劳动合同法热点问题分析

《劳动合同法》

热点问题解析《劳动合同法》

热点问题解析主讲：徐义成1劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第1页!一、无固定期限合同的签订条件做了重

大调整第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形，（注：不符合违纪、医疗期满、不能胜任工作的解除条件）续订劳动合同的。

2劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第2页!用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同期满但劳动者在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年，，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。3劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第3页!（3）增加了：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形，（注：不符合违纪、医疗期满、不能胜任工作的解除条件）续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（4）、将合同到期必须续延的两种情况扩大为九种情况；4劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第4页!3、如何理解这个重大调整（1）现在双方有劳动合同，明年才到期，到期时劳动者在本单位已连续工作满十年。企业不能单方终止合同；（2）明年合同到期时，又续签了一次合同，续签期限加上原有的工作期限已满十年。合同再到期时企业不能单方终止合同；因此，续签的年限是双方关注的焦点；（3）明年合同到期时，又续签了一次合同，续签期限加上原有的工作期限还不够十年，合同再到期时企业可以单方终止合同，但只有这一次企业可以单方终止合同的机会；5劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第5页!如果企业规避无固定期限，那就每月付

二倍工资第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

6劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第6页!劳社部函〔2007〕20号规定：

实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价。由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。7劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第7页!最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

8劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第8页!3、中华全国总工会在一九八六年颁布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。近几年，一些省市出台了“非公有制企事业单位实行职工大会制度的规定”；4、如果企业没有建立职工代表大会，企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就必须组织全体职工讨论。5、如果企业没有成立工会，规章制度就要与职工代表平等协商确定了。6、职工代表不能由企业指定，职工代表由职工直接选举。9劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第9页!现行规定：劳社部发［2005］12号：用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。10劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第10页!上海：

应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。

应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。

用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。11劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第11页!1、全国劳动合同签订率才40%，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。2、《劳动合同法》要着重解决用工不签合同及合同短期化；3、《草案》已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。12劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第12页!四、约定“违约金”受限制第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，（注：除签订了培训协议或签订了竞业限制协议的外）用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。13劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第13页!第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

14劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第14页!现行规定：《北京市劳动合同规定》第十九条

订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。15劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第15页!用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。--------劳办发[1995]264号16劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第16页!法定竞业禁止和约定竞业禁止法定竞业禁止-----基于法律的直接规定而产生竞业禁止的义务。法定竞业禁止均为在职竞业禁止，对于公司高级管理人员离职后是否承担竞业禁止义务，法律没有规定。

约定竞业禁止-----是指公司与其本公司的特定从业人员对竞业禁止行为要用合同的方式进行约定，法律并不进行强行规范。17劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第17页!保守商业秘密与竞业禁止的关系

竞业禁止只是保护商业秘密的手段之一，因为保守商业秘密是一个法定义务，而不是约定义务，竞业禁止协议除了约定保守商业秘密外，还可以约定在约定的期限内不得自己设立竞争企业或者到有竞争力的企业工作。保护商业秘密是竞业禁止的目的之一，竞业禁止还可达到保护企业经营利益的目的。如避免离职的劳动者因过于熟悉原用人单位情况而在竞争上给原用人单位造成其他的不利等，这些目的未必与保护商业秘密有关。18劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第18页!违反保守商业秘密的规定或约定是一种侵权行为，它可能引起劳动争议仲裁、民事诉讼甚至刑事诉讼；违反竞业禁止协议是一种违约行为，如果竞业禁止协议中又包括了保守商业秘密，那么违反了竞业禁止协议既是侵权行为又是违约行为。19劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第19页!

1、“违约金”只能在合同中约定，企业单方的规定无效；2、现在企业与职工在合同已经约定的“违约金”从08年1月1日起，除非签订了培训协议或签订了竞业限制协议的外，因与《劳动合同法》相抵触，将不具有法律效力。3、签订培训协议的规定与现行政策无大的变化，可以收取的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的数额；4、为了防止签订竞业限制协议的范围过大，只允许的特定的员工范围内签订；

20劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第20页!7、企业因职工违约而收取“违约金”，因职工侵权而收取“赔偿金”。企业能否收到“违约金”或“赔偿金”，在于企业是否有证据证明关于职工已经违约或职工的行为已经侵害了企业权利的主张成立；8、如果通过仲裁、诉讼的程序解决，必须在法律规定的时效内提起起诉，否则视为企业已放弃权利。21劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第21页!第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。六、如何理解和使用试用期22劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第22页!解读：1、试用期---只适用于新录用的员工。如果使用，就必须在合同中约定，试用期的期限不得长于《劳动合同法》的规定。试用期是双方相互考查的期限，在试用期内企业有证据证明员工不符合录用条件的有权依法解除合同，不得以此为由延长试用期。2、企业有权根据工种、岗位的要求制定新员工的“录用条件”，录用条件应具体、明确但不得与国家的强制性或限制性规定相抵触。23劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第23页!七、如何操作因“严重违反劳动纪律或

