人力资源测评在绩效管理中的应用研究

人力资源测评在绩效管理中的应用研究人力资源测评在绩效管理中的应用研究

目前，有一些企业把绩效考核当作一种形式化的考核，在这个过程中没有十分标准的做法，企业没有充沛发挥绩效考核的积极作用。本文主要是从绩效管理的一些积极作用开始着手讨论，通过普遍存在的一些问题进行了分析，并且提出了相应的对策。

一、绩效管理的目的和作用

绩效管理的目的是根据企业管理者的需要，通过对绩效进行管理，可以到达持续开展的绩效提升。绩效管理的主要作用如下：首先，科学合理的绩效计划可以提高员工的工作积极性。企业的职工都会希望通过自己在岗位工作上的努力来提高自己相应的绩效报酬。通过绩效考核可以帮忙员工及时的反应其工作的情况，这样了解自己工作的缺乏之处，帮忙员工在实际工作中改良，激发员工的内在潜能；其次，在绩效管理中，可以对不同岗位和职责的员工采用不同的绩效规范。这样明确各自的岗位职责和绩效规范，可以使每个人在自己的岗位上防备责任风险，提高生产率；最后，可以提高人事决策的效率。绩效管理中的绩效评价有利于人力资源工作人员发现问题和缺乏，通过绩效测评的信息可以来确定员工的工作情况和团队协作的程度，这样可以对员工进行不同方向的工作规划。

二、人力资源测评的含义

人力资源测评是人力资源管理者对员工素质及其工作表现的测量与评估。测量需要运用数学办法对员工的行为进行具体的描述，并且用评估的方式去衡量其价值。人力资源测评是测量与评估的有机结合，首先需要一个准确的测量；其次是科学合理的评估，两者相互制约。

人力资源测评的高质量和高水平需要采用先进科学测评技术伎俩。提高测评者能力理解和把握好测评规范是提高人力资源测评管理制度的关键，所以提高人力资源测评需要管理者拥有较好的控制测评过程的能力。

三、人力资源测评在绩效管理中的问题

〔一〕对于人力资源的测评认识缺乏

一般情况下，绩效测评的工作是由人力资源部门来负责的。但是在企业的绩效测评中，由于人们对其认识缺乏，导致了很多测评结果不准确。有时可能其他参与绩效测评的部门将这种测评当成一种绩效监管，所以会采取自我爱护的方式，给自己部门的评价很高，对其他部门的测评，也是根据其他部门对自己部门的评价来给出相应的回应。综上，导致了人力资源绩效测评的结果往往不具备真实性。

〔二〕重视程度不够

企业管理者本身对与绩效管理就没有十分的重视，使得人力资源管理者不能很好地执行绩效考核的工作。但是事实上来说，绩效管理对于企业来说是建立和推动绩效管理体系必须要实施的程序之一，建立一个高绩效企业文化是每位员工应尽的责任。

〔三〕人力资源执行力度不强

绩效管理是人力资源管理工作的组成局部，需要员工和管理者进行有效的交流和沟通。但是，员工在做绩效测评时可能会有很多顾虑，没有叙述出真实的想法和评价。人力资源对绩效管理的结果和结论也没有认真核实，这导致人力资源测评工作没有很好地执行下去。

〔四〕无视绩效管理

人力资源管理部门对于绩效管理工作的结果没有有效利用，采集完绩效测评的结果后，没有具体分析原因，没有总结和改良。这样一来，员工也不知道自己的缺乏和优势在哪里，简单的奖惩制度只会挫伤员工们工作的积极性，没有发挥绩效管理的优势作用。企业没有高专业水平和职业技能的人力资源具体落实工作，这也是测评结果也无法反应信息的重要原因之一。

〔五〕不合理的绩效测评指标

具体问题具体分析是在绩效测评指标环节在主要依据的原那么。但在具体的实践中，很多企业的测评指标太过同一，没有反映出职工绩效的差别性，导致测评结果未能真正发挥到绩效测评的鼓励作用。

