人力资源管理中伦理问题

人力资源管理中伦理问题第一页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害原因分析伦理分析工具对策研究思想阐发12345672第二页，共46页。

基本定义人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理伦理是指企业管理者在人力资源管理活动中的行为标准和道德规范的综合，其可以规范管理者行为，调整优化人力资源管理关系，提高企业人力资源管理效率，增强企业人力资源竞争优势。人力资源管理伦理问题存在环节：招聘与甄选、薪酬设计、员工与职业发展、劳动关系、补偿与利益、安全与健康、组织发展、人力资源规划、绩效管理。3第三页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害原因分析伦理分析工具对策研究思想阐发12345674第四页，共46页。1热点讨论争议焦点：——以强凌弱与伦理问题、航空安全与人身安全。10月11日晚，微信公众号“民航小报”发文称，昆明航空多名空姐举报，该公司存在一种持续四五年的“惯例”，男安全员会将新人空姐强行塞进行李架，空姐极不情愿但碍于组员压力不得不配合。12日，昆明航空在其官方微博发表声明称，“该行为属于乘务员和安全员的个人行为，公司并不知情，也从未倡导，且未收到过任何乘务员的举报。公司将对当事人进行批评教育，防止此类事件的再次发生”。5第五页，共46页。1热点讨论网友声音：这就是性骚扰，在职场女性真的很辛苦国外国内流行归流行，愿意不愿意是另外一回事。如非恶意，大可不必扣这歪风邪气的帽子，更不必用影响安全这种字眼。下次试试把安全员挂在起落架上？我觉得更好玩。6第六页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述2.1招聘环节2.2薪酬设计2.3劳资关系2.4员工安全主要危害原因分析伦理分析工具对策研究思想阐发12345677第七页，共46页。2.1招聘环节中的伦理问题——就业歧视案例今年8月，女权之声发起了一项网络调查。其中在经济和就业方面的调查结果如下：8第八页，共46页。2.1招聘环节中的伦理问题——就业歧视调查考察了平等就业、平等职业发展机会、同工同酬、财产权、家庭中的经济地位。这几个方面中，对同工同酬的评价最好，但肯定性评价也仅达17%，而否定性评价达56%。生育对职业发展的影响上，是女性网友对平等机会评价最负面的，否定性评价比例达93%。同工同酬问题虽然是经济方面评价最积极的一项，但受访者还是提到一些单位和职业没有实现这点，比如：医院、厨师、建筑等理工类行业。在这方面做的好的有：国家机关、事业单位、销售、计算机编程等单位和岗位。平等就业机会也是比较突出的问题。有85%的受访者对此持负面评价，主要的问题是招聘过程中存在的性别歧视。有些招聘职业、单位和岗位明确不招女性，有些会优先录用男性。受访者提到的行业有：外语、新闻、建筑行业、物流、厨师、医院、经济金融、理工技术类。9第九页，共46页。2.1招聘环节中的伦理问题——就业歧视就业歧视就业歧视是对平等就业权的侵害，是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者在劳动力市场上选择用人单位不能平等地获得参加社会劳动的机会。10第十页，共46页。2.2薪酬设计中的伦理问题——同工同酬同工同酬《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”（目前，并未有严格意义上对同工同酬的立法定义）。1994年《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》对其解释为：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工不同酬的表现形式实行双轨制的国有（集体所有）单位编制内与编制外员工，企事业单位正式员工与劳务派遣员工，企事业单位长期工与临时工，不同经济发展水平导致的地区差异，性别差异。11第十一页，共46页。2.3劳资关系中的伦理问题什么是劳资关系？劳资关系是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用，从事工作获取工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。12第十二页，共46页。2.3劳资关系中的伦理问题在各种社会关系中,劳动关系是最基本的社会关系。目前我国正处于社会主义初级阶段,随着社会主义市场经济体制的建立,我国的劳动关系也从计划经济体制下“统分统配,一分终身”的劳动关系逐渐变成了“自由择业,灵活流动”的劳资关系。劳资关系中的伦理问题,不仅直接影响企业自身良性运行与发展,而且也至关整个社会经济的健康发展,乃至社会的和谐与稳定。长期以来,由于我国社会主义市场经济体制不甚完备,在效率与公平关系的处理上也有待进一步加强,再加上严重供大于求的劳动力市场等原因,使得劳资关系的不和谐现象也随着私营经济的快速发展而慢慢显现出来,出现了大量因劳资关系而导致的摩擦、对立、冲突等问题。

