人力资源论文

试论人力资源中人才素质［摘要］人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下，应该重新认识人的属性和特点。知识经济的勃然兴起，使得企业之间竞争聚焦于人才的竞争。面对日益白热化的人才竞争，企业如何更好地开发和利用人力资源，提高人力资源管理者的素质，已成为现代企业管理的核心内容。以作者多年的教学实践和社会调研为基础，本文从我国企业人力资源管理的素质结构、我国企业人力资源管理者的培养途径两个方面进行了阐述。［关键词］人力资源管理者素质结构培养途径一、引言［关键词］人力资源管理者素质结构培养途径在人类跨入新世纪后，世界正步入知识经济时代，经济全球化的影响对我国人才培养质量素质必然提出了更多更高的要求。如何立足于二十一世纪我国社会发展的战略高度，审时度势、与时俱进地改革人才培养模式，把好人才培养质量素质关，提高国际竞争力，已成为我国人力资源管理者共同关注的重要课题。人类社会经过采集经济、农业经济、工业经济三个阶段的漫长历史后，逐渐进入了知识经济时代。在知识经济时代，人力资源是一个企业最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现，人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。本文在国内外学者研究的基础上，对我国企业人力资源管理者的素质结构及其培养结构进行了探讨。一、人力资源管理的内涵现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。二、企业人力资源管理的重要作用人力资源管理是企业制胜的法宝人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了她的硬功能，而忽略了她的软功能。实际上，硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统：包括正向协调；倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究，指出了正向协调的方法，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾，同时还研究了对矛盾和不满的管理，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。三、我国企业人力资源管理者的素质结构知识结构人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家的重要角色，所以人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问，对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识，才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。人力资源管理者要想适应知识经济时代的发展变化，要想成为有价值的商业伙伴，就必须理解和掌握尽可能多的专业与经营知识。能力素质能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动中所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源资源管理者做好本职工作的最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要体现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好的交流，便于开展工作。复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够居安思危，能够在变化的环境中做出正确的决策。职业精神职业精神源自人类社会的分工和专业化，是职业人的灵魂，是企业和个人竞争力的重要组成部分，主要包括个人诚信、创新精神、敬业精神等。如果说人力资源管理者的知识结构、能力素质是人力资源管理者素质的支柱的话，那么个人诚信则可以被认为是支撑这些支柱的地基。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。经济的发展及外部经营环境的变化还要求人力资源管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的知识、技能，根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对原有的人事制度进行创新性的变革，甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者往往不满足于现状，在工作上追求精益求精，并主动纠正自己的不良心态，提高自己的管理业绩，调整员工的工作目标，协助企业管理者实现组织的战略目标。四、我国企业人力资源管理者素质的培养途径利用高校科研教学平台，建立人力资源管理教学研究基地高校人力资源管理教育是培养潜在人力资源管理者队伍的一条重要途径。1993年，中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业更名为人力资源管理专业，人力资源管理专业在中国诞生。截止2005年，全国共有178所高校开设了人力资源管理专业并且于2004年开始招收人力资源管理专业研究生。这对于中国人力资源管理者队伍的发展和培养是一个极大的推动。高校在人力资源管理专业设置上要合理，除了设置工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训等专业课程外，还应该设置一些营销类、综合管理类等方面的课程，因为现代企业的人力资源管理者不光要专业方面知识扎实，还要有“全球化”眼光。此外，高校在实施人力资源管理专业教学活动中，要注意理论与实践的有机结合，要多提供一些供人力资源管理专业学生锻炼和实践的机会，培养和锻炼他们实际工作经验和处理问题的能力。对在职人力资源管理者进行培训企业要借助和依靠政府和社会各界力量，积极举办各种人力资源管理短训班、进修班，有条件的企业也可以创办企业大学，开设与人力资源管理相关的理论和实践课程。企业不仅要努力为人力资源管理者创造一个钻研业务、提高水平的学习型环境，而且要求人力资源管理者进行自我发展，主动学习、接触本领域的最新知识，倡导人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识，特别是新兴学科和边缘学科的知识。企业还应给人力资源管理者提供交流的平台，加深对某些理论或问题的理解。其次，企业应不定期组织人力资源管理者参观、访问或调研，通过引进智力的渠道，聘请或邀请国内外学者、管理学家、大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告，进行有效的信息交流和沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力，改善职业道德，提高综合素质。加快人力资源管理者职业化建设的进程企业和社会应该大力倡导人力资源管理者的职业化建设，抛弃企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系，明确职业身份，拓展职业化空间。加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者的素质适应经济发展的形势，为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。另外，要规范人力资源管理领域资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证还比较混乱，人力资源管理者认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试乱收费、只要交钱就发证等不良现象。因此，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考核制度。只有完善人力资源管理者资格认证制度，才能培养出一大批真正适合现代企业发展的高素质的人力资源经理人。建立合理、完善、健全的激励机制建立现代化的激励制度对于人力资源管理者来说至关重要，因为人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。有效的人力资源管理者激励机制，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，使他们感到老有所得，功有所偿，才有所展，能有所用。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，因为工资仍然是人力资源管理者物质方面的第一需要，所以企业要给人力资源管理者合理的具有挑战性的报酬，认可他们的劳动成果，保护人力资源管理者的合法权益，提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此，企业要建立以经济报酬为基本激励手段的激励体制，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时，人力资源管理者就会产生强烈的组织归属感，就会以高度的敬业精神和贡献精神为企业的目标而努力，就会表现出强烈的求知欲和进取心，不断地实现自我发展，通过各种途径努力提高自己各方面的能力和素质，进而推动企业的发展。当前，企业经营在经历了从生产导向到市场导向的演化过程后，正进入人力资源导向时代。这对于人力资源管理者来说是一个良好的发展机遇，同时也是一个极大的挑战。人力资源管理者应该通过努力不断地提高自身素质，企业也应该注重人力资源管理者素质的开发和提高，因为企业的竞争优势与人力资源管理者素质的高低密不可分。参考文献：