我国采供血机构人力资源现状分析

我国采供血机构人力资源现状分析

人力资源管理是预测组织人力资源需求并做出人力资源需求计划、招聘选择人员、组织考核，支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要有效开发以便达到最优组织绩效，实现管理目标的全过程。无偿献血招募的社会化属性与血液采集、制备、检测、质量控制的企业化流程决定了采供血机构运行管理机制的特殊性。人力资源管理则是运行管理机制中的重要部分，其管理成效直接关系到血液质量的安全可靠与血液供应的充足。本文参考历次全国性调研的数据和资料，从我国省市级采供血机构的人力资源管理现状分析入手，对我国各级采供血机构人力资源管理等方面的现状及存在的问题进行全面分析，并结合社会发展需求，借鉴其他行业的先进管理模式，针对性提出符合中国国情并具可操作性的对策与建议，以期推动我国采供血机构人力资源管理工作水平的提升，有助于对全国血液供应紧张共性难题的缓解，为无偿献血事业健康可持续发展营造可靠的前提与保障。一对象与方法（一）历年调研情况2006～2008年调研涵盖了全国31个省、自治区、直辖市的31个血液中心和312个中心血站，共计343个采供血机构。2009～2011年调研涵盖了全国31个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团的357个采供血机构，其中血液中心32个，中心血站325个。2012～2014年调研涵盖了全国31个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团全部350个市级以上采供血机构。（二）调研方法由中国输血协会献血促进委员会和中国输血协会血站管理工作委员会发放调查表进行调查。二结果（一）全国采供血机构数量与行政级别2014年以前，采供血机构的行政级别不尽统一，自2014年起全国血液中心全部为副处级以上单位，72.15%的中心血站为科级单位（见表1）。表1全国采供血机构数量与行政级别（二）全国采供血机构工作量情况全国采供血系统全血采集在2006～2009年快速增长，但在2010年后增长率迅速下降，2013～2014年采集量较为平稳；血小板采集则在2006～2014年以10%以上的速度快速增长（见表2）。[1]表22006～2014年全国采供血机构血液采集情况（三）不同规模采供血机构人力资源配置比较2006～2014年，全国采供血机构平均每5000U血液采集、检测等工作配置的职工人数约为8人，其中卫生技术人员为5～6人，2014年回到2008年水平，非卫生技术人员由3人降为2人；血液中心每5000U血液采集配置的职工人数约为6人，其中卫生技术人员为4～5人，逐年略有增加，非卫生技术人员则明显逐年下降（见表3）。血液中心人员的工作效率均高于全国水平，体现了规模效益。表3全国采供血机构人员配置情况（四）不同规模采供血机构人员职称与学历情况2006～2014年，全国采供血机构和血液中心相类似，每5000单位血液采集配置的人才，从职称上看，高级、中级、初级人数都在逐年增长，其他人员则在2011年后出现上升；从学历上看，博士、硕士、本科人数逐年增加，其中血液中心的增长幅度大于全国平均数，而其他人员数则呈下降趋势，全国采供血机构的人员结构逐步趋于合理（见表4）。数据显示，血站正式事业编制人员的比例呈下降趋势，从70%降至60%，聘用合同制人员比例大幅上升，从25%增长至40%左右；目前，采供血机构整体上缺编从30%增至40%，而且随着采供血工作量逐年加大，人力资源补充渠道不畅的矛盾日渐突出（见表5和表6）。