摘自————廖继兴《当代劳资关系的伦理透视》13第十三页，共46页。2.4员工安全中的伦理问题案例10月19日，深圳一女子在南山劳动大厦举牌控诉,叫板劳动法,呼吁将“熬夜衰老列入工伤范畴”。该女子穿着光鲜靓丽,但容颜憔悴,手举“衰老算工伤”纸牌,“年龄不到二十八,加班熬夜变大妈,爱情工作都遭殃,要求衰老算工伤”。夜班会带给人们危害，但我国法律对夜班却缺乏相应的补助性规定。《劳动法》只对工作时间进行了明确规定，至于实行什么工作制（标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制）则由用人单位根据实际情况确定。法律上对夜班补助的法律缺位，导致了夜班族们权益上的缺失。14第十四页，共46页。2.4员工安全中的伦理问题什么是员工安全？《劳动法》中的规定的工作安全是指劳动者有获得符合劳动安全卫生条件的权利，有获得劳动保护用品的权利，有获得定期健康检查的权利等。二是劳动者有拒绝权。在劳动安全卫生条件恶劣、隐患严重的情况下，劳动者有权拒绝从事该项工作或者有权撤离现场。如《劳动法》第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行”。三是劳动者有监督权。劳动者对企业及其领导不执行劳动安全卫生规定，不提供法律规定的安全卫生条件，以及违章指挥、强令冒险作业等行为，有权拒绝执行，提出批评、检举和控告。15第十五页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害3.1个人3.2企业3.3社会原因分析伦理分析工具对策研究思想阐发123456716第十六页，共46页。3主要危害3.1员工在面对就业，薪酬，考核等不公平对待时，员工工作积极性下降，工作效率降低。影响员工职业发展。对员工的心理、生理造成伤害。3.2企业从长远看，不利于企业可持续发展。破坏企业形象。不利于建立良性的人才储备。不利于整个人力资源行业的发展。17第十七页，共46页。3主要危害3.3社会人力资源管理中的伦理缺失是对人权的践踏，阻碍社会进步。易激化社会矛盾，主要是劳资双方的矛盾，不利于和谐社会的创建。严重的人力资源管理伦理缺失将影响国家形象。不利于全社会人才培养。18第十八页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害原因分析4.1招聘环节4.2薪酬设计4.3劳资关系4.4员工安全

