《人力资源管理》讲稿

《人力资源管理》讲稿第一页，共166页。教学内容第一章人力资源管理概论第二章人力资源管理基础—战略、组织、职位分析第三章人力资源规划第四章人力资源吸收第五章人力资源甄选第六章人力资源培训第七章职业管理第八章绩效考核第九章薪酬管理第十章人力资源管理的发展第二页，共166页。教材、参考书、专业期刊及网站教材及参考书：胡君辰《人力资源开发与管理》（第二版）复旦大学出版社余凯成《人力资源管理》大连理工大学出版社加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）人大出版社雷蒙德·偌伊《人力资源管理：赢得竞争优势》人大出版社张德《人力资源开发与管理》清华出版社赵曙明《国际企业：人力资源管理》人大出版社赵曙明《人力资源管理研究》南大出版社《人力资源管理案例选编》南邮专业期刊及网站：《中国人力资源开发》《领导科学》世界经理人网站：亚太人力资源管理网站：第三页，共166页。授课方法理论讲授案例分析课堂讨论主题辩论分析实践性作业第四页，共166页。主题辩论分析辩题1、招聘时是否仅强调单位的积极因素2、薪酬是否是激励人的首要因素3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要第五页，共166页。实践性作业题1、为南邮网站最主要的三个职位编写职务说明书；对南邮网页功能、结构进行评论，并提出优化方案。（3人一组）2、对中国电信、中国网通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升中国电信、中国网通人力资源管理水平的思考。（2人一组）3、对江苏移动、江苏联通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升江苏移动、江苏联通人力资源管理水平的思考。（2人一组）第六页，共166页。评分标准课堂参与20%主题辩论分析15%作业15%考试50%第七页，共166页。第一章人力资源管理概论第一节、人力资源管理基本概念第二节、人力资源管理内容第三节、人事管理与人力资源管理的关系第八页，共166页。第一节、人力资源管理基本概念

一、人力资源二、人力资本三、人力资源管理四、创新人才第九页，共166页。人力资源管理基本概念：一、人力资源

1、产生—彼得·德鲁克《管理的实践》2、广义概念：3、狭义概念：1）指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。2）指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。第十页，共166页。人力资源管理基本概念：一、人力资源4、人力资源数量构成第十一页，共166页。人力资源管理基本概念：一、人力资源5、人力资源的特性1）能动性2）两重性3）时效性4）再生性5）社会性第十二页，共166页。人力资源管理基本概念：二、人力资本

1、产生—西奥多·舒尔茨(Theodore·W·Schultz)《人力资本投资》2、人力资本概念1）广义：人力资源的全部价值。2）狭义：具有经济价值的知识、技能以及经验的总和。第十三页，共166页。人力资源管理基本概念：三、人力资源管理1、人力资源管理概念：

对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。2、人力资源管理在管理职能中的位置：3、人力资源管理专业人员的能力结构：1）经营能力2）专业技术能力3）变革管理能力4）综合能力第十四页，共166页。人力资源管理基本概念：四、创新人才1、创新环境2、创新人才

1）成就动机3）知识丰富扎实2）创新意识强4）创新能力第十五页，共166页。第二节、人力资源管理内容一、人力资源管理实践领域二、人力资源管理内容框架第十六页，共166页。人力资源管理内容：一、实践领域

一、人力资源管理实践领域：1、人力资源环境的管理2、人力资源的获取与准备3、人力资源的评价与开发4、人力资源的报酬管理第十七页，共166页。人力资源管理内容：二、框架第十八页，共166页。第三节、人事管理与人力资源管理的关系一、演进背景二、两者区别第十九页，共166页。人事管理与人力资源管理的关系：一、演进背景1、沙因（E·Shien）---管理人性观1）理性经济人2）社会人3）自我实现人4）复杂人2、斯柯特(R·Scott)—现代管理发展四阶段第二十页，共166页。人事管理与人力资源管理的关系：二、区别1、职能的扩展2、能动性的重视3、利润中心的转化4、人本化管理第二十一页，共166页。人事管理与人力资源管理的关系：二、区别现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其它部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源员工自我发展与组织长远利益以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战变化生产与效益部门视员工为成本负担保障组织短期目标的实现以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载非生产、非效益部门第二十二页，共166页。第二章人力资源管理基础—战略、组织、职位分析第一节战略分析与选择第二节组织设计第三节职位分析第二十三页，共166页。第一节战略分析与选择