表4全国采供血机构人员职称、学历情况表5全国采供血机构人员编制情况表6全国血站人员编制身份构成情况采供血机构的员工主要为卫生技术人员和非卫生技术人员两大类，两者之比约为2∶1，2006～2014年卫生技术人员所占比例逐年增长（见表7）；而无偿献血者组织（协会）也在不断壮大（见表8）。表7全国采供血机构卫生技术人员情况表8无偿献血者组织（协会）建设情况三讨论随着临床医学和输血医学的快速发展以及公众对血液安全的更高要求，合理配置人力资源、提升工作人员素质、加强人才队伍建设十分重要。目前，我国无偿献血事业要实现跨越式发展，管理者应从依靠组织结构、规章制度和奖惩措施等刚性管理角度转变到以人为本，不能完全依赖固定的组织结构和稳定的规章制度，而是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人性化管理模式，最大限度激发工作人员的积极性、主动性和创造性。我国现阶段采供血机构的人力资源管理滞后于卫生改革，无法满足医疗对血液的需求。如何解决因人员编制限制受影响的采供血问题，立足本行业、本单位，在宏观与微观的不同层面上通过主观争取和努力，实现人民健康需要与采供血事业发展的双赢，这是采供血机构人力资源管理的要求，也是本文探讨的重点内容。通过对我国采供血机构人力资源管理的调研分析，归纳了以下存在的政策和管理问题并提出建议和对策。（一）血液供需矛盾将持续存在，应高度重视中国采供血主要表现为快速增长的临床用血需求与采供血机构有限的供应能力的矛盾。从表2可以看出全国全血采集在2006～2009年出现快速增长，2006～2014年采集数已由1000多万U到2000多万U，血小板采集则以10%以上的速度快速增长。尽管采集量不断增长，但仍不能满足临床用血需要。参照世界卫生组织推荐的指标，在基本实现公共卫生服务公平性和可及性前提下，按人均年用血8ml，以13.6亿人计算，全国预期年采血量应该不低于5440万U，而2015年全国年采血量只有2220万U，存在极大差距。几年以前，中国香港人均用血已经达到16.7ml，中国台湾20.7ml，日本11.8ml，韩国14.6ml，美国25.6ml，德国33ml，芬兰35.1ml。香港每万人年使用血小板255U，而我国大城市每万人年使用血小板为16.3U，全国平均仅为9.38U。以上数据显示了我国血液供应与经济发达国家和地区存在的差距。血液供需矛盾的原因是我国“无偿献血工作与医疗卫生事业发展不相适应。”“现有采供血服务体系：不能完全满足基本医疗服务需求、不能完全满足临床用血需求、季节性、地区性缺血事件时有发生。”其中重要原因之一是采供血机构人力资源管理机制滞后，人员配备不足。（二）采供血机构人力资源管理机制滞后1.采供血机构行政化我国血站属于国家事业单位，机构性质分为全额、差额、自收自支三种形式。绝大部分血站为财政全额拨款或差额拨款单位。从表1看出我国对采供血机构的行政定级是各地根据当地的情况定级，无统一标准。全国血液中心全部为副处级以上单位，中心血站有72.15%为科级单位。血站定级与机构规模、血液采集量、科研水平等无关。采供血机构从事的无偿献血宣传招募有其社会化属性，血液采集、制备、检测、发放、质量控制的流程又呈现出企业化运行的特点。因此，其管理机制必须适应行业的特殊性。以期在事业单位去行政化改革中，从政策层面考虑行业的特殊性解决采供血机构的定位问题。2.人力资源配置不足2006～2014年，全国采供血机构平均每5000U血液采集、检测等工作配置的职工人数约为8人，其中卫生技术人员为5～6人；血液中心每5000U血液采集配置的职工人数约为6人，其中卫生技术人员为4～5人，体现出规模效应。但全国血站总体与国外血液服务中心每5000U血液配备人员差别较大，以加拿大和德国为例，加拿大每年采集血液80万单位（450ml/U），员工4700人，每5000U血配置13人，但是员工包括专职和兼职人员；德国汉堡医院每年采集血液65000U，员工为91人，每5000U血配置7人。