者用人单位规章制度”解除劳动合同1、规章制度的制定程序必须符合本法的规定；2、违纪职工的解除条件必须明确、具体，不得随意解释；3、有证据证明劳动者的过失已经达到了规章制度规定的解除条件；4、解除合同书面通知决定必须依法送达劳动者；24劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第24页!九、如何操作因“对用人单位造成重

大损害”解除劳动合同1、对用人单位的利益造成了重大损害的事实已经成立；2、用人单位利益的重大损害是因劳动者严重失职或营私舞弊而造成的；3、用人单位的主张必须有充分的证据支持；4、单位的随时解除并不影响同时追究劳动者的赔偿责任；25劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第25页!十一、因合同无效可随时解除合同1、因“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”劳动合同无效；2、合同无效只有仲裁、法院有权认定；3、主张对方“欺诈、胁迫、乘人之危”使自己“违背真实意思”的关键在举证；4、因以上原因，无过错一方都可以随时解除合同；26劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第26页!

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

27劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第27页!解读：根据现行规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难等情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”以及“

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。也可以进行经济性裁员，这样就更适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问做了强制性规定。28劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第28页!十二、“代通知金”可以替代“提前

三十日以书面形式通知”第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

29劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第29页!解读：《劳动合同法》起草小组在《劳动合同法释义》中解释为：额外支付劳动者一个月工资不用通知就可以解除劳动合同，这是一个国际惯例。单位遇到突发事件，来不及等待三十日，可以用补偿换时间。从劳动者角度看，劳动者与提供劳动相同，可以得到一个月的工资。（也就是说：劳动者没工作，还白得了一个月工资。）30劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第30页!1、《劳动法》规定提前三十日通知没有过错的职工解除合同，就是为了让劳动者在心理上有一个适应过程。用一个月工资替代30天，首先，侵害了劳动者一个月社会保险。其次，在一个月时间里劳动者有可能生病而进入“医疗期”、有可能怀孕而进入“女工三期”还有可能进入“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”等法律规定的不许企业解除合同的状态。对于“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”员工，不但本人无过错企业不许解除，合同到期都不许终止，这是《劳动合同法》新增加的规定。31劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第31页!十三、九种人无过错时，企业不得单

方解除合同第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

32劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第32页!企业、事业单位、机关以及其他组织有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会。第十六条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间本人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

北京市实施《中华人民共和国工会法》办法规定：33劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第33页!解读：九种人包括：（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）应征入伍，在义务服兵役期间的；（五）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的；（六）建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的；（七）在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年的；

（八）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的；

（九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

34劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第34页!十四、《劳动合同法》增加了

哪些终止合同的条件？第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

35劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第35页!解读：1、现行规定只有“正在休医疗期的和女工在三期的这两种人，合同到期须顺延至情形消失”

。2、《劳动合同法》实施后，合同到期必须顺延的范围扩大为九种人。3、其中“在同一单位连续工作满15年以上且距法定退休年龄5年以内的”是要顺延至退休或合同主体死亡。36劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第36页!十六、以下情况劳动者不但可以

随时解除合同，而且还可以

得到补偿37劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第37页!十七、劳动者解除合同也应书面

通知对方1、现行法规只规定企业书面通知劳动者解除合同，劳动者须签字确认收到。2、现行法规忽略了用人单位也有可能不诚信，不认可劳动者已通知解除合同。3、随时解除与不辞而别是很难区分的，前者是权利，后者属违纪。4、虽然法律规定“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”，但是事后也必须书面通知单位并说明理由。38劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第38页!（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（注：7种情况）；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（注：1种情况）

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（注：3种情况）

（四）用人单位依照本法第四十一条款规定解除劳动合同的；（注：3种情况）

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的；

（注：1种情况）

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（注：5种情况）

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

39劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第39页!第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

40劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第40页!3、经济补偿金的标准分段计算，《劳动合同法》生效前的工作年限按劳部发[1994]481号文执行，《劳动合同法》生效后的工作年限按《劳动合同法》第四十七条规定的标准执行。4、新旧规定是有差异的，旧规定是协商解除和不胜任工作解除合同，基数封顶为本人工资且十二个月封顶，其他的基数就高不就低且十二个月不封顶。新规定基数没有就高不就低。是对月薪高过社平三倍的高薪员工，基数封顶在社平三倍还要12个月封顶。41劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第41页!第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

42劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第42页!解读：1、《劳动法》对集体合同的签订已经做了规定：第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。43劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第43页!2、用人单位签订《集体合同》的具体规定依照北京市人民代表大会常务委员会颁布的《北京市集体合同条例》和劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》来执行。《集体合同规定》对用人单位和全体职工具有约束力。44劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第44页!二十、继续劳务派遣将无利可图第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

45劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第45页!（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

46劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第46页!解读：劳务派遣的特征：劳动力雇佣与劳动力使用相分离。即：“有关系的没劳动，有劳动的没关系”。专家将劳务派遣的现状定位为“双输双赢”；企业为什么要用劳务派遣工：（1）、将劳动关系的“麻烦”全部甩掉；（2）、降低成本，同工不同酬用工成本大大降低；（3）、少缴企业所得税；47劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第47页!4、用工单位对派遣工必须同工同酬而且要支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；5、只有派遣工出现了严重违纪、被依法追究刑事责任以及医疗期满、不能胜任工作用工单位才可以退回派遣工。6、劳动部将“临时性、辅助性、替代性的岗位”做具体规定，除此以外不许使用派遣工。48劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第48页!二十二、承包合同与劳务派遣第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。京劳社办发[2002]161号：

企业实行租赁经营或承包经营的，应继续履行原劳动合同。租赁人、承包人不得以租赁经营或承包经营为由变更、解除劳动合同。实行租赁经营或承包经营的当事人双方在租赁经营合同、承包经营合同中应约定劳动报酬、社会保险、工作岗位、工作时间等有关维护职工合法权益的内容。

49劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第49页!两个法人之间签订的承包合同，对于劳动关系来说，比较简单，承包方使用的劳动者，其劳动关系与发包方无关；例如：企业将保安、绿化、保洁发包给有相应资质的法人。法人与自然人之间签订的承包合同，对于劳动关系来说，比较复杂。《劳动合同法》没有沿用劳动部12号文“由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定。而是规定为“发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。50劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第50页!解读：支付令是法院适用督促程序的一种方式。所谓督促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的一种程序。督促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。51劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第51页!但只要债务人在收到支付令之日起１５日内向人民法院提出书面异议，不需要经过任何实质性审查，人民法院就应当裁定终结这一督促程序，而支付令也会自动失效，作为债权人的被欠薪者，要想维护自己的合法权益，只能另行提起诉讼。

52劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第52页!用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资，劳动者可以选择以下途径中的一种来解决拖欠和克扣工资问题：1、到企业辖区的劳动监察部门举报，通过劳动行政部门解决；2、到有管辖权的仲裁机构提起仲裁；3、手中有工资欠条的，可以直接向人民法院提起起诉，这种诉讼不能涉及工资争议以外的其他劳动争议；4、到人民法院申请支付令，但是如果企业在１５日内向人民法院提出书面异议，不需要经过任何实质性审查，人民法院就会裁定终结这一督促程序，而支付令也会自动失效。53劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第53页!

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

54劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第54页!解读：非全日制用工俗称小时工。因为小时工的“任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。”由于可以不签合同、不调档案、不用去社保办保险、辞退不需要理由、可随时辞退、还不用支付补偿、而且还符合法律规定。这与签订固定期限合同就有了天壤之别。55劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第55页!解读：《劳动合同法》首次将“工作地点”纳入合同的必备条款，工作地点的远近决定了上下班的时间，这和工作内容、劳动报酬一样是劳动者判断是否接受这份工作，是否签订这份合同的重要因素。《劳动合同法》规定的必备条款，一条也不能少，工作地点、工作内容、劳动报酬的约定须具体明确。56劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第56页!第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

57劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第57页!第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。58劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第58页!

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

59劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第59页!解读：1、企业给劳动者的赔偿分两种：一种因企业的违法违规行为而做出的惩罚性规定，并且法律规定了明确的赔偿标准。另一种是为填平损失的赔偿规定。因为企业的违法违规行为给劳动者造成了损失，企业须按照损失大小来进行赔偿，损失额具体是多少由劳动者主张举证，由仲裁法院认定或者由双方协商确定。2、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者又不要求继续履行的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这就属于惩罚性规定。60劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第60页!5、企业因（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动者要求赔偿时，可以在仲裁、监察之间选择其中一个，这两个结果有可能不一样。例如：企业应当支付1000元解除合同经济补偿金，选择仲裁，最多拿到1500元。选择监察有可能拿到2000元。

61劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第61页!以下九种情况将受到行政处罚1、扣押劳动者身份证等证件的；2、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的；3、解除、终止劳动合同后扣押劳动者档案或者其他物品的；4、劳动合同被确认无效的；5、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；6、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；7、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；8、劳动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心健康造成严重损害的。9、劳务派遣单位违反本法规定的；62劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第62页!3、行政处罚的种类包括：

（一）警告；（二）罚款；

（三）没收违法所得、没收非法财物；

（四）责令停产停业；

（五）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；

（六）行政拘留；

限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。4、行政机关作出责令停产停业、吊销许可证或者执照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，行政机关应当组织听证。当事人不承担行政机关组织听证的费用。听证依照以下程序组织：63劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第63页!1、做了什么重大调整？（1）、将《劳动法》：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。调整为劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。(2)、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

64劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第64页!2、为什么要这样调整全国人大常委会副委员长何鲁丽讲道：“以人为本，重要的是以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。构建社会主义和谐社会，其中关键一点是构建和谐的劳动关系。”《劳动合同法》立法目的：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。而且这次调整就是为了保护低端劳动者。65劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第65页!（4）从08年1月1日起，双方只要签订了两次合同，即包括初签也包括续签，合同再到期时企业不能单方终止合同；（5）从08年1月1日起满一年双方还没签订合同，企业不能单方终止劳动关系；（6）到明年劳动者在本单位已连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，合同到期企业不能单方终止合同；以上情况都要签订无固定期限劳动合同，除非劳动者书面申请签订固定期限。66劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第66页!二、规章制度不能由企业单方制定

第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

67劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第67页!《公司法》第十八条规定：公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。

公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。68劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第68页!如何理解劳动合同法第四条的规定1、这一条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。2、这一条的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。69劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第69页!三、从08年起用工超过一个月还没签订合同，每月支付二倍的工资第十一条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。70劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第70页!北京：京劳社资发［2005］77号：劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系；合同期限由双方协商确定，协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年；符合签订无固定期限的，应当订立无固定期限劳动合同；劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可以解除劳动关系，但须支付补偿金；91号令：用人单位违反本规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。71劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第71页!法院：第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。72劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第72页!4、《劳动合同法》：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。5、从08年起用工超过一年还没订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，双方须补签无固定期限劳动合同，除非劳动者自己要求签定固定期限合同，而且在补签之前还要发双薪。73劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第73页!第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。74劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第74页!第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

75劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第75页!劳部发[1995]223号劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(一)、用人单位招收录用其所支付的费用；

(二)、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

(三)、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

(四)、劳动合同约定的其他赔偿费用。(五)、劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。76劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第76页!什么是商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。其中，不为公众知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益，具有实用性，是指该信息具有可确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；77劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第77页!法定竞业禁止-----《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。此外，《合伙企业法》第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”《〈中外合资经营企业法〉实施条例》第37条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”78劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第78页!保守商业秘密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业禁止义务的存在是有期限的，在职竞业禁止的期限是劳动合同的存续期间，其基于企业规章制度的规定，离职竞业禁止的期限由当事人在竞业禁止协议中约定。79劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第79页!侵犯了商业秘密如何赔偿反不正当竞争法第二十条经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。80劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第80页!5、《劳动合同法》规定竞业限制的期限最多为两年，而且应在竞业限制期限内按月支付经济补偿，不得在工资中以保密费代替须按月支付的补偿，经济补偿也不能一次性支付。法律没有规定竞业限制经济补偿的底线，也没规定违反竞业限制须支付违约金的上限，具体的数额及限制的地域须在合同中约定；6、培训协议须在培训实施前签订，约定的服务期不得超过劳动合同未履行的期限，“违约金”的支付条件应当约定明确；81劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第81页!五、企业随时解除合同的条件增加两条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

82劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第82页!试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

83劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第83页!3、企业必须有证据证明已经将“录用条件”告之新入职的员工。4、如果企业把生病做为“不符合录用条件”而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病后都有休满医疗期的权利，除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种禁止的疾病。5、企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合“录用条件”的结论必须在试用期内做出。84劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第84页!八、如何理解“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”？1、目前国家的确没有文件明文规定不许劳动者同时建立两个劳动关系；2、为了保证员工有充沛的精力投入本职工作，企业的规章制度有权规定“与公司存在劳动关系的员工不得与其他单位建立第二个劳动关系。公司也不录用与其他单位存在劳动关系的求职者”；85劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第85页!劳办发(1994)289号解释刑事责任是指：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。注意：拘留、逮捕、劳教均不属于“被依法追究刑事责任”

十、何谓“被依法追究刑事责任”？86劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第86页!十一、经济性裁员的范围扩大第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。87劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第87页!现行规定：[北京91号令]

