本科薪酬管理第一章教学设计

(本科）薪酬管理第一章教学设计(本科）薪酬管理第一章教学设计PAGE17PAGE1第页(本科）薪酬管理第一章教学设计教学目标掌握薪酬的概念、职能和支付依据；掌握薪酬的构成模式和薪酬水平的影响因素；掌握薪酬管理的概念、目标、内容和原则；理解薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系；了解薪酬管理的相关理论。教学学时教学内容与教学过程设计注释第一章薪酬和薪酬管理概述第一节薪酬的概念、职能与支付依据一、薪酬概念的演变历史（一）薪酬的演变历史图1-1奖金的演变逻辑图1-2薪酬的演变逻辑为便于表述，有些学者将基本工资、津贴、奖金合称为货币薪酬或直接薪酬，一般为按固定期限（如按月等）的现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬或间接薪酬，一般为非现金收入或延期收入。有些学者则将基本工资、津贴、奖金、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬。也有学者将薪酬划分为核心薪酬（包括基本工资、津贴、奖金等）和辅助薪酬。薪酬的不同分类如图1-3所示。图1-3薪酬的不同分类totalcompensation一般译为总体薪酬，也有人译为全面薪酬、立体薪酬。其演变逻辑如图1-4所示。图1-4totalcompensation的演变逻辑rewards侧重于奖赏、报答、回报、致谢的意思，理所当然包括了情感、心理、精神方面的付出与回报，因而比compensation更好地涵盖了今天薪酬的全部内涵，totalrewards也就译为总体报酬或总体回报。其演变逻辑如图1-5所示。图1-5totalrewards的演变逻辑总之，薪酬的内涵随着企业经营的实践不断丰富和发展，薪酬的概念大致经历了从wage(工资)到salary（薪水），然后到compensation（薪酬），再到totalcompensation（总体薪酬），最后到totalrewards（总体报酬）的过程。薪酬概念的演变历程如表1-1所示。表1-1薪酬概念的演变历程（二）报酬与薪酬的概念1.报酬我们可以用两种不同的方式对报酬进行分类：一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬），而非经济报酬则包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬，两者的区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部的刺激还是内在的激励。2.薪酬薪酬概念的界定，通常可以分为以下三种：（1）广义薪酬的界定。（2）中等口径的界定。（3）狭义薪酬的界定。（三）美国薪酬协会的总体报酬模型与我国的总体报酬模型1.美国薪酬协会的总体报酬模型对于总体报酬的五大模块的具体内涵，美国薪酬协会进一步解释如下：（1）薪酬。薪酬作为总体报酬的重要内容，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。（2）福利。福利是雇主对员工现金报酬所提供的补充。（3）平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者只是一种价值观。（4）绩效与认可。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总体报酬模型的一个重要特征，总体报酬模型充分强调绩效管理的重要作用。（5）个人发展与职业机会。个人发展是指组织为员工提供有价值的培训和学习机会，以提升他们的工作能力，通常和员工的业绩高度有关。①学习机会。②资深专家或导师的亲自指导。③发展机会。2.我国的总体报酬模型（1）美国薪酬协会的总体报酬模型在我国存在的问题。但如考虑我国国情，美国薪酬协会的总体报酬模型至少存在以下三个方面的问题：①将福利（benefits）独立与薪酬（compensation）并列的成分不符合我国各类组织的薪酬支付习惯（一直将福利视为薪酬的重要组成部分），也与《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定背离。②没有很好地对薪酬项目做二级区分，而且几乎没有提到津贴、补贴这一我国常见的薪酬成分，使我国各类组织薪酬设计与管理的精细化难以有效地进行。③没有进一步区分物质薪酬与精神薪酬，这就影响了该模型在我国的适用性。（2）我国的总体报酬模型。我国的总体报酬模型如图1-6所示。图1-6我国的总体报酬模型二、薪酬的职能（一）企业方面企业要实现以下薪酬功能：1.增值功能2.激励职能3.协调职能4.配置职能5.保障职能（二）员工方面对员工而言，薪酬就是自己出卖劳动的所得，薪酬是其生活的最基本保障，也是其提高生活质量，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。