一级人力资源管理师考试第六章劳动关系管理考点概要

一级人力资源管理师考试第六章劳动关系管理考点概要第一页，共59页。主要内容集体协商与集体劳动争议与处理程序立法的新发展重大突发事件管理和谐劳动关系压力管理与员EAP计划1第二页，共59页。

集体争议团体争议突发事件压力管理员工帮助集体协商本章四个重点2第三页，共59页。不同价值追求经营者利润效率成本外部关系…劳动者报酬劳动条件职业稳定…劳动争议的实质:利益差别导致的利益冲突矛盾与冲突17第四页，共59页。劳动争议的解决方式:8解决方式自力救济(协商、和解)社会救济（调解组织）公力救济（仲裁、诉讼）社会救济与公力救济相结合第五页，共59页。劳动争议仲裁委员会组成：组成人员劳动行政部门代表同级工会代表用人单位代表9第六页，共59页。时代需要新的立法：合同签订率低合同短期化用人单位强势劳动法的监督检查弱10第七页，共59页。劳动合同法《2008年1月1日开始实施》《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定●关于劳动合同的订立、内容和期限●关于劳动者的权利和义务●用人单位的权利和义务●劳动行政部门的法定职责11第八页，共59页。（一）、关于劳动合同的订立、内容和期限●协商一致●订立书面劳动合同（一个月内订立）●劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款（试用期、培训、保密、补充保险、福利待遇、服务期、竞业限制等）●劳动合同的三种不同期限（固定期限、无固定期限、以完成一定任务）●劳动合同的无效（合同无效，劳动者付出劳动，用人单位向劳动者支付报酬）12第九页，共59页。（二）、关于劳动者的权利和义务●同工同酬的权利●及时获得足额报酬的权利（用人单拖欠或未足额支付的，可向法院申请支付令）●拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利●要求依法支付经济补偿的权利●劳动者的诚信义务（用假身份证入职后如何处理）。●劳动者的守法义务（服务期和竞业限制）13第十页，共59页。（三）、用人单位的权利和义务●依法约定试用期和服务期的权利。⑴、试用期：3个月至1年≤1个月

1年至3年≤2个月

3年以上固定或无固定≤6个月注意：任务合同或合同期限少于三个月不能约定试用期⑵、用人单位为劳动提供的专业技术培训，可约定服务期（违约金不超过用人单位的培训费用，也不超过服务期尚未履行的部分应分摊的培训费用）14第十一页，共59页。●依法约定竞业限制的权利

⑴、竞业期限≤2年⑵、终止合同后，每月给予劳动者经济补偿●依法解除劳动合同的权利

⑴、协商解除

⑵、劳动者解除⑶、用人单位解除15第十二页，共59页。●尊重劳动者知情权的义务●不得扣押劳动者的证件和收取财物●解除和终止后对劳动者的义务

用人单位为劳动者出具终止劳动合同的证明

用人单位对终止的劳动合同的文件保存两年17第十三页，共59页。二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度制度的新规定自《2008年5月1日正式实施》18第十四页，共59页。劳动争议处理程序调解仲裁诉讼仲裁诉讼1219第十五页，共59页。群众性自治性非强制性调解的特点申请调解自愿调解过程自愿达成协议自愿履行协议自愿20第十六页，共59页。

对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行，劳动者可持调解协议书向人民法院申请支付令

劳动争议仲裁的有效期间为一年21第十七页，共59页。集体协商的转变：

竞争型协商合作型协商集体协商集体协商：单位与职工就报酬、时间、休假、

安全卫生、培训、福利集体协商

签订协议22第十八页，共59页。集体谈判的范围论短期工资决定模型工会雇主ABCD工会上限工会坚持点实际交涉区雇主下限雇主坚持点不确定性范围23第十九页，共59页。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：

其一，劳动力市场劳动力供求状况。其二，宏观经济状况。其三，企业货币工资的支付能力。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。

24第二十页，共59页。

集体协商的特点

第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。25第二十一页，共59页。

工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判有两个特点：

1、不确定性（包括对未来）；2、多维性。正由于这两个特点，决定了谈判的必要性。

妥协与让步。妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。（掌握信息、运用技巧）

策略之一策略之二集体协商的策略集体谈判的决定因素

——经济因素26第二十二页，共59页。一、劳动争议的概念

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。其特点如下：

1、劳动争议的当事人是特定的；

2、劳动争议的内容是特定的；

3、劳动争议有特定的表现形式。1、劳动争议的概念；2、劳动争议的分类；3、劳动争议产生的原因。集体劳动争议与团体劳动争议补充知识27第二十三页，共59页。劳动争议分类

