《关于企业人才流动性的问题研究》6400字

关于企业人才流动性的问题研究目录3315一、绪论 127561二、理论概述 226692（一）员工流失 2876（二）流失分类 211641三、E企业员工流失现状分析 329044（一）E企业基本情况 3275（二）E企业员工流失现状 365791.受教育情况 3109542.岗位分布 346883.离职原因 4185114.流失人才的去向 427089四、E企业员工流失的主要问题 524383（一）薪酬分配不合理 517350（二）福利制度不健全 54014（三）职业发展缺少空间 510161（四）管理缺乏人性化 629671五、防范E企业员工流失问题的对策 731800（一）打造更完美合理的报酬制度 7244091.根据员工需求完善激励制度 7145702.增强薪酬中的激励性因素 7322043.应该重视团队的激励 727415（二）推行个性化福利方案 875021.物质福利的发放要有技巧 8201152.福利制度要体现人性关怀 8120（三）建立职业生涯规划体系 8343（四）确立以人为本的企业经营和管理视角 917410参考文献 10一、绪论中国的民营企业数量庞大，且在整个经济发展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变企业在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且企业在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下企业最为严重的问题，如何提高企业的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为企业发展的关键。对大多数的企业来说，人才的推动必不可少，如果企业能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给企业带来良好的推动力。本文重点分析企业的发展现状，从员工流失等多个角度对问题进行详尽的研究，可以看到E企业在员工流失方面出现的问题较多。而且并不具备更加科学合理的激励性政策，所以越来越多的优秀员工离开对企业的发展产生影响。本文重点分析企业的实际发展现状，了解企业所面临的各项难题，进一步解决中小型企业在人才的培养和激励方面所遇到的难题。二、理论概述（一）员工流失在企业当中，优秀的员工所承担的岗位责任较重，当他们离开自身的岗位甚至离开企业之后，对这一岗位的整体协调产生影响，甚至影响整个企业的内在流程的流动性问题。很多岗位都出现了，一定程度的员工流失，对企业来说会造成成本的浪费，甚至会影响企业的竞争力水平，所以当人才出现严重的流失问题后，越来越多的人才进入到竞争对手的企业当中，这些都会使企业面临巨大损失，所以企业要尽可能减少自身的员工流失问题。（二）流失分类从当下的发展现状来看，出现员工流失后流失的类型通常有以下几种。首先，可以从主动和被动流失两种角度分析。前者涉及到员工由于自身的各项因素所产生的主动辞职的问题，这些问题难以受到企业的直接控制，而后者则涉及到其他的不合理要素，使得员工流失的问题。后者产生的可能性较大，大多是企业无法给员工提供良好环境或受到其他因素的影响，这两者都会对企业造成巨大损失，所以人才的流失并不一定是人才的良好发展，同时也是企业竞争力下降的表现。其次，不利和有利流失。如果是公司当中较具有水准的高科技技术，人才出现流失时，会带走企业的较多技术。所以企业需要在经营的过程中重视此类人才的流失问题，此种属于不利丢失，但员工数量过多适当的流失也可以节约企业的成本，所以此类属于有利流失。最后，从显性和隐性两种角度所而产生的流失。简单来看，能够看得见的流失属于显性流失，但隐性流失通常是人才的价值，未能得到充分的发挥，所产生的人才流失问题。三、E企业员工流失现状分析（一）E企业基本情况E企业成立于2009年07月09日，注册地位于无锡市新吴区天安智慧城1-501，法定代表人为浦晓巍。企业整体经营管理的范围涉及到技术开发和技术咨询，除此之外针对物联网等系统集成服务都有涉及。在10年的发展时间里，企业人才流失问题较为严重，虽然在行业内属于佼佼者，但从企业的发展规划来看，出现的问题较多，很多问题长期无法解决，也给企业带来了严重影响。（二）E企业员工流失现状1.年龄分布调查显示，当前调查人数的年龄主要分布在22岁到35岁之间，其中，26岁到30岁年龄段的人占调查总人数的一半。表3.1企业流失人才的年龄1.受教育情况被调查者一共92人，在这当中，学历较高的硕士研究生人员仅仅有7人，而本科生则有55人。其他较多人员则为大专生。具体的数据情况如下表所示，可以看到企业当中的大多数人才集中于本科生和大专生。表3.2企业流失人才的学历2.岗位分布通过离职岗位调查分析，可以看到，在所有的人才当中，基层人员离职的流动性较强，且此类人员离职可能性较大，详细数据如下表所示。