小学教师绩效考核制度

Word版本，下载可自由编辑小学教师绩效考核制度下面是收集的学校老师绩效考核制度9篇(中学校老师绩效考核)，供大家赏析。

学校老师绩效考核制度11护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成果和不足举行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成绩;取得这些成绩的组织成本投入是多少;以及取得这些成绩对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1人事决策作用利用业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公平的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。2.2诊断作用利用对工作业绩的评价，治理者可以发觉护理人员的素养、实际工作学问和技能与岗位任职要求之间的差距，并举行缘由分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训方案，对提升人员培训的有效性、增进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到乐观作用。2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的乐观性具有增进作用。业绩评价结果可以协助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩打算的依据。按照客观的考核结果对成果优异者赋予嘉奖，对工作低劣者举行惩处，是保证奖惩公平性的根本措施。2.4教导和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是增进与维持组织的高效率。利用对护理人员的工作评价，治理部门可以实行人员调节、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成绩，使各护理岗位的人员越发合理，越发有效。3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。一个有效的绩效治理系统普通由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的详细考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评计划并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者交流绩效考评效果的`过程。3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必需与某一个固定的标准相比较才可能得出较公平的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准普通包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有详细的工作要求和工作表现标准。因为各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应赋予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。普通将考核项目分为7大项：专业资格10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，详细内容可视各单位状况而定。3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将详细护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准举行比较，并加以分析评估。3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告知护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作状况外，还可增进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。因为评价反馈时治理者必需传递表扬和建设性批判两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。由于信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的乐观方面，同时必需就护士在工作中需要改进的方面举行研究，并共同制定改进方案，以提升今后的工作绩效。4护理人员绩效评价的办法护理人员绩效评价办法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价办法必需具备可信度。评价办法的可信度是指绩效评价结果的牢靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然因为目的、条件、实际状况等因素的不同可采纳不同的评价办法，但护理治理人员在挑选评价办法时应注意符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。挑选的评价办法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到乐观正面引领作用和激励作用;使用的评价办法能较客观真切地评价护理人员的工作;评价办法容易有效，易于操作;评价办法节省成本。下面分离介绍目前运用的几种绩效评价办法。4.1排序法又称分级法。这种评价办法是指评价者把同一科室或护理单元中的全部护理人员根据每人绩效相对的优劣程度，利用比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣挨次。这种办法的特点是容易、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以举行排序。4.2考核清单法4.1.1容易清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对比，把相符者勾选出来。绩效评估者则按照勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作牢靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再按照各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。4.3要害大事法这种评价办法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的办法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是乐观还是消极的重大影响时，护理治理人员应该准时把它记录下来，这样的大事称为要害大事。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩举行全面评价。4.4讲述法这种评价办法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价办法。这种办法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是因为纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出精确     评价和比较分析。4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和通过护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的办法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和增进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者改变成乐观的参加者。现举例说明运用这种办法的程序：护士与其直接上级护士长一起研究制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长赋予护士一定的自由，并在此过程中赋予须要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要举行评价研究，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起研究解决遗留问题需实行的措施。在评价面谈时，解决问题的研究仅仅是另一种谈话，其目的是按照方案协助护士在工作中长进。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以乐观的态度参加这项工作。绩效考评主要服务于治理和进展两个方面，目的是为了增加组织的运行效率，提升护理人员的职业技能，推进护理工作的良性进展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不精确     或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、乐观的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是一般护理人员，都应当看到绩效考评的意义所在。

学校老师绩效考核制度2一、考核目的：为了完美薪资管理体系，提升工作绩效，提供员工职务的调节、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与办法为准绳;3.2考核力求公正、藏匿、公平的原则来举行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度举行有组织的观看、分析和评价。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是利用对组织内部某一流程的.输入端、输出端的关键参数举行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工举行综合绩效考核并提供反馈的办法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违背公司相关考勤、培训、工作流程等规则制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核细则6.1KPI绩效按照部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,按照工作权重分离计分。占绩效考核总分的比例为50%。6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上(不含)天天扣除1分依次类推.6.3.6警告、记小过、记大过、每次分离扣除5分、10分、20分6.3.7奖励、记小功、记大功、每次分离嘉奖10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司采用并经实践证实的确有益者,按照实际状况赋予嘉奖6.3.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时光：7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例：8.1个人绩效津贴比例：按照个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120%;甲等：当月绩效基本津贴×100%;乙等：当月绩效基本津贴×90%;丙等：当月绩效基本津贴×80%;丁等：当月绩效基本津贴×70%。8.3个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分