1）个别争议（2人以下）按主体划分2）集体争议（3人以上改为10人以上）

3）团体争议（因集体合同发生的）

1）权利争议（关注权利）按性质划分

2）利益争议（关注劳动条件）

1）劳动合同争议按标的划分2）劳动安全卫生、保险福利等

3）劳动报酬、奖惩等28第二十四页，共59页。集体劳动争议的含义

根据《劳动争议调解仲裁法》，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的，适用劳动争议处理的特别程序。29第二十五页，共59页。集体劳动争议与团体劳动争议的区别

团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。

两者的区别●当事人不同（集体争议是当事劳动者与单位；团体争议是工会或集体协商的职工代表与单位）●内容不同（集体争议是限于争议劳动者具体利益，团体争议是全体劳动者整体利益）●程序不同（集体争议推举代表参加活动，团体争议是工会法人或首席代表，结果对全体有法律意义）30第二十六页，共59页。团体劳动争议的特点

团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。（一）争议主体的团体性（二）争议内容的特定性

涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性。团体劳动争议分为利益争议和权利争议。（三）影响的广泛性

极易导致出现其他激化矛盾的行为。企业劳动者团体31第二十七页，共59页。集体劳动争议处理的程序●仲裁委收到申诉书3日内作出受理决定●由3人以上的单数仲裁员组成●劳动者当事人推举代表参加仲裁活动●范围大的争议案件可以报上级仲裁委处理●集体争议自组成仲裁庭之日起15日结束，延期不超15日●仲裁庭按就地就近原则处理●仲裁委将争议的受理与结果及时向当地政府汇报32第二十八页，共59页。团体劳动争议处理的程序（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序

a）当事人协商

b）由劳动争议协调处理机构处理（六大步骤）●一方或双方书面申请，未申请时，劳动部门可自动立案处理●劳动部门制订协调理方案，提出办法●向政府报告并提出建议●协调处理●制定《协调处理协议书》

●争议应自受理之日起15日结束，延长不超15日33第二十九页，共59页。

重大突发事件管理劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层

劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。社会中存在的相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。（二）劳工问题的特点

1、客观性。2、主观性。

3、社会性。4、历史性。34第三十页，共59页。突发事件的表现形式突发事件是组织运行过程中危机的表现（一）重大劳动安全事故（工厂、矿山、建筑）（二）重大劳动卫生事故（三）重大劳突动争议（四）劳资冲（上访、游行、集会、罢工等）（五）其他突发事件突发事件的特点●突发性和不可预期性●群体性●社会影响性●利益的矛盾性35第三十一页，共59页。突发事件处理一般对策（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警

1）风险分析与风险评估

2）企业突发事件预警信息

3）突发事件预警传导（三）突发事件处理

1）突发事件处理的准备

2）突发事件确认

3）突发事件控制

4）突发事件解决36第三十二页，共59页。重大劳动安全卫生事故处理对策（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提树立牢固的“事故”意识（二）针对事故可能性进行事前评估（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1、事故报告

《劳动法》规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。37第三十三页，共59页。

2、事故调查●一般事故调查。●死亡或重大伤亡事故配合调查。3、事故处理在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。

2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。38第三十四页，共59页。重大突发事件处理对策（一）重大突发事件的必然性重大突发事件发生时应做到掌握“信息”的准确传递、及时确认、快速反应！（二）坚持劳动权保障保护劳动权为其中心、完善劳动立法。（三）强化工会职能的转换加快工会的组建步伐，39第三十五页，共59页。和谐劳动关系的营造工会组织与企业社会责任运动工会的定义及组织建设保障

《工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：

1、组织建设保障。

2、工会干部保护。

3、工会经费保障（工资总额2%）。40第三十六页，共59页。我国工会组织的职能（一）维护职工合法权益的职能（二）工会的其他职能

1）工会的建设职能

2）工会的参与职能

3）工会的教育职能41第三十七页，共59页。企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容

SA8000的主要内容——（1）童工。（2）强迫性劳动。（3）健康与安全。（4）结社自由和集体谈判权。（5）歧视。（6）惩戒性措施。（7）工作时间。（8）工资报酬。（9）管理系统。注意：SA8000不是一个法律标准，而更多地属于一种对企业的道义和伦理要求，不具有权威性。42第三十八页，共59页。