用人单位有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员：（一）濒临破产进行法定整顿期间；（二）因防治工业污染源搬迁的；（三）生产经营发生严重困难的；

用人单位依据前款规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。88劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第88页!企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位留谁裁谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。89劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第89页!（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

90劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第90页!完全是个人观点：额外支付劳动者一个月工资不用通知就可以解除劳动合同，涉嫌侵害了劳动者利益。此条款违背了《劳动合同法》立法目的。其理由如下：91劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第91页!2、“给钱走人”极易产生劳动争议而且“给钱走人”严重违背了“为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的。3、双方权利不对等，劳动者解除合同必须提前30天，不提前就违法。劳动者也有来不及等待三十日的时候，但是《劳动合同法》并没有规定劳动者也可以赔偿一个月工资后，企业必须立即办理离职手续的规定。因此，这种规定明显属于双方权利不对等。4、今后，绝大部分企业都会选择“不用通知，给钱走人”的规定，给劳动者来一个措手不及。其结果是制造社会不和谐。92劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第92页!第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

93劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第93页!

工会主席、副主席任期未满，单位不得随意变更其工作岗位或者调动其工作。因工作需要变更工作岗位或者调动时，应当事先征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

第十七条罢免工会主席、副主席必须由工会召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。94劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第94页!1、以上九种人，本人无过错，企业不得单方解除合同；2、企业提前30天通知职工解除合同，在30天内生病、怀孕等即进入保护范围。凡属于九种人之一的，企业是不能单方解除的；3、用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理由通知工会。这是解除合同必经程序；4、达到组建工会条件的，就应当成立工会，企业没有工会，应当通知地方工会。5、变更工会主席、副主席的工作岗位，或解除其合同，必须征得上一级工会的同意。95劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第95页!十五、什么情况下合同到期不能

终止必须顺延？第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（注：前面讲的九种人），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行（注：工伤致残七至十级的企业才可以单方终止）。

96劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第96页!4、工伤1---6级的，合同到期是不许终止必须续签的，除非本人不同意续签。5、必须续签和必须顺延是两个概念，必须续签是不许发《终止通知书》，必须顺延是企业已经决定终止合同的，提前30天发《终止合同通知书》，合同到期时，如属于九种人再发《合同顺延通知书》，将合同顺延至情形消失。97劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第97页!（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

98劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第98页!十八、解雇成本总体增加经济

补偿分段计算第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；（共有二十种情况，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金）

99劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第99页!第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

100劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第100页!解读：1、《劳动合同法》规定：企业与职工协商解除合同、对职工做非过失性解除、经济性裁员、企业不续签终止合同、双方都不续签、职工因企业降低合同约定条件而不续签合同、因企业的过错职工随时解除合同、因企业破产、吊销、注销、责令关闭、解散即企业死亡而终止合同等二十种情况，企业均要向劳动者支付经济补偿金。101劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第101页!十九、集体合同

现行法规对签订《集体合同》并没有强制性规定，非公企业几乎没有签订《集体合同》的。目前，也没有因履行《集体合同》发生争议的报道。客观地讲，对于签订《集体合同》并没有形成有效机制。102劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第102页!第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

103劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第103页!第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。104劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第104页!3、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。4、企业规章制度中关于“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利”的规定与《集体合同》的约定不一致，以《集体合同》为准。加班工资计发基数、劳动定额在《集体合同》中约定了的，仲裁法院依据约定的标准判决。5、目前没有规定说“不签集体合同违法”。105劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第105页!

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务106劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第106页!第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

107劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第107页!因以下原因劳务派遣将无利可图1、劳务派遣单位的劳动合同每一次至少订立二年，而且只能签两次，第二次到期后不许终止必须续签无固定期。2、签了派遣合同派不出去时按最低工资标准，按时足额支付待遇，并且缴纳社会保险。按现在的标准730元加五项社保每月1600左右。

3、《劳动合同法》规定：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，因此《劳务派遣协议》不许续签。108劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第108页!二十一、“人事外包”与“劳务派遣”

的关系“人事外包”与“劳务派遣”完全不同。“人事外包”也叫“人事代理”，是企业将劳动人事管理工作通过合同委托给专业公司来做。其特点是劳动关系仍然在用人单位。对于规模较小的用人单位，不可能雇佣几个人来做劳动人事管理。因此，将劳动人事管理工作委托给专业公司来做，对于小单位应当是理智的选择。109劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第109页!关于确立劳动关系有关事项的通知

劳社部发［2005］12号规定：

用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。110劳动合同法热点问题分析共124页，您现在浏览的是第110页!二十三、企业拖欠工资劳动者