一、战略管理的概念二、战略管理过程三、战略管理层次

第二十四页，共166页。战略分析与选择：一、战略管理的概念

企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。

第二十五页，共166页。战略分析与选择：二、战略管理过程

1、确定组织当前的宗旨、目标、战略2、分析环境---发现机会与威胁3、分析组织的资源---识别优势与劣势

△SWOT

分析4、重新评价组织的宗旨和目标

5、制定选择战略6、实施战略

△博拿马7、战略控制与评估△“7S”模型第二十六页，共166页。战略分析与选择：三、战略管理层次

1、公司层战略分析框架一：公司业务组合矩阵

（BCG矩阵—波士顿矩阵）分析框架二：总战略框架

1、稳定（发展）战略

2、发展战略

3、防御战略第二十七页，共166页。战略分析与选择：三、战略管理层次

2、事业层战略1）成本领先战略（Costleadershipstrategy）2）差异化战略（Differentiationstrategy）3）集中化战略（Focusstrategy）第二十八页，共166页。战略分析与选择：三、战略管理层次3、职能层战略1、市场营销战略2、财务战略3、生产运作战略4、研究与开发战略5、人力资源管理战略第二十九页，共166页。第二节组织设计一、概念二、组织的特征因素三、组织的结构形式第三十页，共166页。组织设计：一、组织的概念组织的概念：第三十一页，共166页。组织设计：二、组织的特征因素1、组织的结构性维度因素：1）专门化2）组织层次3）管理跨度4）集权与分权5）正规化6）标准化7）复杂性8）职业化9）人员比率10）部门化第三十二页，共166页。组织设计：二、组织的特征因素2、组织的关联性维度因素：

1）、组织战略(Organizationalstrategy)

2）、组织规模(Organizationalsize)

3）、技术(Technology)

佩罗分类

4）、环境(Environment)

5）、组织的生命周期(Organizationallifecycle)

奎因、卡梅伦

6）、文化(Culture)第三十三页，共166页。组织设计：三、组织的结构形式

1、简单结构(simplestructure)1）直线型(linestructure)2）职能型(functionalstructure)2、科层结构(bureaucracystructure)1）直线职能型(linefunctionalstructure)

2）事业部型(divisionalstructure)3、矩阵结构(matrixstructure)4、新型组织结构(newstructure)1）团队结构(teamstructure)2）虚拟组织(virtualorganization)3）无边界组织(boundarylessorganization)4）女性化组织(feminineorganization)第三十四页，共166页。第三节职位分析一、职位分析的基本术语二、职位分析的内容三、职位分析的作用四、职位分析的步骤五、收集职位分析信息的方法六、职位说明书第三十五页，共166页。职位分析：一、基本术语1、职位分析：获取与工作有关的详细信息的过程。（美俄亥俄偌伊）指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样条件的人的过程。（复旦胡君辰）2、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。3、任务：为达到某种目的所从事的一系列活动，它可有一至多个工作要素组成。4、责任：个体在工作岗位上需完成的大部分任务。它可有一至多个任务组成。5、职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。6、职务：一组重要责任相似的职位。7、职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。第三十六页，共166页。职位分析：二、职位分析的内容职位分析的内容组成1、工作描述(jobdescription)2、工作规范(jobspecification)第三十七页，共166页。职位分析：三、职位分析的作用1、对人力资源管理者的作用2、对直线管理者的作用第三十八页，共166页。职位分析：四、职位分析的步骤1、成立职位分析的工作组2、收集与职位相关的背景信息3、收集职位分析的信息4、整理和分析所得到的工作信息5、编写职位说明书第三十九页，共166页。职位分析：五、收集职位分析信息的方法