（三）社会方面对社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入。（四）政府方面对政府而言，薪酬应该是雇主和员工之间的一种公平交易，以保证社会正义，促进社会发展。三、薪酬的支付依据薪酬支付的依据有以下几种：1.依据岗位付酬2.依据职务付酬3.依据技能(能力)付酬4.依据业绩付酬5.依据市场付酬第二节薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素一、薪酬的构成模式所谓薪酬构成，是指一套完整的薪酬体系主要由哪些模块组成，以及这些模块所占的比例关系。薪酬的构成模式主要有以下两种：（一）经济型薪酬模式1.薪酬各个部分的性质我们可以根据薪酬的刚性和差异性，将整个坐标平面分成四个象限，薪酬各部分所处的象限如图1-7所示。图1-7薪酬各个部分的性质（1）基本薪酬（基本工资）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。（2）奖励薪酬（奖金）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。（3）附加薪酬（津贴）处于第三象限，具有低刚性和低差异性。（4）员工福利处于第四象限，具有高刚性和低差异性。2.几种经济型薪酬模式薪酬各个部分的性质不同，它们以不同的比例组合在一起，就构成了不同的薪酬模式。（1）高弹性薪酬模式。这是一种短期绩效决定模式。高弹性薪酬模式的适用条件和特点如表1-2所示。表1-2高弹性薪酬模式的适用条件和特点（2）高稳定薪酬模式。高稳定薪酬模式的适用条件和特点如表1-3所示。表1-3高稳定薪酬模式的适用条件和特点（3）折中薪酬模式。折中薪酬模式的适用条件和特点如表1-4所示。表1-4折中薪酬模式的适用条件和特点（二）总体报酬模式总体报酬各构成部分的具体内涵如下：1.基本工资2.津贴3.奖金4.福利5.股权6.平衡工作与生活7.赞誉与认可8.职业发展与机会我国总体报酬的构成如表1-5所示。表1-5我国总体报酬的构成二、薪酬水平的影响因素（一）企业外部因素1.国家的政策和法律、法规2.社会劳动生产率3.劳动力市场供求状况4.生活费用与物价水平5.地区与行业间薪酬水平（二）企业内部因素1.企业经济效益2.企业文化3.企业生命周期4.企业薪酬政策（三）员工个人因素员工之间的差异直接决定了薪酬的差别，主要体现在以下两个方面：1.员工的岗位职务差异2.员工的个体特征差异（1）工作成绩，即劳动贡献大小。（2）技术与能力水平。（3）工作经验。（4）年龄与工龄。（5）员工接受教育的水平。（6）性别。（7）员工身体健康状况。（8）心理因素。第三节薪酬管理的概念、目标、内容与原则一、薪酬管理的概念薪酬管理是指在企业总体发展战略的指导下，根据企业不同发展阶段的发展经营目标，设计、制定一套适用于本企业的薪酬制度并实施的过程。二、薪酬管理的目标现代薪酬管理的主要目标是吸引高素质的人才，激励员工的工作积极性，实现企业和员工目标的协调，以及提升企业的竞争力。三、薪酬管理的内容薪酬管理的有效性取决于其工作过程的一系列重要选择或决策及其具体实施，薪酬管理的主要内容包括薪酬管理的决策内容和薪酬管理的操作过程。（一）薪酬管理的决策内容1.薪酬水平决策2.薪酬构成决策3.薪酬结构决策4.薪酬体系决策5.薪酬形式决策6.薪酬管理政策决策（二）薪酬管理的操作流程企业薪酬管理的决策流程通常如图1-8所示。图1-8企业薪酬管理的决策流程四、薪酬管理的原则（一）公平性原则公平性原则是指企业员工对企业分配具有公平感，也就是企业员工对薪酬发放有公正的判断和认识。公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。1.公平性原则的四个层次（1）外部公平性。（2）内部公平性。（3）员工公平。（4）团队公平。2.遵循公平性原则设计薪酬时应注意的问题（1）企业的薪酬制度应有明确、一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为根据。（2）薪酬系统要有民主性和透明度。（3）企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。（二）竞争性原则在社会上和人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才。（三）激励性原则企业内部各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按劳、按贡献分配的原则。（四）经济性原则提高企业的薪酬水平固然可以增强企业在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升。第四节薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系一、薪酬管理与职位设计（1）随着市场竞争的日趋激烈，企业经营环境的不确定性不断增加，这势必导致企业中的职位特征发生很大的变化。