许盛华-培训师队伍的建设与管理

资料小超市资料小超市资料小超市资料小超市精品文档培训师队伍的建设与管理HRM030604学习导航通过学习本课程，你将能够：●熟悉内部培训师的选拔纬度；●掌握内部培训师队伍组建的方案；●了解内部培训师队伍的激励方式；●学会甄选外部培训师。

培训师队伍的建设与管理一、内部培训师队伍的建设建设内部培训师队伍的目标是有效推进公司内部培训，建立培训文化。1.内部培训师的选拔纬度在选拔内部培训师时，应该关注三个纬度：

专业度专业度不是短期能够掌握和学会的东西。一个人如果没有专业，就不能让其去做培训。否则做出来的培训只能是误人子弟，浪费企业资源。

意愿一个培训师，必须先有做培训师的意愿，才能够成为很好的培训师。态度决定一切，这一点在选拔内部培训师的工作过程中尤为重要。强迫的培训师是无法担当重任的。

培训技巧很多人认为培训技巧就是一个人的表达能力，事实上，表达能力只是当中的一个环节，培训技巧还包括其他很多方面的综合知识。

总之，选拔内部培训师，意愿很重要，而意愿是可以改变的。在专业的基础上先解决意愿问题，再把培训技巧问题放在前面，就能够成功地成立内部培训师队伍。2.内部培训师队伍的组建方案内部培训师得组建方案需参照四方面内容。

按课程类别、区域建立培训师队伍建立内部培训师应该按课程类别、区域来做，比如生产类的课程可以相应建立生产类的内部培训师队伍，类似的，安全类课程、品质类课程、质量类课程、销售类课程等，也可按照课程的分类进行内部培训师队伍的建设。此外，如果公司属于全国性的集团公司，在各地也有很大的分公司，在建立内部培训师时还可以再加上区域纬度，比如每个区域都有自己的销售团队，每个区域就有自己的销售培训师队伍。

各类别有一名小组组长按课程类别成立培训师队伍后，各类别应设置一名小组组长，负责教材设计、开发、协调等。在专业上不要让其直接去管培训师，外行管内行在这里并不适用，最好的办法就是放权让其负责课程开发等事情，既能发挥培训师的专业优势，又能便于培训部门的管理。由组长把要开发的课程任务交给小组长，再由小组长分配更细的任务给组员。这样进行分工合作，能更加顺利地完成课程开发的任务。

预留一定的经费公司员工平常非常忙碌，很难静心开发一门课程。因而给培训部门提出的很大挑战就是没有能够使用的课程。所以，这就需要预留一定的经费，专门用于培训师开发课程。比如可以找一些合适的时间，让所有的内部培训师在酒店或度假村集中起来，专门花两三天的时间开发培训课程。这样能够让大家很快进行讨论、章节划分等工作，当具体的工作都落实好之后课程基本上也就成熟。对于有专业性基础的人来说，开发培训课程不是难事，难的是抽出时间。因此，可通过采用花费一定费用的手段，促使课程开发的顺利完成。更重要的是，这种激励作用会影响到没有来参加的内部培训师，鼓励大家都来抽时间进行课程开发的工作。

内部培训师的选拔和培训很多公司对内部培训师的选拔采取自由报名的方式，但这种方式吸引来的通常都不是企业真正需要的人。须知一些专业的技术人员由于表达能力欠佳，缺乏自信，往往不会主动来报名，但正是这些人才具备成为企业内部培训师的条件。而要解决这个问题的有效方法就是内部推荐，尤其是部门经理的推荐。比如要对销售进行培训，需要10个培训师，培训部门可以要求下属的5个分公司每家都要推荐两人出来担任培训师。下达硬性指标后，各公司会相互比较，因而就会推荐最适合当培训师的人，这对企业来说，是找到合适的培训师最效果的方法。在选拔好内部培训师之后，还要对其进行必要的培训，比如TTT技巧、态度培训、讲课技巧培训等。直到这些人能够独立站到讲台上担任讲师。

要点提示内部培训师队伍组建方案：①按课程类别、区域建立培训师队伍；②各类别有一名小组组长；③预留一定经费；④内部培训师的选拔和培训。

二、内部培训师队伍的激励方式1.物质激励

授课津贴授课津贴是很多做内部培训的企业会选择的激励方式。但是激励的限度往往不容易掌握好，太少没有效果，太高又容易导致大家的注意力不是在讲课上而是想方设法挣津贴，副作用很大。所以选拔内部培训师后需要一定的激励，但是不要过度激励。在物质的激励上，一个基本的原则就是讲一个小时的课应该大于或者等于两个小时的工资，同时要小于等于三个小时的工资。这是根据员工日常的工作和培训时间的衡量比较得出的结论，其既能够起到一定的激励作用，又不会让员工想着捞钱，而激励的上下限就在两个小时跟三个小时的工资之间。