3.现行的用人制度缺乏活力采供血机构目前用人制度分为在编制和不在编制两种，以上数据显示，全国采供血机构正规事业编制人员的比例呈下降趋势，从70%降至60%，目前采供血机构整体缺编从30%增至40%，而且随着采供血工作量逐年加大，人力资源补充渠道不畅的矛盾日渐突出。从表6可以看出，随着采供血工作量逐年加大，聘用合同制（非在编）人员比例大幅上升，从占比25%增长至40%左右，且呈持续增长态势。现行的用人制度限制了采供血机构的发展，采供血机构应取消编制管理，实现真正的全员聘用。4.薪酬激励机制不健全在绩效工资改革中，政策层面把血站定位于一般公共卫生单位，在绩效工资采取限额管理中，没有充分考虑采供血机构企业运行的特殊性、临床用血快速增长所带来的日常工作量大量增加及为提高血液质量新标准的执行产生的人力成本，包括人员不足时现有职工超时、超负荷工作绩效薪酬，这就成为发挥绩效工资激励作用的关键性障碍。在采供血机构绩效工资分配中也存在一些问题，如有的采供血机构绩效工资以员工的技术职称为主要分配依据，而不是根据工作岗位决定绩效工资，这种分配方法忽略采供血流程特殊性，容易形成上下接口岗位甚至同等岗位个人绩效出现较大差别，不仅对员工的激励作用不足，而且在一定程度上减少了绩效工资的分配初衷；有的采供血机构虽然实行岗位绩效工资制度，但实行平均主义，各类工作人员之间的工资水平差距不大，没有与工作人员的能力和实际贡献相结合，无法发挥绩效管理的真正作用；还有的单位实行绩效工资制度后未建立与工作量和技术要素相衔接的激励机制，考核指标不具体或绩效考核执行不力、薪酬分配不公，影响了血站员工的工作积极性，工作缺乏主动热情，也影响了专业技术人员队伍的稳定。因此，保护血站员工积极性的问题，首先是各级卫生行政部门和血站应积极主动与人事管理部门、财政部门沟通协商，充分考虑采供血机构的特殊性，给予政策性的支持。（三）提升人力资源管理水平的思路1.编制人力资源规划、工作计划和培训开发要编制好人力资源发展规划，首先应从行业发展的角度，考虑采供血机构设置规划。国家卫生计生委2013年5月发布了《血站设置规划指导原则》，明确可以以省为单位制定血站设置规划、采供血机构可以跨区域进行整合和托管、采供血范围及集中化检测不受行政区划限制。省卫生行政部门分年度预测规划周期临床用血需求，并根据实际需求来确定服务区域内的血站设置、增设分支采供血机构，这就打破一个行政区划内只能有一所采供血机构的计划管理限制，为缓解血液供需矛盾，为实现国家卫生计生委提出的到2020年实现千人口献血达到20人的目标提供了政策支持。采供血机构的人力资源管理要强调计划性，重视规划的作用。在人力资源配置上要制订翔实的计划，并随工作量的增长同步递进。同时要编制人力资源管理的短期计划和中远期规划，对在岗位资质及用工来源等方面要做到心中有数，把在岗人员的继续教育和岗位培训也应纳入计划和规划之中。人力资源规划的编制要有前瞻性，充分考虑到我国社会发展和医疗服务市场对血液需求的上升空间，同时要结合本地区的特殊性做好规划。规划的编制应体现行业统一性，尽可能由行业协会牵头组织并提供范本。在人员内部、外部补充之前，根据上级领导部门要求以及本单位一段时期内的战略目标和总体发展框架，并结合采供血机构工作的特点和科室岗位培训要求，保持适当超前性的原则来确定培训内容。只有这样才能切实提高员工自身的业务知识、操作技能，改变他们的价值观，使组织绩效得到相应的改善，从而实现员工和组织的双赢。2.