向世界的发展过程，而后者则是结果。

18第十八页，共75页。如何理解国际人力资源管理？国际管理（管理与国际）国际人力资源管理19第十九页，共75页。国际管理研究国际管理，需明确两个概念：管理、国际管理：是一个过程，一套机制，一种文化。

（附：管理学的发展进程）国际：一个地域的概念，同时还包括国际化的概念。20第二十页，共75页。国际人力资源管理迄今仍没有一个统一定义约翰·伊凡瑟维奇（1999）认为，国际人力资源管理是国际化组织中人员管理的原则和实践。约翰·B·库仑（2000）认为，将人力资源管理的功能应用于国际环境时，就变成了国际人力资源。P·Morgan（1986）说，国际人力资源是处于人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个纬度之中的互动组合。赵曙明（2001）指出，区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。21第二十一页，共75页。人力资源管理国际化的原因人力资源管理国际化的直接原因，在于国际直接投资的迅猛增长以及经济全球化。过去二十年间国际直接投资（FDI）的增长是世界经济的主要潮流之一，经济全球化使许多企业的经营规模扩大到了国际范围，同时也使国际人力资源管理的研究成为1980年代以来人力资源管理的重要创新领域。随着经济全球化与管理国际化的发展，各国之间以及各个国家企业之间彼此学习与借鉴的愿望日益强烈，尤其是在人力资源管理领域。由于人力资源管理具有强烈的文化特质，也就是人性化与个性化的特点，所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不可能直接在另一国照搬照套，所以就需要相互比较和借鉴，需要取长补短。22第二十二页，共75页。国际人力资源管理的目的包含以下两个方面的内容：首先，作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给与一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。23第二十三页，共75页。国际人力资源管理的目的同时，作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效整合与管理，通过在不同的情境中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。

24第二十四页，共75页。人力资源管理的发展趋势六阶段（美国华盛顿大学W.L.French，1998）五阶段：（K.M.Rowland&G.R.Ferris,1982)科学管理运动工业福利运动早期的工业心理学人际关系运动时代劳工运动行为科学和组织理论时代工业革命时代科学管理时代工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代25第二十五页，共75页。人力资源管理发展趋势的

一些研究观点“人力资源”概念的由来和发展传统劳动人事管理与人力资源管理的区别人力资源理论彼得·德鲁克的观点战略性人力资源管理观点资源基础理论流程再造理论组织学习理论核心竞争力观点中国学者所提出的观点26第二十六页，共75页。人力资源管理发展的特点人力资源管理的发展有许多新的特点。最突出的特点：现在的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化管理阶段。所以我们要研究跨文化管理，研究国际人力资源管理。27第二十七页，共75页。中国企业所面临的挑战外部中国国际竞争力仍处于较低水平，需要大力提高管理水平内部缺乏拥有国际化视野的复合型人才挑战

28第二十八页，共75页。第二章国际人力资源管理

研究视角与方法本章内容提要比较管理学及其研究视角跨文化管理及其研究视角跨国公司人力资源管理研究视角问题导向的国际人力资源管理研究29第二十九页，共75页。制度比较视角（一）制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征。比较管理学经历了三个发展阶段，形成“高潮——低潮——高潮”发展形态30第三十页，共75页。制度比较视角（二）比较管理学理论学派经济发展与环境学派行为学派折中——经验主义学派应变管理学派发展趋势及问题31第三十一页，共75页。跨文化管理视角（一）跨文化管理视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征。跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。32第三十二页，共75页。跨文化管理视角（二）若干经典研究阿德勒和巴索罗姆（1992a）对国际组织行为/人力资源管理出版的研究文化间管理迪斯泰法诺和雷恩（1992）的研究罗塞利·Ｌ·唐对亚洲跨文化管理的研究中国学者俞文钊等人提出的两种方式效能分析33第三十三页，共75页。跨文化管理视角（三）跨文化管理研究的一些结论在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的。不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同。文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用很重要，所以我们应注意组织行为的跨文化差异。34第三十四页，共75页。跨国公司视角（一）该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征。研究跨国企业的人力资源管理问题时，主要分两个问题进行讨论：探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑战研究国际企业中人力资源管理的具体问题。35第三十五页，共75页。跨国公司视角（二）跨国公司人力资源管理的理论发展赵曙明认为在内部因素、战略人力资源管理以及跨国公司关注的焦点和目标之间可能形成一种相互关系，且这种关系可能存在于战略问题和战略人力资源管理的战略和实践之间。加拿大的南希·爱德勒研究了跨国企业发展模式，提出了文化差异的变化与世界范围的人事管理变化相同的观点。36第三十六页，共75页。问题导向的新视角该视角直接从中国企业如何应对全球化挑战出发，从战略管理高度研究国际人力资源管理涉及的现实课题。