1、问卷调查法（职位分析问卷法PAQ法PositionAnalysisQuestionnaire）2、访谈法3、观察法4、实验法第四十页，共166页。职位分析：六、职位说明书主要八项内容：1、工作标识2、工作综述3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、工作绩效标准7、工作条件8、工作规范1）教育背景3）专业技能5）体能要求2）工作经历4）专门培训第四十一页，共166页。第三章人力资源规划第一节、人力资源规划的基本内涵第二节、人力资源需求预测方法第三节、人力资源供给预测方法第四节、人力资源战略规划第四十二页，共166页。第一节、人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的基本程序第四十三页，共166页。人力资源规划的基本内涵：一、概念企业科学地预测在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并获得长期的利益。（张德）根据企业的总体目标，对未来一段时间内企业人力资源的需求与供给进行科学预测的基础上，为满足企业人力资源需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的相关事项。第四十四页，共166页。人力资源规划的基本内涵：二、内容1、总体规划2、配备计划3、退休解聘计划4、补充计划5、使用计划6、培训开发计划7、职业计划8、绩效与薪酬福利计划9、劳动关系计划10、人力资源预算第四十五页，共166页。人力资源规划的基本内涵：三、基本程序1、调查分析阶段2、预测阶段3、制定规划阶段4、规划实施与评估阶段第四十六页，共166页。第二节、人力资源需求预测方法一、经验判断法二、定量分析法第四十七页，共166页。人力资源需求预测方法：一、经验判断法

1、德尔菲法2、管理人员判断法第四十八页，共166页。人力资源需求预测方法：二、定量分析法1、趋势分析法（回归分析）2、工作负荷法第四十九页，共166页。第三节、人力资源供给预测方法

一、企业内部人力资源供给预测二、企业外部人力资源供给预测第五十页，共166页。人力资源供给预测方法：一、企业内部人力资源供给预测

1、档案资料分析2、继任卡法3、马科夫（Markov）分析第五十一页，共166页。人力资源供给预测方法：二、企业外部人力资源供给预测

影响因素：1、劳动力市场2、人口发展趋势3、科学技术发展4、政府的政策法规5、工会三第五十二页，共166页。第四节、人力资源战略规划一、劳动力过剩时二、劳动力短缺时第五十三页，共166页。人力资源战略规划：一、劳动力过剩时

1、裁员2、减薪3、降级4、工作轮换5、工作分享6、退休7、自然减少8、再培训四第五十四页，共166页。人力资源战略规划：二、劳动力短缺时1、加班2、临时雇佣3、外包4、再培训后换岗5、减少流动数量6、外部雇佣新人7、技术创新第五十五页，共166页。

第四章人力资源吸收第一节、招聘的基本内涵第二节、人员招聘渠道第三节、招聘评估第四节、招聘注意问题第五十六页，共166页。第一节、招聘的基本内涵

一、招聘的概念二、招聘的目的三、招聘的程序第五十七页，共166页。招聘的基本内涵：一、招聘的概念

企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。第五十八页，共166页。招聘的基本内涵：二、招聘目的

1、直接目的：获取企业需要的人。2、潜在目的：

1）、树立企业形象。

2）、对现任者警告第五十九页，共166页。招聘的基本内涵：三、招聘的程序1、基本程序：人力资源计划、职位说明书招聘计划招蓦选拔录用评价第六十页，共166页。招聘的基本内涵：三、招聘的程序2、招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工程序：用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批；2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；5、应聘者初选，确定参架面试的人员名单；2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；3、招聘信息的发布；4、应聘者申请登记，资格审查；6、通知参加面试的人员；7、负责面试、考试工作7、面试、考试工作的组织；8、个人资料的核实、人员体检；9、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12、正式录用决策；14、员工培训决策；16、录用员工的绩效评估；17、人力资源规划修订；10、试用合同的签定；11、试用人员报到及生活方面安置；13、正式合同的签定；15、员工培训服务；16、录用员工的绩效评估与招聘评估；17、人力资源规划修订。第六十一页，共166页。招聘的基本内涵：三、招聘的程序录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责，并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx第六十二页，共166页。招聘的基本内涵：三、招聘的程序辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应出该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理第六十三页，共166页。第二节、人员招聘渠道一、内部招聘渠道二、外部招聘渠道三、内、外部招聘渠道比较第六十四页，共166页。人员招聘渠道：一、内部招聘渠道1、内部候选人的来源：岗位轮换、内部提拔、横向调动、重新雇佣2、内部招聘方法：1）查阅档案资料2）发布内部广告3）管理层指定4）其它第六十五页，共166页。人员招聘渠道：二、外部招聘渠道1、外部招聘人员来源：毕业生、其它企业员工、失业人员、其它2、方法：发布广告上门招募推荐企业主页中介机构无忧人才网中国人才网江苏英才网计算机网络数据库☆招聘金字塔--

