心理资本浅述

心理资本浅述心理资本浅述

中图分类号：B849文献标识码：ADOI：10.16400/jki.kjdkz.2022.05.073

AbstractInrecentyears，corporateexecutiveshavealsobeenaglimpseoftheimportanceofpsychologicalcapitalonorganizationalperformanceandcorecompetitivenessofenterprises，whichismainlyreflectedinthepromotionoforganizationalperformance，organizationalharmonyandotheraspectsoftheorganization.Theinfluenceofpsychologicalcapitalonorganizationalcapitalisincreasing，sothisconcepthasnotbeenwidelyusedinashortperiodof20years.Itsconnotationandfunctionneedourattentionandexploration.Therefore，thispapermainlyanalyzestheimportanceofpsychologicalcapitaltoemployees，andfromthemechanismofpsychologicalcapitaltoexploreitsdevelopmenttrendsandprospects.

Keywordspsychologicalcapital；mechanismofaction；researchresult

1心理资本的概念

ArthurH.Goldsmith〔1997〕发现心理资本通过自尊直接作用于工资水平，通过控制点间接作用于实际工资水平。同样是该作者在1998年再次发表文章，探讨种族、认知技能以及心理资本与员工工资之间的关系。文章重点强调了心理资本有别于人力资本、社会资本对于员工的重要性。自此便拉开了心理资本在经济学领域、社会学领域以及投资学领域中的应用。

2022年，Seligman正式提出“心理资本〞这一概念，认为可以将积极心理学的某些因素纳入资本的范畴。心理资本这一概念正式提出是在2022年，由FredLuthans，KyleW.Luthans和BrettC.Luthans在积极心理学与组织行为学的研究背景下提出新的概念。他们将心理资本定义为一种积极的心理状态，体现在个体成长开展过程之中。心理资本的四个维度为：自我效能感、希望、乐观与恢复力，并且这四个要素是可无限开展的、可测量的以及可管理的。AVolio和Luthans〔2022〕出版了Thehighimpactleader：Momentsmatterinacceleratingauthenticleadershipdevelopment一书。书中详细介绍了权威领导力开展理论〔ALD〕，将心理资本看成是对“我是谁〞和“积极的开展能为我带来什么〞的答复，这与人力资本答复“你知道什么"和社会资本答复“你拥有什么〞是有着明显的区别的。

2心理资本的影响因素及作用

2.1心理资本的影响因素

至今关于心理资本的因变量研究还比拟少，也还未系统的提出影响心理资本的因素，但是有几个心理资本的因变量研究还是值得一提的：

〔1〕支持性组织氛围〔SupportiveOrganizationalClimate〕。支持性组织氛围是指所有的员工所能发觉到的自己正在被积极关注并给予自己帮忙去完成工作的积极气氛。Mercer，Eisenberger和Rogg〔2022〕等人在他们的研究中证实了支持性组织氛围与组织承诺、绩效、工作称心度之间呈显着正相关。

〔2〕变革型领导〔TransformationalLeadership〕。变革型领导确切来说是一种积极的领导格调，这种格调能够影响员工的理想、兴趣和价值观，并且激发员工们产生更好的工作绩效，最终使员工超越对个人利益的关注。仲理峰等人〔2022〕研究证实了变革型领导可以通过提升员工的心理资本影响员工的工作绩效和组织公民行为。

〔3〕领导心理资本〔Leader'sPsyCap〕。Avolio&Luthans以及Walumbwa等人认为，心理资本影响了领导与下属之间的关系以及影响领导与下属行为之间的关系，这种作用一方面表现为心理资本分数较高的领导表现出了更积极的态度；另一方面下属会以态度积极的领导为典范，从而在工作中表现出更高的积极性。

2.2心理资本的结果变量

目前对于心理资本的结果变量研究成果卓着，而国内外关于心理资本结果变量的研究都是围绕心理资本与工作绩效、工作称心度和组织承诺进行的。

心理资本与员工离职的研究说明，心理资本与旷工行为及离职倾向有显着相关。Avey、Nimicht和Pigeon〔2022〕研究证明了员工心理资本比其四个分维度〔自我效能感、希望、乐观与恢复力〕因素更能较好地预测员工的旷工行为及离职倾向。心理资本与工作态度的研究中，Larson及Luthans〔2022〕研究证实心理资本与员工工作称心度及组织承诺之间具有显着正相关，同时发现心理资本能较好地预测员工的工作态度。