学校老师绩效考核制度3消防员绩效考核制度消防员的工作十分重要，通常，在消防队，普通都会制订一套消防员绩效考核计划。那么，其详细内容是什么呢?请参考以下这份消防员绩效考核制度。1、对消防平安工作作出成果的，予以通报表扬或物质嘉奖。2、对造成消防平安事故的责任人，将依据所造成后果的严峻性予以不同的处理，除已达到依照国家《治安管理处罚条例》或已够追究刑事责任的事故责任人将依法移送国家有关部门处理外，按照本单位的规定，对下列行为予以处罚：(1)有下列情形之一的，视损失状况与熟悉态度除责令赔偿所有或部分损失外，予以口头告诫：A、使用易燃危急品未严格根据操作程序举行或保管不当而造成火警、火灾，损失不大的;B、在禁烟场所吸烟或处置烟头不当而引起火警、火灾，损失不大的;C、未准时清理区域内易燃物品，而造成火灾隐患的;D、未经批准，违规使用加长电线、用电未使用平安保险装置的或擅自增强小负荷电器的;E、谎报火警;F、未经批准，玩弄消防设施、器材，未造成不良后果的;G、对平安小组提出的消防隐患未予以准时整改而无法说明缘由的部门管理人员;H、堵塞消防通道、遮挡平安指示标志等未造成严峻后果的。(2)有下列情形之一的，视情节轻重和熟悉态度，除责令赔偿所有或部分损失外，予以通报批判：A、擅自使用易燃、易爆物品的;B、擅自挪用消防设施、器材的位置或改为它用的;C、违背平安管理和操作规程、擅离职守从而导致火警、火灾损失轻微的;D、强迫其他员工违规操作的'管理人员;E、发觉火警，未准时依照紧张状况处理程序处理的;F、对平安小组的检查未予以协作、否决整改的管理人员。(3)对任何事故隐瞒事实，不处理、不追究的或提供虚假信息的，予以解聘。(4)对违背消防平安管理导致事故发生(损失轻微的)，但能主动坦白并乐观帮助相关部门处理事故、挽回损失的肇事者或责任人可视状况予以减轻或免予处罚。

学校老师绩效考核制度4为客观、公平、公正、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)普通(6分)较差(4分)极差(2分)评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)42.生产平安管理效果(人/物/机/环/法的平安状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行状况、制度落实情况工作技能1.业务学问技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.交流与协调的能力4.开辟与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作十分完美3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，2.团结配合，团队意识3.守时守规，务实、主动、乐观4.不铺张时光，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否积极、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;B级(基本达到标准要求/普通)：80~89分;C级(临近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

学校老师绩效考核制度5丁等：当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提高标准：9.1年度考核是调节员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2生产直接人员,按照国家相关法律规矩调节。十、考核纪律：10.1上级考核必需公平、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公平者，一经发觉将赋予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极对付,将赋予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作必需在规定的时光内按时完成。10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公平、持续改善考核办法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、研究并利用各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提升绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式举行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。十三、本方法执行初期每半年检视研究一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结研究后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四.本方法的解释权由人力资源部负责十五。本方法自公布之日起执行。

学校老师绩效考核制度61.设计考核体系银行中个部门职责不同，员工担当的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。(1)业务部门，即在一线担当盈利任务的员工，其主要任务是制造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成状况。(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节省状况作为考核内容。(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依赖科学管理使各部门弥漫活力、互相配合地高效率工作，应以银行的整体效益对其举行考核，以提升管理部门的科学管理水平。2.建立考核组织除设计考核系统外，还应建立考核组织，参与考核组织的人应品德高尚、公平，能从各个角度观看到员工的表现。普通由人力资源部牵头，其他各部门派人参与，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作举行公平的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲手考核。目前，一些银行也实行打分制来考核员工，因为藏匿分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了削减打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。绩效考核制度的设计和建立(一)挑选适当的考核工具选定适当的考核工具是十分重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面：(1)考评工具是否有用。(2)成本如何。考核管理系统的成本如何，有些考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花无数的时光和精力。(3)工作性质。是按照不同的考核性质采纳不同的工具，还是挑选用同样一份标准表格考核全部的人。通常状况下，考核系统应尽量容易化，全部类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区分。(二)确定绩效考核的标准绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面：信度、效度、战略全都性、可接受性与明确性。(1)信度。是指绩效考核系统的全都性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的全都性程度。常用的评价信度的办法有：重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在全都性检验。(2)效度。是指绩效考核系统对于与绩效有关的全部相关方面举行评价的有效程度。(3)全都性。是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的全都程度。(4)可接受性。是指运用绩效考核的人是否能够接受它。(5)明确性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告知他们组织的期望是什么，以及怎样才干达到这些期望。(三)确定指标体系按照工作分析初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计办法举行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。按照绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标举行论证，确认其可行性。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其举行修订。在考核前利用询问专家，将所确定的指标提交组织高层管理者、学术权威或专家举行审议，征求看法，修改，补充和完美绩效考核指标体系;考核后按照考核结果应用之后的效果等状况举行修订，使考核指标内容越发抱负和完美。