第六十六页，共166页。人员招聘渠道：三、内、外部招聘渠道比较内部招聘外部招聘优点1、了解全面、准确性高；2、可鼓舞士气，激励员工进取；3、应聘者可更快适应工作；4、使组织培训投资得到回报；5、选择费用低。1、人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一流人才；2、新雇员能带来新思想、新方法；3、当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；4、人才现成，节省培训投资。

缺点1、来源局限于企业内部，水平有限；2、容易造成“近亲繁殖”；3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；1、不了解企业情况，进入角色慢；2、对应聘者了解少，可能招错人；3、内部员工得不到机会，积极性可能受影响。第六十七页，共166页。第三节、招聘评估一、招聘成本评估二、录用人员评估

第六十八页，共166页。招聘评估：一、招聘成本评估

1、招聘预算2、招聘核算第六十九页，共166页。招聘评估：二、录用人员评估

1、应聘比2、录用比3、招聘完成比4、产出率第七十页，共166页。第四节、招聘注意问题一、歧视问题二、报酬问题三、资料问题四、上门问题第七十一页，共166页。第五章人力资源甄选第一节、相关基本概念第二节、甄选方法第七十二页，共166页。第一节、相关基本概念一、人的有关概念二、甄选概念三、甄选标准第七十三页，共166页。相关基本概念：一、人的有关概念1、我2、态度3、性格4、气质5、人格6、个性7、能力

1）体能2）心理素质3）智能（智力、知识、技能）第七十四页，共166页。相关基本概念：二、甄选概念1、测试—

测评主体采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的特征信息，针对某一素质测试目标作出量值或价值判断的过程。2、甄选—决定哪些人将被允许加入企业，而哪些人将不允许加入企业的一个过程。第七十五页，共166页。相关基本概念：三、甄选标准1、效度—

即有效性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。2、信度—

指测试结果的一致性。3、合法性--第七十六页，共166页。第二节、甄选方法一、申请表二、笔试三、面试四、心理测试五、情景模拟六、评价中心七、背景调查第七十七页，共166页。甄选方法：（一）

（二）一、申请表（简历）甄选初始阶段的筛选工具二、笔试主要用来测试应聘者的知识和能力第七十八页，共166页。甄选方法：（三）面试三、面试1、定义：由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。2、分类：

1）根据面试的结构化程度分：2）根据对面试的控制方式：3、面试设计程序：1）工作分析2）确定目标3）在工作分析的基础上，编制各种问题4）决定如何评价被试者的回答5）准备面试控制板第七十九页，共166页。甄选方法：（三）面试4、主试者的注意事项：

1）紧紧围绕面试目的2）制造和谐气氛3）避免过于自信4）避免刻板印象5）对被试者要充分重视6）对每一个面试者前后要一致7）问的问题尽量要与工作有直接关系8）避免重复谈话9）注意第一印象10）要防止与我相似的心理因素11）注意非语言行为12）防止不必要误差第八十页，共166页。甄选方法（三）面试5、应试者注意事项：1）准备最关键2）发现主试者的真正需要3）将你与主试者的需要联系起来4）先思考后回答5）仪表与热情很重要6）留下良好的第一印象7）记住你的非语言行为比你的语言内容传递更多关于你的信息第八十一页，共166页。甄选方法（四）四、心理测试1、定义：指通过一系列的心理学方法来测量被试者的

智力水平和个性方面差异的一种科学方法。2、历史回顾—威廉·冯特卡特比奈西蒙克曼3、类型：

1）智力测试2）人格测试（类型、方法）第八十二页，共166页。甄选方法（五）五、情景模拟1、定义：根据被试者可能担任的职务，编制与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中要求被试者处理可能出现的各种问题，从而测评其是否胜任此职务的方法。2、内容：1）公文处理2）与人谈话3）无领导小组讨论4）角色扮演5）即席发言第八十三页，共166页。甄选方法（六）