骆宏等人〔2022〕调查研究发现，护士心理资本与职业倦怠、离职意愿之间存在显着的负相关，即护士的自我效能、希望、抗挫折、乐观及心理资本分数越高，其职业倦怠水平越低。

3心理资本的作用机制

目前心理资本的作用机制主要有四种模型：直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型及互动效应模型。还可以进一步从组织层面和个人层面讨论心理资本如何对态度与行为产生影响。

3.1直接效应模型

目前最广为接受的心理资本作用机制是直接效应模型〔directeffectmodel〕。该理论模型认为心理资本可直接对个体或组织的态度与行为产生影响。

个人层面上：〔1〕工作绩效。大量研究说明心理资本与个体的工作绩效存在正相关。〔2〕薪酬水平。有研究说明，心理资本与个人的薪酬之间存在相关。如Goldsmith，Veum和Darity〔2000〕研究发现，个体的心理资本水平对个体的生产率与实际薪酬有积极影响。〔3〕态度与情感。心理资本与个体的态度与情感呈正相关，心理资本可以有效提升个体对工作的称心度，提升个体的主观幸福感，降低工作倦怠。

组织层面上：有研究结果说明，心理资本与直接领导对医院护士的留职意向以及对护士的使命、价值观和目标承诺的评估有显着的正相关。Youssef等〔2022〕研究说明心理资本对公司的组织公民行为存在正相关，也与公司组织犬儒主义〔organizationalcynicism〕存在显着负相关〔Avey，J.B.，Luthans，F.&Youssef，C.M.，2022〕。

3.2缓冲效应模型

缓冲效应模型〔bufferingeffectmodel〕认为心理资本是通过影响中间变量〔中介变量与调节变量〕间接地对个人、群体和组织层面的态度和情感产生影响。

关于中介变量的研究有很多，如Avey，Luthans和Jensen〔2022〕发现心理资本是通过影响员工的压力感，从而影响员工的求职行为及离职意向。Cole等〔2022〕发现在失业人群中，员工的幸福感是心理资本与求职动机关系间的中介变量，并影响员工最终的工作状态。

此外，也有关于调节变量的研究。如研究发现，组织气氛作为调节变量，影响员工的心理资本与工作绩效间的关系〔Walumbwa，F.O.，Peterson，S.J.，Avolio，B.J.，&Hartnell，C.A.，2022〕。组织认同在心理资本和组织承诺与员工偏差行为间起调节作用〔Norman，S.M.，Avey，J.B.，Nimnicht，J.L.，&GraberPigeon，N.，2022〕，员工对组织的认同水平越高，心理资本对员工的组织承诺与表现出的偏差行为的影响力就越大。

3.3调节效应模型

第三种若认为，心理资本无法独自引起直接效应，只能通过调节作用影响相关关系，是一种调节效应模型〔moderateeffectmodel〕。有研究人员发现，心理资本调节工作压力与工作倦怠之间的关系。当员工工作压力增大时，如果想减少工作倦怠的情况，可以采取提高员工心理资本的方法。Walumbwa等发现，监管心理资本可以预测员工的工作绩效，但员工心理资本的作用机制是调节作用。

3.4动态效应模型

动态效应模型〔dynamiceffectmode〕认为心理资本的作用可能并不是静态的，它可能是一种动态的过程；也就是说如果心理资本会对个体的工作或生活状况产生积极影响，则这些工作或生活中的积极变化又会反过来使得个体心理资本水平提高。Cole和Dalv等人的调查研究发现，员工幸福感在心理资本和工作动机之间起到中介作用，即心理资本通过提高员工幸福感而增强工作动机，从而影响他们目前的工作状况，并且伴随产生的附加的或外在的利益。这些潜在的、外显的变化，如社会契约、财政状况、社会地位、时间压力等又会影响心理资本水平的上下，从而形成了一个动态循环