建立国企鼓励创新的共享机制

建立国企鼓励创新的共享机制

国企投资主体的国有属性，使得其在市场化改革方面受到约束，而在这些约束中，薪酬市场化约束一直是困扰国企发展的难题，并在一定程度上影响了企业的创新活力，使之不能适应竞争发展的需要。本文试图从建立利益共享机制出发，对比不同企业创新机制的差别，提出破解这个难题的思路及相关的政策环境支持。一国有企业创新能力不足的原因分析企业内部管理的主题是提高效率。我们的国有企业，尤其是中央企业，在航空、航天、石油、电力、通信、运输等国计民生领域，取得了巨大的成就，国有经济在全国经济中的主导地位越来越明显。但是，对标国际一流高技术企业，我国科技型企业的短板是创新能力不足，而导致国企在发展中创新能力不足的主要原因是企业内部缺乏创新活力。导致国企内部缺乏创新活力的因素很多，归纳起来主要有以下三方面。（一）责任传导机制不完善科学有效的责任传导机制是股东用来督促经营者努力工作的主要工具。首先，由于国有企业的特点，股东代表（各级国资机构）、董事会、经理层都是所有者的授权代表，授权链条太长，导致逐级责任弱化，责任心下降、管理的有效性下降。大家都在负责，又难以负责，其实就是责任传导机制不完善。其次，现行的国有企业经营管理人员的业绩考核体系都是针对群体的，很少有针对个人的，这就是我们常说的对事不对人。这种对事不对人的考核办法，既然不会得罪人，那么考核的有效性就会有差距。所以，除了考核，我们必须做经常性的思想工作，来弥补责任传导机制的缺失。最后，国企缺乏有效的人才流动机制，不少能干的人不能有效发挥作用，不理想的人员又出不去、下不来，导致组织的运行效率下降。组织运行效率下降的深层次原因就是管理缺乏针对性，考核办法停留在管理层面，没有细化到操作层面。没有精准施策的本质原因仍是责任传导机制缺失。习总书记教导我们要精准施策、敢于担当，所以反腐、扶贫等各项国家大事取得了极大的成就。因此，国企创新机制的建立，必须要正确理解习总书记的治国执政理念，理解精准施策则必须要面向对象，如此真正的责任传导机制才能有效地建立起来。（二）利益传导机制有缺失科学有效的利益传导机制是促进经营者和企业员工主动努力工作的有效工具。企业的治理结构，包括管理体系，犹如一架机器，它的运行有效性取决于机器结构和有效的润滑。治理结构的设计好坏，决定机器运转能力，然而，没有常态化的润滑剂，机器就难以高效运转。要想让机器高效运转，必须建立科学有效的利益传导机制。首先，现在国企的薪酬体系，基本上是按照干部职级来取酬，较少有按照岗位价值设计薪酬体系的。官本位的思想在国有企业中比比皆是，工资级别沿用公务员模式，同级别员工同样工资。薪酬政策没有引导大家多干事、干难事，而是引导大家想办法提升职务。其次，工资水平没有市场化，高水平的大锅饭比比皆是，工资总额受到上级的严格控制，带有浓厚的计划经济色彩，导致最优秀的人才无法进公司，即使进来了，也难以留住。再次，业绩考核同质化。为了平衡不同企业间的薪酬水平，政府主管部门往往采取一刀切的考核办法，主要是看利润增长率、净资产回报率等经营指标。而创新是先投入、后产出的长远工作，经营班子又是有任期的，现行考核政策往往会导致经营者不注重长远技术创新工作。最后，缺乏公司和员工共享企业发展成果的利益共享机制，没有股权激励安排，导致经营者缺乏创新主动性、员工没有工作积极性，影响了企业市场竞争力的提高。上述问题的原因就是没有面向对象精准施策、精准考核。薪酬制度、考核办法停留在责任制层面，没有针对性，尤其是没有精准地设计面向各级经营者、骨干员工、各类普通员工的薪酬体系和考核奖惩办法，干好干坏的评价标准没有量化细化，也难以量化细化，导致利益传导机制失灵。利益传导机制失灵会进一步导致企业运行效率明显下降。（三）大企业官僚体制不利于企业创新无论是外企、民企还是国有企业，共同面临的一个问题是大企业病。企业规模一旦变大，体系运转效率就会下降，这是客观事实。制度经济学告诉我们，在一定的生产力水平下，企业的最大（一级经营）规模是受限制的。大企业有规模优势，但是，规模过大，管理成本就会增大。一旦规模增大带来的利润增加无法弥补管理成本的增加时，这个大企业就必须要拆分，原来的内部合作，或者称为内部交易，就要用市场交易来代替。从创新的角度来说，由于团队创新过程中，很难量化区分团队中不同人的贡献大小，所以，利益传导机制在大企业难以有效落实，影响了创新者的积极性。