表3.3E企业人才流失职位分布状况四、E企业员工流失的主要问题（一）薪酬分配不合理了解整体的薪酬管理体系，可以看到设置的方式并不合理，也不具备一定的战略性，而且管理人员仅仅会支付工资，并不考虑其他的支付标准或支付的方法，这种病不合理的战略会使得不同的员工之间薪酬差异教育明显，而且整体比例失调产生的内部矛盾不断加大，公司的薪酬分配并没有建立更加科学合理的考核制度，而且分配的方式虽然和业绩挂钩。分配的过程也并不透明，这些也就会导致失衡，虽然在最终会进行奖金分配，但没有依照更加科学合理的制度，让更多的员工从心理上认定为这些都是应得的固定收入，导致员工的产生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企业所设置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企业当中并没有针对性的进行文化建设，所以相关福利制度很容易使人员不重视产生人才流失问题。这就是这一问题的根本原因，在于人员需要增加对应的待遇和工资，但老板却始终会压低企业中的成本，在此基础上设置的整体福利体系并不完善也不够健全，也难以吸引到更多优秀的人才。所有的这些问题都造成了员工的流失，通过调查相关的离职者，可以看到对原有的工资福利待遇较为满意的人员，仅仅有24人是所有人员的27.9%其他人员基本处于不满意状态，而且企业出现的正常性的流失问题较多，主要原因在于在改制和利益重组的过程中，很多内容的重新分配和调整都使得员工产生流失，这些流失问题是公司在成立的过程中，在成立后2~3个月出现的，通过调查数据可以看到离职的人员，并不仅仅是在这一时间段离职，而且很多分部的时间段并不完全处于合理水准，很多人员还在办理离职手续，而且公司的内部管理产生的问题较多。在这篇文章中的主要观点是，公司成立之后，从住房的制度和福利制度等改革的基础上可以看到企业虽然提出了改制的方式，但改革的程度与员工的期望之间差距甚远，这些都使得员工逐渐流失。（三）职业发展缺少空间从人力资源研究的相关数据中可以看到大多数人认为企业需要重视员工的工资，但实际上工资仅仅是所有内容的组成部/1，想要激发员工的责任心和忠诚度，最重要的就是改善人员的个人价值，从企业内部使人员获得较高的认可，而核心层次的人员需要给予他们更多自我价值实现的机遇，而且很多员工都需要有合理的职业规划和挑战，如果员工在日常培训的过程中可以获得良好的培训效果以及对应的晋升渠道，那么员工在努力的过程中才会更具有积极性，所以企业需要通过公司来吸引员工，但这些是远远不够的。在这个企业当中进行培训时，大多都是以形式化的培训为主，并没有真正满足员工的根本性需求。实际上对企业和部门的发展来说，最重要的就是以高度的培训需求为主，了解员工胜任岗位的实际情况，从绩效水平的角度找准真正具有知识和技术以及素质的人员，很多临时性的培训，仅仅是因为领导的一句话发生变化，但实际上大多数培训并没有关注到培训本身。通过分析数据可以看到培训的方式，并没有真正的目的性，对应的内容也不合理，很多培训内容都是简单的方法搜集或数据收集，所以培训的整体专业性较差，最终所产生的效果也会存在缺陷，在培训的过程中很多内容具备一定的盲目性，而且培训部门上报的需求方面也没有进行及时合理的反馈，也就使得现在的需求调查工作无法被真正的发掘，也难以达到真正的培训需求。（四）管理缺乏人性化对公司的管理人员来说，人性化管理影响较深，整个企业当中认为管理属于人性化管理的人员有92人，占比在95%左右，并不完全合理。虽然这一数据较具备有效性，但实际上从调查的情况来看，能定向的展现公司在经营管理过程中的不规范和不完善。通过这些数据可以看到企业的人性化管理，使得整个企业的工作氛围处于更加和谐，有创造性的状态，但实际上公司的整体运作并不完全合理，也不具备一定的规范性，企业当中的中层以上的管理人员大多都是内部提拔和招聘的方式实现，并没有从外部吸引更多的人才，这种提拔的方式或培养的方法一般都会以直接任命为主，在这种情况下，企业对聘用者的情况会有一定程度的了解，也会分析员工所具备的能力。所以整体的竞争氛围基本符合企业的发展规划，但在解决公司内部需求的过程中，人力资源部门也会依照实际情况进行竞聘，这种竞聘涉及的营销的主管或技术主管等，通过上述的分析和探究可以看到内部招聘的方法，更能激励员工不断的向上发展，但也很容易出现进行繁殖的现象。也就是过于重视关系而进行人才推进人才选择的范围，会有所减少。让更多优秀的人才无法真正进入到岗位当中，也会造成公司的内部矛盾。五、防范E企业员工流失问题的对策（一）打造更完美合理的报酬制度1.根据员工需求完善激励制度（1）调整岗位福利待遇比例在进行整体薪酬比例结构调整的过程当中，要依照不同的部门和岗位进行有效的权重设置，这种设置的方式是比较对应的工资和比重。一般情况下，业务部门的绩效比重比行政部门要高出很多，在合理调整结构的过程中，要依照不同的性质和比例设置对应的项目，而业务部门也需要按照个人薪酬的比例，使员工获得充分的积极性的调动和发挥。