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文档简介

2021-2022企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题(共80题)1、平等协商的职工代表经()选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A2、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】C3、社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起()日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】C4、(2018年5月)()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】A5、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是()。A.该模型以未来需求为基点B.该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点C.该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业D.使用该模型,企业存在与企业战略目标相脱节的风险【答案】C6、()是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】A7、在审核()时,一般用同比的办法,以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。A.机器成本预算B.企业成本预算C.人工成本预算D.原料成本预算【答案】C8、在复杂的购买行为中,购买者的购买决策过程包括:①收集信息;②引起需要;③决定购买;④评价方案;⑤买后行为。其正确排序为()A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A9、()评估是招聘过程必不可少的一个环节。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D10、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D11、一般来说,在人员招聘中,()往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B12、()是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择【答案】A13、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是()。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】D14、()是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】A15、(2018年5月)()与领导者能力和被领导者素质成正比,而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。A.管理层次B.管理水平C.管理幅度D.管理质量【答案】C16、()的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】B17、泰勒模式的特点是以()为中心,结构紧密,具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A18、(2016年11月)()是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D19、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是()。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律【答案】C20、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B21、劳动定额包括定额的制定、()、统计分析和修订四个重要环节。A.周密部署B.贯彻执行C.强化落实D.统筹兼顾【答案】B22、()是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B23、研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由(),参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A.培训管理者B.某个组织举办C.集团总经理D.某一技术管理者【答案】B24、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循的职业道德“五项要求”是()A.爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会D.创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进【答案】B25、(2015年5月)在培训过程中(),是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.预设培训考核C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】D26、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡,或者10人以上50人以下重伤,或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故,属于()。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】B27、()是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A28、(2015年5月)()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划【答案】C29、()是企业管理民主化的重要形式。A.集体合同B.劳动合同C.集体协议合同D.集体协商合同【答案】A30、行为导向型主观考评方法中花费时间少的是()A.排列法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分布法【答案】A31、()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C32、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是()。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾【答案】B33、目标管理法是由()提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A34、在情景模拟测试中,要考察一个人的冲突处理能力,要对其进行()。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】A35、头脑风暴法的操作要点不含()。A.保证参加者在一起B.只规定一个主题C.明确要解决的问题D.保证讨论内容不泛滥【答案】A36、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括()。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B37、下列选项中属于管理类劳动标准的是()。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语【答案】C38、通过员工培训激励及其配套制度的确立,最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D39、(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A40、(2019年11月)行为导向型客观考评法不包括()。A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法【答案】D41、()有宏观和微观两个层次。A.企业薪酬策略B.企业薪酬计划C.企业薪酬结构D.企业薪酬水平【答案】D42、(2018年5月)管理类劳动标准不包括()。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】D43、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比,它是一种管理关系中的()A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】A44、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D45、(2017年5月)确定岗位评价要素和指标的基本原则,不包括()。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】D46、培训课程分析主要包括课程目标分析和()。A.培训课程分析B.培训环境分析C.培训课程层次分析D.培训课程确定【答案】B47、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起()日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30【答案】B48、“抓住两头,吃透中间”,“中间”指的是()A.员工B.中层主管C.上级D.大多数人【答案】B49、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】C50、()的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向【答案】A51、现代人力资源管理的内容应以()为中心。A.事B.企业C.人D.社会【答案】C52、劳动法的体系中,()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A53、()是当前我国调整劳动关系的主要依据。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】C54、企业在作经营预算时有两个公式,也就是两种模式,分别是:收入-利润=成本;()。A.收入+成本=利润B.利润=收入+成本C.收入-成本=利润D.收入=利润-成本【答案】C55、()即在绩效管理期初,上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】A56、()不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C57、关于心理测试,下列表述不正确的是()。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.