（七）六、评价中心1、定义：组合运用多种甄选测试方法，对求职者或在职者的管理能力进行评价。2、简史--3、内容--七、背景调查第八十四页，共166页。第六章人力资源培训与职业管理第一节、培训的概念与分类第二节、培训原理第三节、培训实施流程第四节、文化培训第五节、职业管理第八十五页，共166页。第一节、培训的概念与分类一、概念二、分类第八十六页，共166页。培训的概念与分类：一、概念企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、动机和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的有系统的各种教育活动。第八十七页，共166页。培训的概念与分类：二、分类1、分类1）、从培训与工作的关系分—（1）在职培训（2）脱产培训（3）半脱产培训2）、从培训的目的来分（1）文化补习（2）学历教育（3）岗位职务培训3）、从培训的层次分（1）高级培训（2）中级培训（3）初级培训第八十八页，共166页。培训的概念与分类：二、分类2、企业最常用的11项培训项目--

新员工定向培训业绩评估团队建设外语推销技能人际关系技能聆听技能市场营销领导技能培训培训师个人电脑实务第八十九页，共166页。美国通用电气公司：

新员工导向活动检查清单新员工刚来报道---欢迎加入本公司及担任此职务指引更衣箱及厕所地点指导员工食堂及饮水点介绍进出厂区及门卫检验制度引领参观工作地点状况介绍作息与考勤制度本班组（科室）工作简介介绍本班组（科室）同事介绍安全规程与安全设备的使用引导新员工开始工作，介绍工作过程提醒他有问题或需要时找你第一天之后---介绍奖酬情况介绍自备车存放、公司交通车情况介绍公司医疗卫生设施进一步仔细研究安全规程介绍本班组（科室）中各职务间的关系下班前检查其绩效、讲评并答疑头两周---介绍公司福利待遇介绍投诉及合理化建议渠道检查工作习惯是否有违安全要求继续检查、讲评和指导其工作第九十页，共166页。第二节、培训原理一、培训作用模型二、学习原理三、成人学习原则四、培训误区第九十一页，共166页。培训原理：一、培训作用模型知识技能态度动机行为绩效第九十二页，共166页。培训原理：二、学习原理欧洲学者费奥和博迈森提出“学习立方体模型”。由三个轴构成三维模型：横轴（实践性）沿此轴越近原点（A），则学习的内容越抽象化、概念化、理论化；反之，离原点越远，学习的内容越具体化、可操作化、应用导向化。纵轴（交往性）沿此轴越近原点（A），则学习越是个人独自进行，与同学隔离；反之，离原点越远，学习中学生交往讨论越多，多采用小组或全班的形式。立轴（自主性）沿此轴越近原点（A），学习越是在教师监控与指导下进行；反之，离原点越远则无教师乃至书本指导，由学生独立摸索。第九十三页，共166页。培训原理：三、成人学习原则1、逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；2、有学习欲望才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习；3、联系过去、现在的经验较易学习；4、通过实践活动较易学习；5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；6、在一种非正式的、无威胁的环境中学习效果较佳。第九十四页，共166页。培训原理：四、培训误区1、新员工自然会胜任工作；2、流行什么就培训什么；3、高层管理人员不需要培训；4、培训是一种成本负担；5、培训时重知识、轻技能、忽视态度。第九十五页，共166页。第三节、培训实施流程一、需求分析阶段二、设计与实施阶段三、评估阶段第九十六页，共166页。培训实施流程：一、需求分析阶段1、需求分析组织分析个人分析任务分析2、确立目标第九十七页，共166页。培训实施流程：二、设计与实施阶段1、培训设计内容设计方法设计（授课学徒制讨论会工作轮换录象情景模拟案例研究内部网远程教育自学）2、培训实施第九十八页，共166页。培训实施流程：三、评估阶段1、确定标准2、受训者测试3、培训控制4、针对标准评价培训结果5、评价结果的转移第九十九页，共166页。第四节、文化培训一、文化概念、构成、特性二、民族文化第一百页，共166页。文化培训：一、文化概念、构成、特性