其特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。37第三十七页，共75页。四种视角的比较跨国公司视角（职能管理活动）问题导向的新视角（问题/战略）制度比较视角（比较管理学）跨文化管理视角（跨文化管理）研究范围

研究对象全球性地区性流程/制度战略/理念研究范围

研究对象38第三十八页，共75页。第三章国际HRM的模式选择IHRM美国人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式日本人力资源管理模式中国人力资源管理模式39第三十九页，共75页。美国人力资源管理的主要特征从体系上看灵活的人力资源配置，企业和个人都拥有充分自由的选择以详细职位分析为基础的制度化管理，职务分工极为细腻重视员工培训工资制度注重高刺激、高奖励40第四十页，共75页。美国人力资源管理的主要特征从流程分析上看选人：以职务分析为基础的自由雇佣制用人：实行能力主义的人才竞争机制育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度留人：以职务分析和职务评价为基础的职务工资制度裁人：以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度41第四十一页，共75页。欧洲人力资源管理模式体系分析由于自身的政治、经济和文化特点，欧洲HRM比较复杂。从运作环境来说，欧洲的HRM是一种有限度的自由，受到较多来自文化、法律方面的影响；从组织角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从HRM本身来说，员工管理得到重视。42第四十二页，共75页。欧洲人力资源管理模式流程分析选人：主要采取内部招聘，重视心理测试和面谈育人：致力于为员工提供各种培训，强化优质劳动力用人：用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣留人：薪酬留人+文化留人裁人：强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。43第四十三页，共75页。日本人力资源管理模式体系分析：终身雇佣制和年功序列制流程分析：选人：招聘以毕业生为主用人：长期雇佣为主的用人制度育人：以能力开发为目标的内部培训制度留人：采用年功和能力相结合的薪酬制度裁人：一般不轻易裁员，但正在变化44第四十四页，共75页。中国人力资源管理模式两种典型的人力资源管理模式以感性型家长制管理为特征的管理模式借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式中国HRM的难点：传统文化与价值理念根深蒂固缺乏管理机制设计的制度环境管理基础薄弱，传统惰性大劳动力市场建设不完善，社会保障水平低45第四十五页，共75页。日、美、中管理特征的比较内部管理战略日本美国外部经营技术和产品中国管理精细经营周到不断改善、追求完美短见理性开拓创新远见初放型感性型适用满足性机会主义46第四十六页，共75页。对三种管理模式的评价日本式管理：“主妇型”管理，在以产品大生产和制造业为主要竞争力的时代或地区，占有较大优势。美国式管理：“大丈夫”型管理，特别适应于全球化与知识经济的挑战中国式管理：“家长制”管理，适用于一时，适应于中小企业经营管理