心理测试是可信的,但不能全信,要靠实践经验C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能【答案】C58、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元,每一就业者赡养系数为2,A为工资调整系数,最低食物费用为120元,恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D59、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是()。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D60、(2018年5月)()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A61、(2015年5月)“如果你的同事当面批评你,你怎么办”属于()提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D62、()主要起长期激励作用,确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】D63、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额【答案】D64、四班轮休称()。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C65、在岗位评价中,()是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D66、培训课程的设计策略不包括()。A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制【答案】C67、(2016年5月)以下关于劳动争议的说法,正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下,才会发生利益争议B.是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A68、下列关于用人单位内部劳动规则的说法,错误的是()A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范【答案】B69、人力资源的一般特点不包括()A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D70、职工因工致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C71、劳动环境是指劳动的卫生状况,下列选项中不属于劳动环境要素的是()。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.劳动姿势D.噪声危害程度【答案】C72、招募成本效益的计算公式为()。A.招募成本效益=录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用【答案】B73、()指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价【答案】B74、()不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D75、制定和修订培训制度时,要从()的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略【答案】D76、劳动定额修改的间隔期不宜过短,也不宜()。A.定时B.过长C.按季度D.按年度【答案】B77、(2018年11月)下列关于集体合同和劳动合同的表述,不正确的是()。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A78、在亨利?明茨伯格的经理角色理论中,决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分配者【答案】A79、国家的工资指导线、()和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A.国内生产总值B.国家人均消费指数C.社平工资D.社会的消费者物价指数【答案】D80、事业部制,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循()的总原则。A.“集中决策、集体经营”B.“集中决策、分散经营”C.“分散经营、集体决策”D.“分散经营、分散决策”【答案】B多选题(共35题)1、(2017年11月)改进劳动分工过细的方法主要有()A.交换业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】BCD2、以下关于加权选择量表法的说法正确的为()。A.便于反馈B.适用范围较大C.核算简单D.根据工作内容设计不同的考评量表E.打分容易【答案】ACD3、在因素比较法中,需要选定岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括()。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD4、下列哪些情况需要组成作业组()。A.生产作业需要员工共同完成B.员工的工作彼此密切相关C.为了便于管理和相互交流D.看管大型复杂的机器设备E.为了加强工作联系【答案】ABCD5、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径—目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC6、用人单位内部劳动规则的内容包括()。A.劳动纪律B.劳动定员定额规则C.劳动安全卫生制度D.劳动岗位规范制定规则E.劳动合同管理制度【答案】ABCD7、通过制定管理制度规避培训风险,需要考虑()。A.明确双方的权利和义务B.员工参加培训的原因C.明确双方的违约责任D.员工将来的发展方向E.建立相对稳定的劳动关系【答案】AC8、职业安全卫生保护费用包括()。A.工伤医疗费用B.职业安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.职业安全卫生保护设施建设费用【答案】BCD9、(2018年5月)以下属于集体合同中的过渡性规定的有()。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD10、公司员工申诉系统的主要功能应包括()。A.提高员工的工作积极性B.使考评者了解员工意愿C.减少矛盾和冲突D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】CD11、(2015年11月)职工参与企业民主管理的形式包括()。A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与【答案】AC12、下列关于确定绩效考评主体的确定说法正确的是()。A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解E.缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断【答案】ABCD13、(2015年11月)薪酬日常管理是由()组成的循环,这个循环称之为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整【答案】AC14、讲授法的优点包括()。A.对培训环境的要求不高B.学员容易完全消化吸收C.学员可利用教室环境相互沟通D.传授内容较多,知识较系统E.单向传授有利于教学双方互动【答案】ACD15、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是()A.简单易行B.直接反映员工的工作内容,结果易于观测C.需要加强企业基础管理D.适用于从事科研工作的专家E.节省管理成本【答案】BD16、工作说明书的内容包括()。A.家庭主要关系B.监督与岗位关系C.心理品质要求D.劳动条件和环境E.思想政治面貌【答案】BCD17、工作岗位分析的作用()。A.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础B.为员工的考评、晋升提供了依据C.是企业优化劳动环境的必要条件D.是企业改进工作设计的必要条件E.是工作岗位评价的基础【答案】ABCD18、组织内部自我进行调查必须做到()。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】ABCD19、在设计绩效奖时要注意的事项是()。A.绩效标准要明确、合理B.达到某一绩效标准后的奖金要一致C.以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效D.奖金的金额应该较低E.奖金的范围应该尽量广泛【答案】ABC20、外部招募存在明显的不足,主要体现在()。A.进入角色慢B.筛选的难度小且时间短C.招募成本高D.影响内部员工的积极性E.决策风险大【答案】ACD21、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径—目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC22、(2017年5月)绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作,包括()。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】BCD23、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括()A.少而精原则B.相关性原则C.可比性原则D.精确性原则E.综合性原则【答案】AC24、心理测验类型中,按测验应用领域可分为()A.教育测验B.人格测验C.能力测验D.职业测验E.临床测验【答案】AD25、人员录用评估主要从()三个方面进行。A.录用成本比B.录用比C.招聘完成比D.应聘效果比E.应聘比【答案】BC26、理论型学习可以采用的培训方法有()等。A.培训者辅助下的自学B.与理论讲授相结合的座谈会C.案例教学D.实操教学E.计算机辅助教学【答案】ABC27、以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是()。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.定性标准E.定量标准【答案】ABC28、下列对人力资本的理解正确的有()。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD29、下列选项中属于人力资源规划内容的是()。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】ABCD30、在面试过程中,应聘者通常希望()A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解企业所关心的问题C.被理解、尊重,被公平对待D.