1、文化概念—2、文化构成—3、文化特性--

第一百零一页，共166页。文化培训：二、民族文化民族文化特征（吉尔特·霍夫斯泰德GeertHofstede）1、个人主义与集体主义2、权力距离3、不确定性规避4、生活的数量与质量5、长期取向性第一百零二页，共166页。第五节职业管理一、职业生涯二、影响职业生涯的因素三、个人职业计划四、个人职业生涯成功要点第一百零三页，共166页。职业管理：一、职业生涯职业生涯---指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。孔子--第一百零四页，共166页。职业管理：二、影响职业生涯的因素1、职业性向（约翰·霍兰德JohnHolland）1）现实性向2）研究性向3）艺术性向4）社交性向5）企业性向6）规范性向第一百零五页，共166页。职业管理：二、影响职业生涯的因素2、职业锚(careeranchor):指一个人在早期工作中逐渐对自我加以认识，所形成的清晰的全面的自我职业观。二三部分组成内容：1）自省的才干与能力2）自省的动机与需要3）自省的态度与价值观五种类型：1）技术/职能型职业锚2）管理型职业锚3）创造型职业锚4）自主/独立型职业锚5）安全/稳定型职业锚第一百零六页，共166页。职业管理：二、影响职业生涯的因素3、能力4、职业阶段5、环境因素（社会、企业）第一百零七页，共166页。职业管理：三、个人职业计划三1、制定原则1）准确的自我认识与评价；2）个人职业目标与组织目标协调一致；3）要切实可行；4）动态变化、因时而变。2、个人评估方法1）优、缺点平衡表2）好、恶调查表3）标准化的纸笔测试第一百零八页，共166页。职业管理：四、个人职业生涯成功要点职业生涯成功要点—-1)审慎选择第一项工作职务2)做好工作3)展现正确的形象4)了解权力结构5)获得对组织资源的控制6)保持可见度7)不要在最初的职务上停留太久8)找个导师9)支持你的上司10)保持流动性11)考虑横向发展第一百零九页，共166页。第八章绩效管理第一节、绩效管理的概念与目的第二节、绩效管理模型与考核标准要求第三节、绩效管理方法第四节、边际雇员的绩效管理与绩效管理的常见问题第一百一十页，共166页。第一节、绩效管理的概念与目的一、绩效管理的概念二、绩效管理的目的第一百一十一页，共166页。绩效管理的概念与目的（一）1、绩效管理的概念：管理者确保雇员的工作活动及工作产出能够与组织的目标保持一致的一个过程。2、绩效管理系统的三个组成部分：绩效的界定、绩效的衡量、绩效信息的反馈第一百一十二页，共166页。绩效管理的概念与目的（二）绩效管理的目的：1、战略目的2、管理目的3、开发目的第一百一十三页，共166页。第二节、绩效管理模型与考核标准要求一、绩效管理模型二、绩效考核标准的要求第一百一十四页，共166页。绩效管理模型与考核标准要求（一）绩效管理模型：第一百一十五页，共166页。绩效管理模型与考核标准要求（二）绩效考核系统的标准要求：1、战略一致性2、效度（污染、缺失）3、信度（评价者、再测）4、可接受性（程序、人际、结果）5、明确性第一百一十六页，共166页。第三节、绩效管理方法一、比较法二、特征法三、行为法四、结果法五、质量法

第一百一十七页，共166页。绩效管理方法：一、比较法1、排序法（简单、交替）2、强制分布法3、配对比较法第一百一十八页，共166页。绩效管理方法：二、特征法1、图评价尺度法(graphicratingscales)主要考虑两个因素：考核项目、评分等级2、混合标准尺度法(mixedstandardscales)界定、阐明、评分第一百一十九页，共166页。绩效管理方法：三、行为法1、关键事件法2、行为锚定等级评价法3、行为观察评价法4、组织行为修正法第一百二十页，共166页。绩效管理方法：四、结果法1、目标管理法(MBO)2、生产率衡量与评价系统法第一百二十一页，共166页。绩效管理方法：五、质量法☆