现实应用中，应依据实际情况进行管理创新47第四十七页，共75页。第四章国际人力资源管理的文化沟通主要讨论内容文化与沟通的基本概念比较文化或跨文化管理的理论模型企业文化模式与管理特点跨文化人力资源管理48第四十八页，共75页。文化与沟通的概念什么是文化？根据世界著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）教授的定义，文化是一个环境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）也就是一个人群的成员赖以区别于另一人群成员的共同思维方式，文化包括价值体系，价值观是文化的基石。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。既然如此，不同的群体、区域、国家这种程序就互有差别。这是因为他们的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因而具有不同的思维模式、行为方式。49第四十九页，共75页。什么是沟通？沟通(communication)指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递事实、数据，观点、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径。概念要点：1.信息的交换和意思的表达2.通过符号或工具，影响他人认知3.通过反馈使彼此了解，信息分享50第五十页，共75页。跨文化模型威廉·大内的“Z型组织”模式强有力企业文化五要素模型企业文化两个层次模型革新性文化的八种品质文化价值观的两种诊断模型51第五十一页，共75页。“Z型组织”模式威廉·大内在分析了美国占多数的A(America)型组织和日本类型的J(Japan)型组织后，提出了“Ｚ型组织”模式。Ｚ型组织既符合美国文化，又学习了日本管理方式的长处。52第五十二页，共75页。“Z型组织”模式要点企业应该长期雇佣职工，并为其服务，使工人感到职业有保障管理手段采用下情上达式下层管理者不仅有权就地处理问题，还要协调基层人员的思想，制定联合方案，并立即上报中层管理者承担统一思想的角色劳资管理亲密无间重视对职工的各项培训考核职工是全面长期的任务53第五十三页，共75页。企业文化五要素模型泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪对80家企业进行调查后，出版了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。他们把企业文化整个理论系统概述为５个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。54第五十四页，共75页。企业文化的核心人物或企业文化的人格化，在企业中起到榜样作用企业环境指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界联系等方面。它决定企业的行为文化仪式指企业内部的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，用于生动地宣传和体现本企业的价值观，使企业文化“寓教于乐”之中文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是文化传播文化信息价值观指企业内部成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识企业环境价值观

英雄人物文化网络文化仪式企业文化五要素模型55第五十五页，共75页。企业文化两个层次模型科特和詹姆斯·赫斯克在《企业文化和经营》（1992）一书中，提出根据文化的不同特征可将文化分为两个层次。第一层次的企业文化，称之为“共同的价值观念”是深层次的。稳定的企业禀赋，是难以改革的第二层次的企业文化，即部门行为规范，是浅层次的，易变化的。56第五十六页，共75页。鼓励革新、容忍失败革新性文化紧靠顾客不离本行精兵简政以人促产深入现场贵在行动辩证地处理矛盾革新性文化的八种品质托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中认为，卓越的企业必然有一套独特的文化品质。同时他们提出了革新性文化的８种品质。57第五十七页，共75页。文化价值观的两种诊断模型克拉克洪——思托特伯克模型（Kluckhohn&Strodtbeck,1961）它又称价值观取向文化模型，有6个纬度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、做事方式、人际关系等。

根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。同时这些价值观又折射出不同的管理内涵。（附件）58第五十八页，共75页。文化价值观的两种诊断模型霍夫斯蒂德的国家文化模型该模型包括五个比较纬度：权力差距（权力化程度）不确定性规避个人主义/集体主义男性度/女性度

长期取向附：不同纬度的管理内涵59第五十九页，共75页。企业文化模式与管理特点

之美国美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。60第六十页，共75页。续美国企业文化模式与管理特点

存在的问题：

在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段61第六十一页，共75页。企业文化模式与管理特点

之欧洲国家欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。62第六十二页，共75页。欧洲管理特点的比较层面西欧北欧东欧南欧公司式商业性管理式工业式家庭式管理特征凭借经验的感觉职业思想发展直觉好交际的感觉机构模式推销术交易控制等级制生产体制人事网络社会思想意识实用主义的自由市场国家的统治完整的社会市场人道主义的公有制文化形象艺术英国式的戏剧高卢(法国式)建筑德国式的音乐文化拉丁舞63第六十三页，共75页。企业文化模式与管理特点

之日本日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。

64第六十四页，共75页。企业文化模式与管理特点

之日本日本企业文化以团队精神为特点，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业中共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业成员权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。日本是一个革新精神强的国家。在大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理同时，结合传统文化，形成巨大的生产力。65第六十五页，共75页。中国企业文化的现状（一）新中国成立以前，劳动者处于被残酷剥削和压迫的地位，因此谈不上什么企业文化。新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，苏维埃模式成为国有企业经营的主要模式。企业文化体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神