尽量展现出自己的实际水平E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】ACD31、关于工作地组织,下列说法正确的有()。A.要有利于员工进行生产劳动B.要有利于管理员工C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD32、在培训效果信息中,有关教师选定方面的信息包括()。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】ABCD33、心理测验按测验目的可分为()。A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验【答案】AB34、在绩效面谈中应()。A.以行为为导向B.以事实为依据C.以制度为准绳D.以诱导为手段E.以行为为依据【答案】ABCD35、岗位分析信息的主要来源有()。A.直接观察B.访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告【答案】ABCD大题(共18题)一、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有4000多名员工,年销售额达几亿元,其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是万方公司并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部。然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外,根据并购协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。根据案例,请回答以下问题:(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(10分)(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道?(8分)【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下:①事业部制的优点:权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战规划,使其成为强有力的决策中心;(2分)各事业部主管能自主处理日常工作,有助于加强责任感,发挥经营管理的主动性和创造性,提高企业的适应能力;(2分)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业;(2分)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。(2分)②事业部制的缺点:容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;(1分)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。(1分)(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当加强以下基础工作:①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,确定工作岗位的划分,即定岗;(2分)②在工作定岗的基础上,核定各个岗位的工作任务量,提出企业定员标准;(2分)③进行系统的工作岗位分析,编写工作说明书,提出各类岗位的用人标准;(2分)④根据企业新的定岗定员标准,对企业现有人员结构进行分析,提出中长期人力资源规划;(1分)⑤按照新的人力资源规划,健全完善企业各种人力资源管理的规章制度,逐步精干主体,分流富余人员。(1分)二、(一)宝洁公司在用人方面,是外企中最为独特的。它与其他外企不同,宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生,宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国,宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题:校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘,是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择;b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等;c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。三、某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合同。合同规定:企业聘用梁先生为销售主管,试用期3个月;梁先生全权负责企业销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后,企业即要求梁先生上班工作。2个月以后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题,企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例,对本案的焦点,企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点:是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同。?4)据此,上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此,梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此,企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明,暴露企业缺乏入职风险意识,没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明,企业招聘工作中的环节管理是存在问题的,合同签署要在入职流程的最后一个环节,至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明,企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习,以降低由此带来的劳动争议。?四、共享题干题(一)某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成得也很好。去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢?请回答下列的问题:财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评,具体分析如下:①强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是:员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系,被评为中等的员工应该最多,好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。五、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期每月工资人民币850元,试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发。10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。?4)我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中,该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?六、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工。近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户。经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此,人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录,确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲,培训情况如下:培训目标:在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点:公司的餐厅。培训时间:8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式:教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的很多内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容。培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例,回答下列问题:(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)①该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序,作为培训的组织者应做到:首先,提出培训需求动议或愿望;其次,调查、申报、汇总需求动议;再次,分析培训需求;最后,汇总培训需求意见,确认培训需求。②培训规划做的不完善。在培训规划中,培训目的不明确,培训原则、培训对象不清晰,培训的内容也不清楚,并且,在培训完之后,对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后,每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调,所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识,这也是导致培训效果不佳的原因。③组织与实施缺乏力度。首先,在培训前,没有对培训教师提出要求,这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次,课程设计没冇与企业的需求相结合。最后,课程实施当中.也没冇有效的控制措施,导致参加培训的员工人数不够。④培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估,导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息:①通过资料收集信息。主要收集以下资料:培训方案的资料;有关培训方案的领导批示;有关培训的录音;有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;有关培训的录像资料,有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;编写的培训教程等。②通过观察收集信息。