重视血站文化建设、改变管理层观念文化管理是现代科学管理理论发展到目前的最高形式，作为以自愿无偿献血为基本前提，向社会提供无可替代公益产品的采供血机构，创建独具特色的血站文化并将其在人力资源管理工作中发扬光大，是采供血机构全面实施现代科学管理的提纲挈领之举，各级管理者对此要有一个明晰的理解和高度的重视，并通过对文化管理体系的建立与落实，带动人力资源管理工作绩效的提升。应加强各级管理层对管理知识的学习，树立人力资源是第一资源，柔性管理、人本管理等理念，单位管理才能以员工为核心，爱惜员工、理解员工、尊重员工；才能意识到管理的根本目的在于通过与员工的沟通、引导和对员工的有效激励，来提高员工的满意度，把单位目标与员工目标协调统一起来，为员工提供尽可能多的发展机会和可能；真正把全体员工看成是单位组织管理的主体，强调员工参与管理和民主自治，鼓励员工为单位和科室的发展献计献策，全面实施激励措施，以充分激发员工对工作的积极性、主动性和创造性，有利于员工个性的张扬及能力的充分发挥，进而提高单位组织绩效，提高医疗机构和献血者的满意度。“员工第一”是“服务对象第一”目标得以实现的基础和前提。3.充分重视人性化管理人力资源管理需要人性化的管理理念并做到与时俱进。采供血机构提供的社会产品来源于支持公益人群的自愿无偿捐献，上面附加着关爱、奉献、利他等慈善因素，充满正能量。作为与治病救人需求方紧密联结的关键环节，对其全部流程实施充满人性化的科学管理则是确保血液安全有效、充足可持续行业宗旨的必要与必需。这就要求各级管理者在相关人力资源管理从大局到具体的各个环节采取人性化的管理举措来弱化管理矛盾，解决具体问题，激发被管理者的共鸣与主观能动，上下同欲，最大程度实现管理目标。4.跳出编制的框框，用人采取“双轨制”采供血机构目前用人制度分为在编制和不在编制两种，通过表6可以看出，随着采供血工作量逐年加大，聘用合同制（非在编）人员比例大幅上升，从占比25%增加至40%左右，且呈持续增长态势。在事业单位正规编制增加困难，而采供血任务逐年加大的情况下，通过聘用合同制来解决人力资源短缺难题是一种缓解办法。但要注意适度、有增加依据和及时向上级主管部门报备，规避合理不合规的被动既成。鉴于现行人事管理和劳动工资制度造成在编和非在编人员在岗位能力和薪资报酬之间存在政策性差异，要通过努力缩小两者的差距，并通过补充薪酬和社会保障渠道来尽量弥补不足，实现同工同酬。5.拓展第三方服务的覆盖面对能够通过有效控制措施追溯血液质量关键控制点的加工服务环节，都应该尽量采取外委的形式来进行剥离，这既分流了人力资源的直接成本，又解决了人力资源配置不足的刚性限制，同时还是运用市场化杠杆对采供血机构的部分流程实施现代科学管理的有益尝试，例如，送血、送血样、保安、保洁、物流、物业等业务。6.改革薪酬结构，加大激励力度怎样在现有工资政策下最大限度发挥薪酬的激励作用，是采供血机构人力资源管理业务范围内的一项重要工作。绩效工资是一种与员工工作绩效密切相关的、用来奖励员工的优秀工作表现或业绩，创造未来动力，并帮助组织保留有价值员工的一种补充薪酬形态。考核指标不能过于笼统，考核方法不能过于单一，应有可操作性。评价标准应充分体现不同岗位任职者的工作能力与贡献大小，真正体现出员工之间的实际绩效差别。充分考虑采供血机构的工作流程与现代化企业生产线相似的特点，在核算工作时间、工作效率以及超时劳动的量化统计方面借鉴企业管理的模式，建立切实可行的绩效工资核算与奖惩制度。要做好科室二次分配方案，做到发放有核算公式，处罚有条例依据，切忌只奖不罚。在现行薪酬工资中，基本工资和附加工资调整的空间不大。但要注意编制内员工和聘任制员工基本薪酬在项目和结构上尽可能做到一致，努力缩小用人体制上的差异。单位可实行动态岗位补贴，包含动态技术职称工资和动态岗位补贴。