再加上大企业内部，创新不成功，很难惩罚哪个人，责任传导机制难奏效，所以，普遍的共识是大企业的创新机制没有小企业有效，这就是大企业病。由于国企的责任传导机制和利益传导机制（以下简称“两个机制”）的有效性不如民营企业，加上大企业病，所以，创新机制在国有企业，尤其是国有大企业中，难以发挥作用，所以，有些经济学家认为国企不适合竞争性领域。在竞争性领域，创新是企业发展获得竞争优势的主要因素。二股份制公司的本质是利益共享机制正如上面所述，国有企业创新活力不足的主要原因是责任传导机制、利益传导机制不灵。我们现行管理国有企业的理念基本还停留在管住企业的层面，也就是如何控制与管理企业，没有更多地从发展的角度去设计企业的治理结构。要想企业发展好，必须转变治理理念，那就是建立利益共享机制。只有让经营者共享发展成果、共担发展风险，企业才能建立自我发展、自我约束的机制。其实，股份制企业的本质是利益共享机制，我们需要应用好这个机制。（一）股份制企业的诞生背景工业化初期的企业形态是手工业，譬如打铁的铁匠铺、做面包的面包坊等。规模小的铁匠铺初始就是个父子家族企业。随着口碑的传播、用户的增多，父亲收了几个徒弟，演变成了小公司，父亲既是投资者（股东），又是经营者，徒弟们就是员工。这个公司发展好了，成为本地（小镇）数一数二的铁匠铺。为了更好地发展，父亲决定到另一个小镇开铺子。由于人生地不熟，再考虑到可能与当地铁匠铺竞争，所以父亲和当地一位有实力的绅士联合办企业，股份制公司诞生了。为了明确双方的权利、责任、义务，公司采用了有限股份责任公司的体制，董事会产生了。父亲当了董事长，儿子去外地小镇公司当了总经理，并在当地收徒、雇工。所以说，现代企业制度的源头，即股东大会、董事会、经营班子的治理结构，是共享机制的产物。当然，也是生产力发展、企业规模扩大过程中，所有权与经营权不得不分离的一种制度安排。现代企业由于生产力发展很快，规模越来越大，所有者客观上没有能力来自己经营企业，必须寻找职业经理人来充当经营者，所以，所有者必须要制定规则，既要约束经营者，又要让经营者有积极性去工作，使企业更好地发展。要让经营者能够快速地响应市场需要，必须解决好两个问题，一是经营者的积极性，二是投资决策的自主性。没有积极性，肯定不能将事情做好；没有投资决策自主性，就不能正确地响应市场的需要。（二）我国国企治理结构的演变过程早期的国企是党委统一领导下的厂长经理负责制，改革开放初期，改成了厂长经理负责制，党委履行政治核心的保障作用。国务院国资委成立以后，推行现代企业制度，即股东会、董事会、总经理体制，进行逐级授权和约束。政府是股东，行使出资人的权力，即制定规则，明确董事会和经营班子的权限和职责。建立现代企业制度的目的是建立权责对等、运转协调、有效制衡的法人治理结构。应该说，建立规范的法人治理结构，较好地解决了内部人控制问题。但是，由于没有很好地界定董事长和总经理的责权关系，企业内部经常出现内耗，影响了企业发展。（三）现行董事会决策机制的局限性对于竞争性企业来说，无论是技术创新还是商业模式创新，我们都需要根据市场的需要来推进。但是，如果不给企业经营班子自主决策权，肯定会影响决策效率。怎么办？聘请外部董事会是一种选择，逐步将决策权授给董事会，政府（股东代表）放宽约束。企业难以根据发展的需要来自主决定投资与薪酬办法，现行董事会架构不是最好的解决方案。没有建立起科学的责任传导机制、利益传导机制，董事会是点头不算、摇头算，同样解决不了主动创新、有效决策问题。现在的董事会架构，更多的是约束经营者的盲目、无序投资问题，但是解决不好正确、有效投资问题。怎么办？回归基础，理解董事会、经理层分离的原因就是两个：一是共享机制，二是职业经理人。职业经理人制度的推行，大家都很清楚，不是本文讨论的重点。关键是如何建立共享机制？三破解难题的出路是建立健全利益共享机制历史证明，国有企业在所有国家都存在。根据国家战略不同，政府为了保证军事、经济、生态安全，国有企业的比例有所不同。经济学家普遍认为，国有企业在四大领域应该占据主导地位或者有很强的控制力：一是涉及国防安全的军事工业；二是涉及国家发展安全的能源工业（如石油、电力、煤炭等）；三是涉及经济运行安全的交通运输工业（如铁路、公路、航空、海洋运输、网络通信等）；四是涉及大国竞争的新兴战略产业（如卫星、互联网、信息产业、新能源、新材料等）。对于发展中国家来说，这些产业涉及国计民生，如果政府不能有效控制，被外资企业所控制，那么未来在国际博弈中，就会处于被动不利地位，所以，要保持国有经济在这些行业的控制地位。