360度考核第一百二十二页，共166页。第四节、边际雇员的绩效管理与绩效管理的常见问题一、边际雇员的绩效管理二、绩效管理的常见问题第一百二十三页，共166页。边际雇员的绩效管理与绩效管理的常见问题（一）边际雇员的绩效管理---1、骨干绩效完成者2、利用不足者3、努力方向不对者4、朽木第一百二十四页，共166页。边际雇员的绩效管理与绩效管理的常见问题（二）绩效考核的常见问题与挑战：1、指标体系难于建立2、信息不对称带来的误差3、组织文化带来的误差4、绩效考核标准不明确5、晕轮效应(haloeffect)6、偏松或偏紧倾向(strictness/leniency)7、居中趋势(centraltendency)8、近因效应9、偏见效应第一百二十五页，共166页。第九章薪酬管理第一节、薪酬的相关概念与结构第二节、薪酬管理的影响因素、目标、原则、政策第三节、工资制定与调整方法第四节、奖酬制度的设计第一百二十六页，共166页。第一节、薪酬的相关概念与结构一、相关概念二、薪酬结构第一百二十七页，共166页。薪酬的相关概念与结构（一）

相关概念：1、薪酬(compensation)：企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱或实物等。2、工资(salary与wages)：3、奖金(bonuses)：4、佣金：员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。5、津贴(premiums)：6、补贴：7、福利(benefits)：第一百二十八页，共166页。资料：企业总裁的平均年薪美国:106万美元英国:70万美元法国:60万美元德国:41万美元瑞典:35万美元通用电气退休的CEO韦尔奇在任时的年薪是8000万美元；花旗银行的总裁2000年拿到2.93亿美元;在香港的中资企业的总裁最高收入是63万元；内地的老总是中国化工总公司,最高年薪是21万元第一百二十九页，共166页。薪酬的相关概念与结构（二）薪酬系统非金钱奖励金钱报酬职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励地位象征表扬与肯定交朋友机会直接报酬非直接报酬（福利）公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费工资基本工资计时工资计件工资职务工资技能工资工龄工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖职务奖节约奖佣金红利第一百三十页，共166页。第二节、薪酬管理的影响因素、目标、原则、政策一、薪酬管理的影响因素二、薪酬管理的目标三、薪酬管理的原则四、薪酬管理的政策第一百三十一页，共166页。薪酬管理的影响因素、目标、原则、政策（二）二、薪酬管理目标：1、吸引和留住组织需要的优秀员工2、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力3、鼓励员工高效率的工作4、创造组织所希望的文化氛围5、控制运营成本第一百三十二页，共166页。薪酬管理的影响因素、目标、原则、政策（三）三、薪酬管理的原则1、公平性2、竞争性3、激励性4、经济性5、交换性6、合法性第一百三十三页，共166页。薪酬管理的影响因素、目标、原则、政策（四）四、薪酬管理政策：1、业绩优先与表现优先2、工龄优先与能力优先3、工资优先与福利优先4、需要优先与成本优先5、物质优先与精神优先6、公开化与隐蔽化第一百三十四页，共166页。第三节、工资制定与调整方法一、工资制定方法二、工资调整方法第一百三十五页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（一）、岗位等级法主要用于科层制企业或小企业第一百三十六页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（二）、岗位分类法将岗位分类成管理、技术、操作类等第一百三十七页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（三）、岗位分类分级混合这种方法应用较普遍第一百三十八页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（四）、因素比较法1、定义：用可比较的因素打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。2、步骤：1）选择可比较因素2）联系工作分析3）找出基准岗位4）根据因素确定基准岗位工资5）确定非基准岗位工资第一百三十九页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（五）、点排列法1、定义：把各种因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。2、步骤：1）确定关键因素2）确定关键因素的子因素3）确定每个子因素的等级4）具体规定每一等级的标准5）规定每一子因素的权重6）计算出每一岗位的点数7）确定点距、级距、级范围和最低工资8）画出工资结构图第一百四十页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定（六）、海氏法海氏法又称“指导图表—形状构成法”，美国工资专家艾德华·海提出---☆决定支付报酬的三种主要因素（用“指导图表”评价）：

1、智能水平1）有关科学知识、新技术与实际方法2）管理诀窍（水平）3）人际关系技巧

2、解决问题能力1）思维环境2）思维难度

3、承担的职务责任1）行动的自由度2）职务对结果形成所起的作用3）职务责任第一百四十一页，共166页。工资制定与调整方法：一、工资制定海氏法（续）---

☆“职务的形状构成”可分为三类：1、上山型2、平路型3、下山型第一百四十二页，共166页。工资制定与调整方法：二、工资调整（一）奖励性调整（二）效益调整（三）工龄调整（四）生活指数调整（等比、等额）第一百四十三页，共166