四、人力资源测评在绩效管理中的对策

〔一〕全面认识和理解绩效测评

企业管理者要分明地认识到绩效测评的目的和作用。只有企业的领导者将这样的重要原那么渗透到企业文化和管理的本身，才能让企业的每一位员工都意识到绩效测评的重要性。

有效的企业绩效测评制度可以帮忙员工开发内在潜能，人力资源部门也可以将考核结果作为晋升、解雇或是调整岗位需求的主要依据，是对优秀的员工进行奖励的重要依据。在测评时要注重采用具体问题具体分析和实事求是的原那么，保证测评工作的客观公道，程序合理透明化。对企业不同的职能部门和职位要有侧重点上的辨别，这样可以兼顾到企业整体效益上的平衡。

〔二〕分析测评结果重视测评反应情况

分析工作是一项人力资源管理工作。通过分析，可以明确每一职位从事工作需要到达的规范，同时这也是绩效考核的重要规范，可以有效地减少考核评价的主观因素，提高了绩效考核的客观公道性。分析工作应该把员工纳入工作分析的过程当中。工作分析开始之前，需要表明工作分析的目的和重要性等方面内容。在工作分析实施过程中和结束之后，向员工反应工作分析的结果。这样一来，可以让员工了解自己工作问题和成绩，以便于员工及时调整自己的工作方式和状态。绩效测评结果的反应工作，可以使员工和人力资源管理者提出价值的绩效改良倡议，并且有针对性地改良绩效测评计划，以便工作更加顺利地展开。

〔三〕建立科学的绩效测评规范

在制定绩效指标时，需要根据各部门的职责特点，将其分解开来，明确员工应该完成的工作任务，进而再根据需要完成的工作内容来确定应该分配具备相应知识技能的员工来执行，再根据员工的主要工作内容和职务规范来确定相应的绩效指标。绩效指标确实定要科学合理，要让员工感到努力后是可以到达的。不同的职位和工作内容，绩效指标的侧重点也应该有所不同，尽可能地建立一个科学合理的测评规范体系，这样可以使绩效测评工作更具备相应的执行规范和准那么。〔四〕加强有效沟通

在绩效测评时，有效沟通是工作得以发展的前提。设计绩效测评阶段时，进行有效沟通可以掌握员工的具体想法，减少测评是的主观片面性。实施过程中有效的沟通，可以了解员工当前的工作成果和困难，使得测评结果更具公道性。测评结束后有效的沟通可以让员工了解他人对自己的评价，也帮忙员工正确是自我认识，了解缺乏，改良日后的工作，提高工作效率。绩效测评是一种新的绩效管理放大，其最终目标是提高员工自身工作业绩的同时，也从整体上推动企业可持续开展。

〔五〕客观地进行绩效测评

针对不同的绩效测评目的，应该在测评主体的目标选定上也有所不同，以便提高测评结果的客观有效性。如果没有对测评主体进行区别测评，则往往由于测评主体的单一化，导致一些测评的结果出现误差，降低了绩效测评结果的客观可靠性。测评的指标和测评办法都会影响到人力资源对测评主体的判断，所以客观地进行绩效测评可以以有效地防止测评出现的偏差。

〔六〕建设和测评体系，保障绩效测评的有效实施

科学的测评体系的建立是保障绩效测评管理可以有效实施的重要前提和根底。企业要坚持建立一个科学合理有效的绩效测评体系。绩效测评需要采取决策部门，执行部门和监督部门来测评。首先，决策部门是绩效测评的决策者，需要负责制定一个完善合理的测评政策；其次，执行部门需要帮忙绩效测评体系的建立来收集和整理测评资料信息，监督部门主要负责去检查决策部门和执行部门的工作质量。在这个测评体系内，三个不同的部门职责明确、相辅相成。一个完善的测评体系是，保证绩效测评工作有效进行重要保障。

〔七〕采用灵活时间进行绩效测评

一般情况下，企业的绩效测评一般都会选择在年尾或一段工程项目的后期来进行评估。这个时间的绩效测评不能及时有效地把员工的工作成绩和相应的问题总结出来，也不利于人力资源绩效测评的有效管理。所以改变固有的年末、年中的测评时间，可以增加一些月度季度的测评时间段。这样还可以对于员工的日常工作任务情况有及时的了解，可以对员工的绩效做出一些及时有效的阶段性评价。这样一来随时发现问题，随时改过工作计划，可以有效地将个人的工作目标明确，提高工作积极性。

五、结语

随着市场经济竞争越来越剧烈，人才才是企业可以持续开展的重要推动力。科学合理的人力资源管理方式