既然国有企业的存在是必然的，它又必须按照经济规律运行，那么为了使国有企业提升创新活力，我们必须从建立健全两个机制入手。（一）现行国企的薪酬制度的原则是合理的所有者（代表）与经营者分离以后，所有者为了约束经营者的行为，制定各种规范，包括薪酬制度，这是必需的。但是，现在的薪酬考核制度、工资总额控制办法，制约了经营者和员工的创新精神。现行国企薪酬制度的基本原则是：（1）经营业绩决定经营班子的薪酬；（2）工资总额决定员工的总体薪酬水平，工资总额的增长率不能高于利润的增长率。从国资委成立以来十几年的实践来看，国有企业的发展取得了巨大的成就，包括总资产规模的增长、利润的增长、给国家上缴利税的增长等。这说明现行的薪酬原则是合理、可行的，不过，在更好地落实两个机制方面，还有改进的空间。（二）国有企业的薪酬制度必须市场化现在国有企业内部缺乏创新活力，首要问题是企业缺乏内在创新动力。劳动人事工资制度市场化改革一直是困扰国企发展的基本问题。由于是国有企业，总有人认为国企员工的工资水平，应该和公务员相当，这是认识上的误区。自从我国建立市场经济体制以后，大家都知道，无论是国有企业还是民营企业，企业是竞争的主体，竞争就是要优胜劣汰。既然是优胜劣汰，那么企业员工就要采用市场化的劳动人事工资体制。所以，国企员工的工资水平，必须向所有企业，包括外企、民企看齐，否则就会在竞争中被淘汰，这是发展的需要。（三）市场化的最好途径是建立利益共享机制在我国经济持续的发展中，随着民营企业实力的不断增强，以及高技术领域外资企业、民营企业的渗透，外资企业、民营企业与国有企业的人才竞争越发激烈，如果不能在国企实行市场化的薪酬机制，人才将逐步流失，进而将影响国企发展的竞争力。一个符合国务院精神的改革政策是在企业推进经营者持股。经营者持股政策就是建立企业（股东）与经营者的共享机制。这个政策的操作难点在于国企总资产盘子太大。如何才能设计出有激励力度的持股方案？还有，广大的员工怎么办？欧美的实体企业基本上是一级经营的公司，企业的高管往往持有企业的股票，经营者的薪酬少部分来自岗位工资，大部分来自股票增值及分红收入。因此，加速推进国有企业的整体上市，或者主业的整体上市，并尽可能在上市的过程中做一些股权安排，将是实现共享机制的可行途径。我国的国有企业，尤其是中央企业，规模巨大，多是分级经营的。不同层级的公司，有条件的都应该进行股权安排。既要提高国企的证券化比例，搞活投融资体制，又要设计经营者、员工持股方案，改变员工的薪酬结构，尽可能让员工共享发展成果，调动创新的内生动力，激励员工考虑公司的长远发展。同时，随着市场化的推进，应该根据行业生产力水平，尽可能地减少公司层级，推动集团内部同专业资产的重组，防止内部无序竞争。四加速构建有利于创新的生态环境（一）“大众创业、万众创新”需要创新生态的支持在工业化进程中，欧美企业发展的成功经验值得我们借鉴。欧美企业的实践、中国民营互联网公司快速发展的实践都证明：创新需要构建由大公司、风投、创业者（小公司）、大学与研究机构，以及政府支持的法律文化环境等创新生态，利用大学与研究机构的技术积淀、创业者的初创理念与精神、风投的催化，以及大公司的系统集成能力，来实现高效的创新与成果转化，迅速有效地将新技术、新产品、新应用与服务推向市场。（二）不同创新主体发挥不同作用在创新生态中，不同创新主体扮演不同角色。而创新生态的建立，将有利于构建不同创新主体的利益共享机制，促进“大众创业、万众创新”理念的落地。由于大学和研究机构的特点是分散初创，在概念创新阶段，他们具有万众创新的优势。好的科学技术发明往往来自具有创新思维的教授、学者，以及敢于创业的年轻人。教授、学者带着各类学生做初创是大众创业、万众创新的典型。他们一般三五个人成立一个创业公司，资金规模不是很大，只完成概念创新或技术创新工作。美国的硅谷、我国北京的中关村以及长三角、珠三角等发达地区，都有大量有梦想的青年在做初创。风险投资公司是鼓励创新的第二个关键角色。他们在创新生态中，起着承上启下的催化作用。并非所有概念创新都有现实的制造条件支撑，并且有很好的市场前景，初创者的概念或技术成果转化为样机或产品，需要有人来投资。风险投资公司经过多方比较后，会选择他们认为最有市场前景的技术成果来投资。风险投资公司进来后，初创公司增资，给创业者溢价的股比，双方都有动力加速将技术转化为产品。大公司