伦理分析工具对策研究思想阐发123456719第十九页，共46页。4.1原因分析——招聘环节劳动力市场供求失衡以大学应届毕业生为例，2015年，全国高校应届毕业生总量达到史无前例的749万左右，毕业人数再创新高。在这一方面，劳动力市场长期处于买方市场，就业成为稀缺资源，这是就业歧视的基础。劳动力市场被分割劳动力市场因为以户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列制度安排，导致严重的城乡分割，区域分割。立法不完善例如《劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因种族、民族、性别、宗教、信仰而受到歧视，这对当下各种花样的歧视没有明确规定。同时《劳动法》第四十七条规定，用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录取员工，但并未做禁止性规定。20第二十页，共46页。4.1原因分析——招聘环节执法不力，缺乏司法救济政府部门或监管不力，或取证困难，甚至政府部门，事业单位都存在各种形式的就业歧视，从而对就业歧视放任自由。另一方面，执法人员能力不足，素质不高，执法手段单一，处罚力度不够。地方保护主义比如为提高本地区就业率，提高本地区人民生活水平，实施一些地方性政策，变相保护本地区人民就业，从而排斥外来务工者。传统观念与社会习俗例如男女生理差别，对乙肝、HIV病毒携带者和残疾人士的歧视。21第二十一页，共46页。4.2原因分析——薪酬设计社会经济制度阻碍和记得利益集团的保护城乡二元户籍制度的存在导致“入城未入户”务工者遭受身份歧视；企业改革（集中在国企）为控制编制内人员导致大量编制外人员大量存在且同工不同酬；劳务派遣的出现使部分企事业单位发现节约人力资本的新途径。相关法律制度不明确《宪法》《劳动法》《劳动合同法》都对同工同酬做出了相关规定，但都不明确不完善。《宪法》强调了男女同工同酬，《劳动法》第四十六条笼统表达了“按劳分配，同工同酬”，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳务者享有与用工单位的劳动者同等的权利。这些法律规定对什么是同工同酬及其判定标准，举证责任，违反者的法律责任都没有明确表述。22第二十二页，共46页。4.2原因分析——薪酬设计有法难依，执法不力与上文提到的就业歧视类似，政府机关力不从心，难以作为。例如《工资条例》，2012年10月，工资条例出台计划夭折，其部分内容将被融入收入分配改革总体方案。酝酿三年有余的《工资条例》陷入僵局，应该在意料之中。在一个工会刚性不强，劳动者如原子般无依无靠的情境中，面对强大的资本力量和利益集团，这个法律的难产天生就注定了。企业利益最大化与员工利益的冲突企业在经济生产过程追求利益最大化必定缩减人力资本支出，这也必定使得员工利益受损。23第二十三页，共46页。4.3原因分析——劳资关系劳资双方矛盾劳资双方在生产资料及财产占有关系上的不平等性劳资双方的矛盾构成了企业内部的主要矛盾，，资本所有者始终是属于主导地位，起决定作用；而劳动者一方则处于从属的被动。这种不平等的相互关系，完全是由企业的生产资料及财产的所有权性质所决定的。劳资双方生存状态的不平等总体上，由于资本的供给短缺，劳动对资本依附性强，离开资本，许多劳动者就无从生存。这种本质上的不平等，使劳方一开始就成为劳资关系中的弱势方，成为市场经济中的弱势群体。24第二十四页，共46页。4.3原因分析——劳资关系谈判权上的不平等在全球化的背景下，劳资关系的突出特征就是资本与劳工之间在谈判权上的不平等，而这种不平等又为经济全球化所加重。权利与义务的失衡（例如利益冲突，人员流动）权利与义务在法律和道德上都应该遵循一致性的原则，也就是在保证劳资双方基本权利务的前提下，双方的权利应该与其做出的贡献和承担的义务成正比劳资关系体制并未建立起来受占社会主体地位的公有制经济管理制度的影响，私营企业并没有摆脱与传统公有制企业相适应的行政控制式劳动关系制度框架，私营企业所需要的市场化的、劳资双方自治的劳资关系体制并未建立起来25第二十五页，共46页。4.4原因分析——员工安全工作压力工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。造成员工工作压力过大的关键原因，按百分比一次是艰难的职称晋升（26.5%）、工作负担过重（22.5%）、自己的工作能力提升太慢（21.5%）、激烈的工作岗位竞争（12.6%）和严格的绩效考核评比（8.6%）。性骚扰性骚扰指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语动作，或者宗教仪式针对被骚扰对象，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。26第二十六页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害原因分析伦理分析工具基本管理原则企业社会标准法律对策研究思想阐发123456727第二十七页，共46页。5伦理分析工具5.1企业人力资源管理中的原则分析诚信原则，企业对员工要诚信，教育员工也要讲诚信。