动态技术职称工资是指由于行政指令性分配的技术岗位聘任职数与单位现有已通过相应职称评定的专业技术人员因数量上的差距，视岗位需要采取内部兑现的方式补齐至相对应的已聘岗位技术职级工资标准，并随岗位变动实行管理，这是维持采供血机构专业技术人员相对稳定的一种有效措施。动态岗位补贴是指采供血机构对内部各级管理岗位给予的一种岗位补贴，一般仅针对中级以上管理岗位实施，必要时也可以向下延伸。采供血机构的绩效工资实行参照公务员发放13个月工资作为上限的管理办法不可取，其将会极大地伤害采供血机构职工的岗位积极性，势必对采供血质量和数量两方面造成巨大的负面影响和干扰。7.发挥职工福利的关爱和凝聚作用职工福利分为集体福利和个体福利两种形式。集体福利包括工作与休息环境、通勤车、就餐、洗浴、健身、文体活动等形式。个体福利包括政策允许范围之内逢年过节发给员工的食品、生活用品以及生老病死的现场慰问和钱物补贴。继续教育为员工提供除岗位培训以外的学习机会，提高其学历档次、业务能力和综合素质，这既是事业发展的需要、管理者的义务和员工的权利，更是一种较工资报酬与实物福利更为有效的激励措施。职工福利由于涉及每个人的既得利益，在具体落实时不可敷衍草率，真正发挥福利待遇的关爱凝聚和激励作用。8.人力资源培训开发不足，培训效果有待进一步提高采供血机构应根据要求以及组织在一段时期内的战略目标和总体发展框架，结合工作的特点，保持适当超前性的原则制订培训计划，确定培训内容。科室培训要按照岗位需求、员工个人需求以及一段时间内采供血工作中出现的差错和反应比较集中的技术性问题来制订细化方案，对不同岗位、不同层次的人员明确不同的培训方向，设定不同的培训学时。培训后根据评估标准对培训效果进行评估，寻找不足，提出改进措施，为管理层决策提供数据。只有这样才能切实提高员工自身的业务知识、操作技能，改变他们的价值观，在组织绩效得到相应改善的同时，实现员工和组织培训目标实现的双赢。岗位培训包括对各级干部及一般员工的培训。绝大部分采供血机构的管理者是业务技术骨干，但缺乏系统的管理知识，应分期分批分层次参加通用及专业管理培训，力求在最短时间内培养出更多的具有一定管理知识的专业管理人才。员工培训是组织为提高员工素质而展开的活动，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，是使员工确立岗位知识、技能、观念、规则和态度，以提高业务与综合素质的学习过程。优秀的员工并非天生，而是根据岗位需要，参照员工自身条件，设计并制订出有效的培训方案来改善其专业知识结构和岗位工作技能，进而促进组织效率的提高和管理目标的实现。《血站管理办法》中要求血站工作人员每人每年接受不少于75学时的岗位继续教育，这是目前采供血系统人员培训最主要、最常见的方式。然而，目前大多采供血机构缺少针对性岗位需求分析，无法制订和设计出实际有效的培训开发方案，缺乏针对不同岗位、不同层次人员的可持续发展的培训体系和理念，不能提供给员工所需要的理论知识和工作技能，导致培训针对性差，流于形式。更由于发展理念与意识不强，缺乏相近岗位的业务交叉培训，如采供血流程外采检验岗位、检验科、质管科、血型室等部门的人力资源配置均要求具备医学本科检验专业知识和资质，可以将这些科室的岗位进行检验系列的职位结构设置，由低到高，薪酬随之改变，为员工提供发展空间，使其发展更有目的性，能够更加主动地完成上一级发展空间所需要的培训内容。这样，员工在理解组织人力战略的情况下结合自身特点提高自身素质，会把自身利益与组织发展更紧密地结合起来，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。应加大培训经费投入。有数据分析，人均每年1431元的培训费用远远满足不了上述需求，作为提高人力资源管理水平的重要切入点，必须加大对在职职工的岗位培训投入，通过多种渠道、多种形式对员工进行