学校老师绩效考核制度7(1)月度考核可分离制订普通员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成状况、考核评分原则和分值计算。(2)季度考核普通员工季度考核。每季度举行一次综合考核，由人力资源部按照每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管。部门主管应按照考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工举行绩效交流。管理人员季度考评。每季度举行一次综合考核，由人力资源部按照每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应按照考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员举行绩效交流。直接上司完成该管理人员的季度绩效交流之后，应准时将全部表格送至人力资源部。人力资源部按照季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核终于成果。(3)年度考核普通员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部按照每位员工本年四个季度的终于考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应按照考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的进展建议，并与该员工举行绩效交流。人力资源部按照员工年度考核终于成果举行排序，分优秀、良好、合格、普通四等，四等所占比例分离为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和进展方案的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部按照每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应按照考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应按照该管理人员的年度综合考评状况，提出有针对性的进展建议，并与该管理人员举行绩效交流。直接上司完成下属的年度绩效交流之后，应准时将全部表格送至人力资源部。人力资源部按照年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核终于成果。人力资源部按照管理人员年度绩效考核终于成果举行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分离为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调节、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与进展方案的依据。

学校老师绩效考核制度8普通状况下对车间工人的考核方式有以下三种：1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、平安规程纪律、现场5S等等;每项按照重要程度和价值大小，举行赋分或给予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组按照要求对各工段、班组举行巡检，现场考核，考核落实到人。3、单项考核：比如小改小革，成本节省奖，创新建议奖;提升短板或车间关注的单项目标不同的企业碰到不同的状况可灵便处理：A、假如车间员工的薪酬为计件制，那么可以采纳“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来B、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励C、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采纳“行为考核+单项考核”另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也十分重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与囫囵车间的绩效目标挂钩。

学校老师绩效考核制度9平安绩效考核制度一、目的(一)为确保全公司平安生产方针和目标的顺当实现，总结推广平安生产管理阅历，激励各级领导干部和员工奋勉进取，自觉地搞好平安生产工作，持续改进平安绩效，特制定本制度。(二)平安绩效是指基于平安生产方针和目标，控制和消退风险取得的可测量结果。二、适应范围本制度适用于本公司各部门和人员的考核。三、考核标准(一)考核采取记分制，总分为100分，按以下六个要素举行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。1、平安目标(20分，扣完为止)(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;(2)发生较事件故，不得此项分;(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;(5)发生平安事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。(6)各种废弃物未根据公司要求举行分类的，扣10分;(7)未根据公司要求对危急品的使用和保存的，扣10分;2、平安检查和隐患治理(10分，扣完为止)(1)按规定的频次和项目要求举行平安检查，发觉问题和隐患准时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;(2)发觉隐患无复查扣2分;(3)发觉“三违”现象，未准时查处扣2分;无工作方案扣5分，有方案未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按方案完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;(5)对临时不具备整改条件的隐患，制定牢靠的监控措施和应急计划，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。3、平安生产责任制管理(10分，扣完为止)(1)未建立平安生产责任制不得分;(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;(3)平安管理制度缺一项扣2分;(4)平安生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;(5)平安考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;(6)缺一次会议扣2分;(7)对平安生产工作中存在的重大问题未召开专题会议讨论或未处理的，扣5分;(8)发觉一次未召开班前班后交底不得此项分。4、事故应急和保障(1)未对重事件故隐患举行记下、评估扣2分;(2)无整改及预防措施扣10分;(3)平安生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;(4)无重事件故或危急化学品事故应急预案不得分;(5)公司关注的危急源无平安控制措施扣5分;(6)无平安档案扣4分，缺一项扣2分;(7)未安装气体检测系统的，扣10分;(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;(9)开展的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分。5、平安宣扬教导培训(10分，扣完为止)(1)发觉未对新员工、转岗人员、外来施工人员举行平安或现场教导扣5分;(2)对每季度员工一次平安教导缺失的，一次扣2分;(3)专职平安员、特种作业人员一人无证扣3分;(4)未开展平安活动的扣5分;(5)未开展《平安生产法》宣扬活动，不得此项分;(6)未开展平安生产标准化活动的扣5分;(7)特种从业人员未经平安技术培训不得此项分，发觉一例特种从业人员未经平安技术培训合格，持《国家特种从业人员平安培训合格证》上岗扣2分。6、劳动庇护(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发觉使用童工不得此项分;(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。7、现场(作业)平安管理(10分)(1)严格执行危急作业许可制度，作业前举行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;(2)作业现场警示标识符合要求，配备了须要的平安防护用品(具)及消防设施与器