坚持以人为本的原则，重视人的价值和尊严，将人作为人力资源管理的目的，而不仅仅是手段或工具。

坚持公平与效率相结合的发展原则。在管理过程中，既要追求效率，也要重视公平，公平体现为人力资源管理起始公平、过程公平和结果公平。28第二十八页，共46页。5伦理分析工具在开展具体的职能管理过程中，如人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、发放薪酬福利、建立和维持劳动关系等方面，要积极坚持互利共赢等原则、公正公开原则、透明原则及内部责任原则等。

坚持民主原则，要使员工有参与企业民主管理的热情和动力，同时企业对员工的参与要给予真诚客观的对待，及时反馈29第二十九页，共46页。5伦理分析工具5.2克拉克森原则(引自友队：T1)管理者应该承认和积极地监控所有合法的利益相关者的关注点，并应该在决策和运营中恰当地考虑他们的利益。管理者应该倾听利益相关者并与之公开地交流，了解他们各自的关注点和贡献，以及他们由于与企业发生联系而可能承受的风险。管理者应该采用对每个利益相关者的关注点和能力敏感的过程和行为模式。管理者应该认识到利益相关者之间付出和回报的交互作用，并在考虑他们各自的风险和脆弱性的基础上，力求在他们之间公平地分配企业行为的收益和负担。30第三十页，共46页。5伦理分析工具5.3企业社会责任标准5.3.1ISO26000社会责任指南强迫劳动：组织不以参与使用强迫或强制劳动中受益，任何工作或服务都不宜在惩罚威胁或不自愿的情况下进行。机会平等和非歧视：组织宜确认其雇佣政策不存在基于种族、肤色、性别、宗教、民族来源、社会出身、政治意见、年龄或疾病歧视，还包括婚姻或家庭状况、个人关系和艾滋病毒携带者等健康状况。童工劳动：组织宜杜绝使用童工或从使用童工受益。不妨碍儿童接受学校教育或全面发展所需其它活动的轻微工作，不视为是童工劳动。31第三十一页，共46页。5伦理分析工具5.3.2SA8000社会责任国际标准1．童工准则

(1)公司不可招用童工或支持招用童工的行为。

(2)公司应该建立、记录、维持有关拯救童工的政策和程序，和有效的传达这些政策和程序给员工和其它利益团体，并且应该提供足够的支持来促使童工接受学校教育，直到他们超过儿童年龄为止。(3)公司应该建立、记录、维持有关推广童工教育和未成年工教育的政策和程序，并且有效的传达这些政策和程序给员工和其它利益团体，这些政策程序规定下的儿童必须符合国际劳工组织第146条条款建议，未成年则属于当地强制教育法律规定下的年龄或正在求学当中。(4)公司不可置儿童或未成年工人于工作环境内外任何具危险性、不安全性或不健康的情况之下。2.强迫性劳动准则

公司不可有(或支持)强迫性劳动的行为，也不可要求受聘的员工存放押金或身份证于公司。32第三十二页，共46页。伦理分析工具3健康与安全准则（1）公司应该考虑到工业中普遍认知的危险和任何特定的危险。而提供一个健康与安全的工作环境，并且采取适当的步骤，来防范因工作而产生的跟工作有关的或工作当中发生的意外和伤害，在合理实施范围内，尽量减少工作环境中固有的危险原因。（2）公司应该指定一个高阶管理代表，来负责所有员工的健康与安全，并且负责实施本标准中有关健康与安全的规定。

（3）公司应该确保所有的员工都接受定期的和有记录的健康与安全训练，并为新进和调职的员工重复举办这项训练。

（4）公司应该建立系统检查、防范可能危害员工健康与安全的隐患或采取相应对策。33第三十三页，共46页。5伦理分析工具5.3.3联合国全球公约(劳工标准方面)(来自于《世界人权宣言》、国际劳工组织的《关于工作中的基本原则和权利宣言》以及关于环境和发展的《里约原则》)