（2）职位设计不合理会给薪酬管理带来麻烦。二、薪酬管理与员工招募及甄选薪酬管理与员工招聘及甄选存在一种相互影响的关系，主要体现在以下两个方面：（1）企业的薪酬设计会对企业的招聘与甄选工作的速度，所获得员工的数量、质量和人格特征产生影响。（2）企业所要招聘的员工的类型，对于准备招聘和甄选员工的知识、经验和能力水平所做要求的高低等，会直接影响企业的薪酬水平和薪酬结构。三、薪酬管理与培训开发随着全球经济一体化和市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力，新的行为，甚至新的价值观，都成为决定企业竞争力的重要因素。四、薪酬管理与绩效管理企业的绩效管理系统要想得到管理者和员工的认可和支持，企业的绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬制度是做不到的。五、薪酬管理与胜任素质模型胜任素质模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者的实际工作绩效和强化组织竞争力为目标的一种独立的人力资源管理思维方式、工作方法及其操作流程。六、薪酬管理与企业文化企业文化决定薪酬体系，薪酬体系体现了企业文化。第五节薪酬管理的相关理论最早关注薪酬管理的学科是经济学，核心主题是工资如何确定，而后，管理学、心理学、伦理学等学科从不同视角关注薪酬管理。不同学科视角的薪酬管理相关理论如表1-6所示。表1-6薪酬的不同理论视角一、经济学视角中的相关理论经济学视角中将薪酬看作员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。下面介绍一些经济学中主要的薪酬管理理论：（一）最低工资理论1.最低工资理论的代表人物最低工资理论的代表人物是威廉·配第（WilliamPetty）。2.最低工资理论的主要观点配第的最低工资理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要劳动时间和剩余劳动时间。这一理论后来成为古典经济学派工资理论的基础。3.最低工资理论的意义最低工资理论在当时资本家对工人剥削极为残酷的时代，使工人能够获得保证最低生活资料的工资，对工人阶级是有利的，因此被广泛接受。同时，最低工资理论也是政府进行工资调节的主要理论依据。（二）工资差别理论1.工资差别理论的代表人物工资差别理论的代表人物是亚当·斯密（AdamSmith）。2.工资差别理论的主要观点亚当·斯密认为造成工资差别的原因有两个：一是职业本身的性质不同，二是工资政策的差别。3.工资差别理论的意义工资差别理论的意义主要体现在以下三个方面：（1）工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。（2）工资差别理论在一定程度上也体现了津贴的作用，为津贴的确定奠定了理论基础。（3）工资差别理论暗示了一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。（三）工资基金理论1.工资基金理论的代表人物工资基金理论的代表人物是约翰·斯图亚特·穆勒（JohnStuartMill）。2.工资基金理论的主要观点约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论说明了两个观点：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少。3.工资基金理论的意义工资基金理论特别指出了工资与劳动生产力之间的关系，劳动生产力可能是使工资突破生存资料和工资基金限制的主要力量。（四）边际生产力工资理论1.边际生产力工资理论的代表人物边际生产力工资理论的代表人物约翰·贝茨·克拉克（JohnBatesClark）。2.边际生产力工资理论的主要观点克拉克用劳动生产力递减解释工资的决定，他提出的劳动边际生产力递减的基本思想是，如果工人的人数不断增加，起先产量会递增，等增加到一定数量后，则每增加一个单位的工人，就使每个工人平均分摊的工具设备减少，从而使每一单位劳动力生产的产品要比原来减少，因而追加新工人的劳动生产力依次递减，最后增加的那一单位工人的劳动生产力最低。工资的决定原理如图1-9所示，根据边际收入递减的规律，雇主对劳动力的需求曲线D是向下方倾斜的；而在完全竞争市场上，劳动力的供给曲线S具有充分弹性，所以是水平的。图1-9工资的决定原理3.边际生产力工资理论的意义该理论在工资理论的发展史上占有十分重要的地位，它标志着工资理论研究新时代的到来。（五）集体谈判工资理论1.集体谈判工资理论的代表人物集体谈判工资理论的代表人物是约翰·贝茨·克拉克和阿瑟·塞西尔·庇古（ArthurCecilPigou）。2.集体谈判工资理论的主要观点该理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉的力量的抗衡结果。