国际劳动立法的主要内容一、国际劳动立法的含义国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。

43第三十九页，共59页。二、国际劳动立法的特点国际劳工公约具有渗入国内调节各国劳动关系的独特性质，该公约具有以下六个特点：

1、总的指导思想是保护各国劳动者。

2、内容广泛。

3、既有原则的坚定性，又有措施的灵活性、4、国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。

5、某些国际劳工公约也有不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

6、随着经济全球化的发展作用越来越突出。44第四十页，共59页。三、国际劳动立法的主要内容覆盖了劳动关系的各个方面四、国际劳工公约的分类该法按内容分类可分为11类——1、基本人权2、就业与失业

3、工作时间与休息时间4、工资

5、劳动安全卫生标准。6、女工保护

7、童工和未成年工保护8、社会保障

9、劳动关系10、劳动行政与检查

11、其他45第四十一页，共59页。工作压力管理与员工援助计划一、工作压力的概念

什么是压力与紧张？

物理学中压力是指当固体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产生相应的力；紧张则是压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果。46第四十二页，共59页。以刺激为基础的模式

关注于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。工作组织中的压力源主要有：

1）工作本身因素

2）组织中的角色

3）职业发展

4）组织结构与气候

5）组织中的人际关系

47第四十三页，共59页。二、压力的来源与影响因素

它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面——

（一）环境因素环境的不确定性会影响组织中员工的工作压力水平，包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。48第四十四页，共59页。（二）组织因素

组织内有很多因素能引起压力感——1、角色模糊2、角色冲突3、任务超载

4、任务欠载5、人际关系6、企业文化

7、工作条件（三）个人因素

1、家庭问题

2、经济问题

3、生活条件

4、员工个性特点49第四十五页，共59页。三、工作压力产生的后果

工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极的一面。工作压力与工作绩效关系图：在中等压力水平上达到绩效的高峰。（一）工作压力的积极作用适度的压力水平可以对人的工作绩效产生积极作用，

50第四十六页，共59页。（二）工作压力的消极作用过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型——1、生理症状

2、心理症状

3、行为症状

工作压力的管理压力的有效应对与管理是当代管理者应注意的问题。工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑——51第四十七页，共59页。

（一）个体水平压力管理的主要策略1、压力源导向——

从个体角度而言，主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面进行。生活方式管理着眼于自身良好生活习惯的养成，尤其要理解并掌握时间管理的技巧。

52第四十八页，共59页。时间管理原则有：a.列出每天要完成的工作任务；b.根据工作的重要程度和紧急程度来对事情进行排序；c.根据工作的优先顺序进行日程安排；d.了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最重要的部分。53第四十九页，共59页。2、压力反应导向——

压力反应导向的管理主要从生理、情感以及认知这三方面着手进行。

1）压力生理反应的消除主要是通过一系列的心理训练，使其容易形式对环境的控制感。

2）寻求社会支持是应对压力情绪反应一个有效手段。当受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以恢复信心。

3）对压力源认知评价的不同会直接影响到紧张感是否产生以及压力如何发展。认知评价使得人们把情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源或挑战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。54第五十页，共59页。3、个性导向——

是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。也可通过行为矫正的技巧改变员工个体行为方式，使其易产生紧张反应的性格得到某种程度的改变。（A型和B型）（二）组织水平上的压力管理策略从组织的角度来看，压力管理主要是营造一个有适度压力并能充分调动员工积极性的工作环境，避免过度压力的产生。管理者可以从两方面着眼——55第五十一页，共59页。1、工作任务和角色需求——

1）控制组织氛围2）提供控制能力

3）提供社会支持4）强化员工正式的组织沟通

5）目标设置6）工作再设计2、生理和人际关系需求——

1)弹性工作制2）参与管理3）放松训练56第五十二页，共59页。员工援助计划一、员工援助计划（EAP)的含义

员工援助计划是由组织（如企业、政府部门等）向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。1、EAP对象——所有员工和他们的家属2、EAP目标——改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标：提高组织的工作绩效和促进员工个人成长；3、EAP实质——组织层面的心理咨询。57第五十三页，共59页。二、员工援助计划历史发展沿革

EAP起源于二十世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。早期EAP主要集中于帮助员工解决酗酒或滥用药物问题，经过几十年的发展，其覆盖范围己远远超出了原有OAP（职业酒精依赖项目）模式。现有内容包含：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。58第五十四页，共59页。三、员工援助计划的分类

（一）长期EAP和短期EAP

长期EAP