1.企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权。

2.消除一切形式的强迫和强制劳动。

3.切实废除童工现象。

4.消除就业和职业方面的歧视。34第三十四页，共46页。5伦理分析工具法律法规我国建立了以《劳动法》、《劳动合同法》为主的保护劳动者合法权益的法律体系，用人单位和职工在保护劳工权益方面都必须坚守法律底线。且用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》第三、第四条规定，员工享有如下权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。35第三十五页，共46页。目录CONTENTS热点讨论伦理问题陈述主要危害原因分析伦理分析工具对策研究6.1立法与司法6.2政府6.3社会、企业思想阐发123456736第三十六页，共46页。6对策研究案例女子铆钉工是美国的一个文化象征，代表二次大战期间六百万进入制造业工厂工作的女性（这些工作传统上是由男性作的）。女子铆钉工的形象现在被当成女性主义以及女性经济力量的象征。美国开始接受女性穿裤子也被归功于女子铆钉工。女子铆钉工最有名的形象是一张由J.HowardMiller于1943年设计的海报，标题是：“我们做得到！”37第三十七页，共46页。6对策研究经过66年的争取，美国加州女性将从2016年1月起与男性同工同酬。州长杰瑞.布朗10月6日将加州公平薪酬法案签署成为法律，并称当天是重要的大日子，是巨大的胜利。这项公平薪酬法律适用于公私职场，保护雇员不受歧视或报复，雇员可以询问同事薪酬多少，如果同等工作的雇员薪酬高于女性雇员，法律允许女性雇员控告雇主。这项提案的发起人，选自圣塔芭芭拉的民主党参议员汉娜.贝斯.杰克逊说，2014年一项调查显示，加州男性每挣1美元工资，女性平均只得0.84美元，拉丁裔女性只有0.44美元。美国劳工部网站信息显示，美国女性劳动力几乎占全社会一半，但她们的收入只有男性的78%，就是说，全美男性收入1美元，女性只能得到0.78美元，这种差距在有色人种里更严重。38第三十八页，共46页。6.1对策研究——立法与司法制定更为细致，有效的法律。如制定专门的反就业歧视法及工资条例。明确就业歧视，同工同酬定义，拓宽法律适用范围，限定就业歧视，同工同酬原则的使用领域。完善相关的法律法规。目的是使企业遵章守则,并对其不正当行为进行严格的制约和有力的惩罚,使企业慑于法律后果而注重把自己的行为纳入正当范围。2008年新颁布实施的《劳动合同法》使员工的基本合法权益制度化,但是现有的劳动法规对人力资源管理中的伦理道德标准方面没有作出具体明确的规定,尚需进一步完善。如,目前企业普遍存在的聘用制和劳务派遣制的同工不同酬、年龄歧视等现象。39第三十九页，共46页。6.1对策研究——立法与司法明确法律责任。包括民事责任，行政责任，刑事责任，提高违法成本。司法保护，加强执法队伍建设。在为弱势群体提供司法救济途径的同时，加强执法队伍建设，提高执法素质与执法效率，保护劳动者平等权利。清除存在歧视性的地方性法规。40第四十页，共46页。6.2对策研究——政府加强在保护劳工权益方面的干预力度。通过行政力量，保证制度的公平，行政处罚的公平。建立保证保护劳动者平等权利的机构。建立类似“平等就业机会委员会”的机构，为弱势群体提供咨询与服务，重点在于消除职场中存在的各类歧视问题。成立专门的评价中心机构,建立科学的企业伦理评价制度。企业不是单纯的经济组织,它还担负着社会责任,因此就必须成立专门的评价中心机构。首先,对企业人力资源管理者实行准入制度，其次,对企业人力资源开发与管理的伦理方面进行常规的定期检查把企业的行为置于广泛的社会监督下。41第四十一页，共4