最先是单个员工与企业之间的谈判，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判也就趋向于集体方式，即资本家组织与工会组织之间的集体交涉。集体谈判决定工资，表面上看似乎是谈判结果取决于双方力量的对比，实际上其背后仍然是经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。3.集体谈判工资理论的意义该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。就如何确定短期货币薪酬而言，它是迄今做出最好解释的一种理论，而边际生产力工资理论是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充关系。（六）效率工资理论1.效率工资理论的代表人物效率工资理论的代表人物是约瑟夫·E.斯蒂格利茨（JosephE.Stiglitz）。2.效率工资理论的主要观点效率工资理论最主要的一个假设条件是，员工的有效劳动供给量与工资水平的高低成正比。效率工资理论主要有以下两个观点：（1）工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。（2）较高的工资水平可以解决激励问题。工资越高，劳动生产率就越高，企业产出也就越大。3.效率工资理论的意义效率工资理论的应用有利于减少劳动力的流动和企业吸引优秀人才。同时，保持适度的失业率也是必要的，因为它可以刺激人们努力而勤奋地工作，有利于提高有效劳动供给量。（七）分享经济理论1.分享经济理论的代表人物分享经济理论的代表人物是马丁·L.魏茨曼(MartinL.Weitzman)。2.分享经济理论的主要观点分享经济理论是在西方经济进入膨胀阶段背景下出现的新理论之一。马丁·L.魏茨曼认为传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产而在于分配；特别是在雇员报酬制度方面，他提出将工资制度改为分享制度，工资经济改为分享经济。3.分享经济理论的意义分享支付与工资支付有根本不同的动态特点，它是一种劳动短缺型经济制度，且分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向，还有改善企业内部人际关系的积极效应。（八）人力资本理论1.人力资本理论的代表人物人力资本理论的代表人物是西奥多·W.舒尔茨（TheodoreW.Schultz）。2.人力资本理论的主要观点人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定有影响。该理论认为，人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。3.人力资本理论的意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入的变化趋势。（九）锦标赛理论1.锦标赛理论的代表人物锦标赛理论的代表人物是爱德华·P.拉泽尔（EdwardP.Lazear）和哈维·S.罗森（HarveyS.Rosen）。2.锦标赛理论的主要观点锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的运用，其解释的是企业高层管理团队成员之间的薪酬差距日益加大的现象。3.锦标赛理论的意义该理论是通过比较相对业绩来研究委托代理关系的一种薪酬激励理论，它可以减少各种不确定因素的影响，降低监督成本，并提高绩效产出。二、管理学视角中的相关理论（一）差别计件工资制1.差别计件工资制的代表人物差别计件工资制的代表人物是费雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）。2.差别计件工资制的主要观点差别计件工作制就是对同一种工作设有两个不同的工资率，对那些用时最短的时间完成工作且质量高的工人，按较高的工资率计算工资；反之，则按较低的工资率计算工资。泰勒提出的差别计件工作制包括以下三方面的内容：（1）设立专门的制定定额部门。（2）制定差别工资率。（3）工资支付的对象是工人，而不是职位和工种。3.差别计件工资制的意义差别计件工资制对工人士气的影响是显著的。工人们感觉受到公正的待遇，会更加努力和愉快地工作，有利于在工人之间建立互相帮助的关系，也有利于提高企业劳动生产率，真正实现高工资和低劳动成本。（二）战略薪酬理论1.战略薪酬理论的代表人物战略薪酬理论的代表人物是乔治·T.米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）。2.战略薪酬理论的主要观点战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬体系来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。米尔科维奇在其《薪酬管理》一书中将战略薪酬概括为一个模型，如图1-10所示。图1-10米尔科维奇的战略薪酬模型战略薪酬理论的基本观点如下：（1）企业薪酬体系的设计必须基于组织的战略来展开。