主要包括:培训组织准备工作观察;培训实施现场观察;培训对象参加情况观察;培训对象反映情况观察;观察培训后一段时间内培训对象的变化。七、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类,应公司人力资源部门规划制度改革要求,拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价,为了切实保证岗位评价的质量,从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员,组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上,推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素,共22项评价指标,并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题:岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中,人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分的方法;常数法是在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此,也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。八、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大,产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司,每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能盈利,总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分,下令收回分公司经理大部分的职权,并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后,分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时,存在哪些不足?【答案】第二次职权划分时,该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨,下放的权力太少,没有发挥事业部制的优点。主要表现在:①权力太少,自由不够,各部门经理无法尽情发挥自己的能力,从而极大地打击了他们的积极性;②没有解放总部的压力,总经理没有摆脱日常事务,无法集中精力思考企业的战略问题。九、(二)某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有:①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数。同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定。周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极。一十、(2017年11月)某知名重型机械工业公司,目前有员工400余人,生产工人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成完整的体系,特别是在员工的薪酬方面,存在的问题比较突出,如一线工人工资3年未进行调整,一直低于当地平均工资水平;同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样,一线工人工资明显低于行政管理人员,等等。创业初期,公司人员较少,公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题,在薪酬方面从未进行过全面深入研究,但现在公司一线员工人数增加了好多,如果还靠过去的老办法进行管理,采用单一的薪酬制度,显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此,人力资源部聘请专家进行了会诊,专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的,以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说,岗位薪酬体系的设计包括以下步骤:(1)环境分析。通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一,一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小,从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查,企业更加明确薪酬的发展趋势,不断调整和优化薪酬结构和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后,必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)一十一、(一)宝洁公司在用人方面,是外企中最为独特的。它与其他外企不同,宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生,宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国,宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题:校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘,是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择;b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等;c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。一十二、某机械公司新任人力资源部的部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下:?①培训与需求严重脱节。?②培训层次不清。?③没有确定培训目标。?④没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处,应做到以下几方面:?①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。?④实施培训过程管理,实现培训中的互动。?⑤重视培训的价值体现。?一十三、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类,应公司人力资源部门规划制度改革要求,拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价,为了切实保证岗位评价的质量,从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员,组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上,推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素,共22项评价指标,并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题:岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中,人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分的方法;常数法是在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此,也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。一十四、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题:(1)人员配置要遵循哪些原理?(5分)(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略?(10分)【答案】(1)人员配置的原理:①要素有用原理;(1分)②能位对应原理;(1分)③互补增值原理;(1分)④动态适应原理;(1分)⑤弹性冗余原理。(1分)(2)对策:由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。为此,可以采取以下对策:①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工;(2分)②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品;(2分)③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略;(2分)④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;(2分)⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。(2分)一十五、(三)拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个:(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。回答下列的问题:原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有:①分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;②信息系统不流畅,沟通不良;③决策周期长,行动迟缓,效率低下;④机构臃肿,人浮于事;⑤本位主义严重,部门之间协调困难。一十六、2012年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月,已有两年多经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后,被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级,身为农民的李某失去了劳动能力,给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金,异地安家费,并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题:(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害,所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内,提出工伤认定申请;用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级:一至四级的为全部丧失劳动能力。本案

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