在工程部门或营销部门当中，要重视不同的团队配合，提高整体绩效比重，是其他部门重视团体绩效提高整体员工在团队过程当中的任职意识，在调整不同岗位的薪酬待遇和比例的情况下，才能充分改变当下的制度。（2）调整工龄工资增长方式企业当中的不同工作人员所设置的岗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情况下会以抛物线增长的方式呈现，在员工面前，要依照员工的付出制定不同的分配制度，而员工的积极性也能在此基础上获得有效的提升。2.增强薪酬中的激励性因素在企业当中更具备竞争力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分发挥员工的主观能动性，尽可能完成工作，使员工的实力得到充分发挥，使员工在创造更多价值的基础上给企业带来深度的变革和完善。所以企业制定的薪酬管理制度要更加切实可行，而且具备科学合理状态的薪酬制度，更能是员工在依照不同的岗位协调的基础上完成自身的工作。一般情况下，很多岗位的薪酬比例以及对应的工作内容过于复杂，产生的波动性较大，但要重视员工的岗位价值，通过增加绩效和比例的方式来激发员工的热情。3.应该重视团队的激励当下的大多数企业较为重视人才的培养，尤其是以团队式的人才培养为主，虽然个人的能力较为优秀，但实际上团结的力量才能使整体的人才力量发挥到最大效果。所以制定对应的激励制度，最重要的就是能够让员工放下个人主义，重视团队建设，一般情况下团队的建设能够使员工获得的奖励程度更深，而且激励团队完成任务达到的效果会更好，这些也会使员工在努力的过程中更能获得希望，也拥有与其他人共同协作的意识和集体荣誉感。（二）推行个性化福利方案1.物质福利的发放要有技巧在完成员工的物质福利问题时，要通过集中性的奖励或以半年等多种方式发放出来，在这种情况下，奖金的累计额度会更多，员工在获得奖金的情况下，所获得的成就感也会有所提高。除此之外，奖金还可以通过其他方式发放，最终达到的效果会更好。2.福利制度要体现人性关怀在日常薪资基础上，对核心的员工来说，还可以通过其他的福利来表现更加深入的人性关怀，通常企业的各种福利制度是以满足员工的基本生活为主。其次还需要关注人性关怀这一理念，重视除国家规定的保险之外的其他保险形式，例如日常的节假日福利或通勤车，所有的这些规划性的政策都能够让员工获得更加深入的归属感。员工在这些感知感触的基础上，就能够拥有更加舒适的生活环境。也能让更多的员工在企业当中发挥自己的力量，不断拓展自身潜能。（三）建立职业生涯规划体系E企业需要对员工进行有效的职业生涯规划，简单来讲，构建更加完善的规划体系，能够使员工在工作当中更能体会到自身的价值，也对未来不再迷茫，而且可以帮助公司在更合适的时间里，寻找最合适的人担任对应的工作。第一，企业需要依据员工的实际情况，了解他们的年龄以及性格等相关要素，对他们进行合理测试，进而分析最适合他们的职业。第二，企业要依照员工的对职业方面的理解，寻求更适合的工作和岗位，通过有效调动帮助他们了解自身的工作职责，使所有的员工都能为充分利用。第三，定期进行员工的跟踪访问，让所有的员工在更适合岗位的基础上实现新工作的调度，如果遇到并不适合自身岗位的员工也可以进行其他测试，了解员工最真实的状态，使他们拥有更加适合的工作岗位。第四，企业的所有员工都需要建立对应的发展档案，更加了解员工的职业生涯规划，对他们进行有效评估，了解他们的日常工作情况。还可以通过绩效管理等多种方式，让员工在企业当中拥有一定的压力感和责任感，制定更加完善的行动计划，让员工和企业共同成长，使更多的员工对未来信心满满，在这种情况下制定更合理的职业生涯规划方案，可以让员工更加了解自我，在了解自身发展能力的基础上，才能对企业有更深入的了解。（四）确立以人为本的企业经营和管理视角进行人才培养，最重要的就是能够将更多的人才为己所用，在这种情况下留住人才才是企业发展的根本，所以企业在构建自身文化的过程中，要更加重视以人为本的理念，所有的员工都要尽可能的物尽其用。而企业生产经营过程当中，生产力是最容易影响企业未来发展的关键，而且企业的所有事物都需要充分运用到实际的生产规划当中，那么对企业来说，文化的起始点是人，但是在构建文化的过程中，所有的员工行为都要在这当中不断的展现，这种有效的精神动力可以转化为更加实际的生产力，而且在无形的生产力的过程体现中，员工的行为也会受到影响。所以对企业的发展来说，最重要的就是给员工提供更加有效的人才规划，让企业爱惜人才拥有更多的爱财之心，他们才能够给员工提供发挥自我才能的平台，帮助员工了解自身的人生目标。实际上对于所有的企业来说，企业的目标实现是依靠员工来实现的，而员工能够有效的执行企业所提出的各项任务才可以使企业获得更加完善的发展，但对员工来说拥有更加长远的发展平台，才能使他们的价值得到充分发挥。所以企业要树立自身的战略发展目标，但同样也