（2）根据企业公司层战略和业务单元战略来安排企业的人力资源战略，即思考人力资源在企业战略规划中的用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。（3）薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分，在整个企业的人力资源系统设计中，薪酬系统是其中的一个子系统。（4）通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术，以及薪酬管理流程。3.战略薪酬理论的意义战略薪酬理论强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。（三）变革性薪酬理论1.变革性薪酬理论的代表人物变革性薪酬理论的代表人物是托马斯·B.威尔逊（ThomasB.Wilson）。2.变革性薪酬理论的主要观点现代企业组织面临着一个更为复杂和多变的内、外部环境，传统的薪酬制度已很难适应企业的发展，威尔逊在《薪酬：以薪酬战略撬动企业变革》一书中详细阐述了变革性薪酬理论的观点。他主要从创造激励制度战略、对再创造性变革的奖励、应对持续变化的奖励制度和打破变化的僵局四个方面介绍了如何通过薪酬奖励制度对处在复杂和多变的环境中的企业进行组织变革。3.变革性薪酬理论的意义变革性薪酬理论全面展示了创新激励的方法，也揭示了人的行为的真正动力所在；也为处于变革环境下的企业如何应用薪酬制度来促进企业适应多变的内、外部的环境，并采取有效的措施提供了可靠的理论依据。三、心理学视角中的相关理论（一）公平理论1.公平理论的代表人物公平理论的代表人物是约翰·斯达西·亚当斯（JohnStaceyAdams）。2.公平理论的主要观点该理论指出，当一位员工通过努力得到了成绩并取得了相应的报酬后，其不仅关心自己所取得的报酬的绝对量，而且关心自己所取得的报酬的相对量。因此，其要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响其日后工作的积极性。具体来说，在公平理论中，会涉及与员工自身收入-付出比进行比较的参照对象，这种参照对象可以划分为他人、制度和自我。（1）员工将自己的收入-付出比与他人进行比较，这个他人既包括同一组织的他人，还包括其他组织中从事相同或相似工作的他人。（2）员工以企业的制度为参照系，通过比较，员工会产生公平感或不公平感。（3）员工将自己目前的收入-付出比与自己过去的收入-付出比进行比较，员工会产生公平感或不公平感。公平理论中比较的结果与员工的评价如表1-7所示。表1-7公平理论中比较的结果与员工的评价3.公平理论的意义公平理论中关于员工与他人、制度和自我进行比较的思路对薪酬体系设计具有十分重要的影响。公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架如图1-11所示。图1-11公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架（二）双因素理论1.双因素理论的代表人物双因素理论的代表人物是弗里德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）。2.双因素理论的主要观点赫茨伯格和他的助手们通过大量调查分析发现，员工不满意工作的原因大部分与其所处的工作环境有关，而使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。赫茨伯格把影响人的动机和行为的因素归结为两类，如图1-12所示。图1-12赫茨伯格的双因素理论3.双因素理论的意义该理论打破了人们对激励的传统看法，也影响了人们对激励方法的选择。因为有些方法只能使员工不会感到不满意，但也不表示员工感到满意。基于双因素理论，企业的激励对策可以从工作丰富化、工作扩大化、弹性工时这三方面入手，如图1-13所示。图1-13基于双因素理论的激励对策（三）需要层次理论1.需要层次理论的代表人物需要层次理论的代表人物是亚伯拉罕·H.马斯洛（AbrahamH.Maslow）。2.需要层次理论的主要观点马斯洛于1943年提出了人类有五种具有激励作用的需要。他认为人存在两类不同的需要：一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。由低层次到高层次共分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，如图1-14所示。图1-14马斯洛的需要层次理论3.需要层次理论的意义根据马洛斯的需要层次理论，薪酬通常只对那些处于低层次需要的员工具有激励作用。但是，高层次需要的许多因素，如归属、地位、认可、关注等往往需要更全面的报酬作为支撑，从这个角度来看，薪酬对于那些处于高层次需要的员工仍然具有不可否认的激励作用。管理者在制定薪酬管理制度时应针对员工的需要采用适当的激励方法。基于需要层次理论而提出的一些激励对策如表1-8