礼物有的公司在物质激励方面是给内部培训师一定的礼物。这也是一种很好的办法。比如联合利华就给讲课到一定成熟程度的培训师发礼品，一方面承认其在内部培训方面做过的贡献，另一方面是对这些贡献的补偿。

涨工资涨工资也是一种激励的有效方法。很多企业的培训部门是没有权利给培训师涨工资的，而且工资本身有刚性，只能上涨，不能下降。如果某人在第一年担任培训师时涨了工资，第二年不再担任此职务，工资就降下来，这是坚决不可行的。但是有一种情况培训部门可以申请，比如某位做了5年的企业内部培训师，培训质量很高，课时也不短，员工的满意度都很高，该培训师的态度也很配合公司的发展政策，努力完成公司的培训计划，在培训这方面有很大的贡献。此时，培训部门可以专门为其申请提高一级工资，这种提高一般不会再下降，是对员工这么多年对公司培训的贡献进行的奖赏。总的来说，这种方式更能够激励做得好的培训师在日后的培训中认真对待培训任务，会更加支持培训部门的工作，这是一种永久性激励。

旅游还有一种激励方式就是旅游，即组织优秀的培训师享受旅游的待遇。2.精神奖激励精神奖励有很多种办法，常用的有如下几种：

评比在使用旅游的激励方法时常会牵涉到的另一个问题就是评估培训师的好坏。须知只有当企业的内部培训师队伍达到一定规模时，对表现出色的培训师进行旅游的奖赏，才能起到激励的效果。在内部培训师的评比中，常用的评选公式如图1所示。

图1

内部培训师的评分标准

图1的公式中，两个50%是权重，第一个X是讲师负荷，讲师负荷除10%，10%的含义是内部培训师队伍讲师负荷不要超过10%，因为讲课太多会造成相反的后果，兼职培训师的讲课量如果太大，就会影响其本职工作，因此，应该是在不影响本职工作的前提下，兼职做企业的内部培训。10%是上限，X是讲师负荷，除上10%，折算成权重，就能得出讲课的量指标。Y是满意度，如果讲了N次课，每次课的满意度得分为80分、85分、90分等各种不同的分数，把得到的分数加起来就是总的满意度，再除以N次，结果就是平均满意度。用平均满意度除以100分，又转换成一个权重，就是培训的质。质和量的双重标准各占50%的权重，得出积分的结果就是评选培训师的一种办法。比如，假设某讲师的负荷X是9%，负荷就是讲课时间占工作时间的比重。Y满意度是80分，这位老师最终的得分就是85分，该得分跟其讲课的量和质有直接关系。要评选就要公平、公正，只有拿这类数字指标来说明每个人的培训好坏，才具有说服力。得分是硬指标，用此公式评选培训师的名次，评完后激励方案就会随之出来。比如，让前十名当中的前三名享受新马泰9日游，这种奖励方式会很快在全体公司范围内引起轰动，从而极大地鼓舞其他人去做好培训师的工作。需注意的是，不管是哪种激励方案，具体的激励措施和方式怎样，都需要跟公司的老板或者老总进行充分的沟通，只有确保能够得到贯彻执行，争取老板的支持和理解，才能推行激励方案，发挥效果。

内部培训师大会当企业评出全国十佳以后还可以开展一此内部培训师大会，在全体的培训师会议上对获奖的人进行颁奖，最好举行隆重的颁奖仪式，由公司领导出面亲自颁奖。这种隆重的仪式会强化奖励的激励效果，对没有获奖的人同样是一种激励。同时还可以要求来参加大会的培训师都要提供一个案例供大家学习，在互相的交流过程中得到共同的提高。

内部刊物培训的人员不要忽略内部刊物的作用，培训人员可以通过在企业的内部刊物上写一些专题报道，将培训文化真正融入员工的工作中。

总经理的嘉奖总经理的嘉奖对普通员工非常重要。总经理可以在公司年会的讲话稿中，对有突出贡献的培训师进行表扬。当领导在所有员工面前表扬员工的时候，受到表扬的员工往往会觉得非常光荣，这也是很好的精神激励手段。

其他方式除了上述精神激励方式，还可以设置金银铜牌、通告表扬、特刊等方式对培训师进行激励。此外，内部培训师队伍也需要接受培训，但是不要严格按照静态需求去做，而是应该让培训师开开眼界，接受的培训多了，眼界会更开阔，做起培训来就会更加有效。3.内部讲师数据库建立一个内部培训师队伍的档案数据库是为了便于管理。在这档案库里，要详细记录每位培训师所能讲的课，这是企业培训资源的大整合，是做好培训工作的一项基础技能。

三、如何甄选外部培训师由于培训的门槛太低，有的培训师过度包装，没有真材实料。因此，对于企业来说，选择外部培训师并不容易。为了防止上当受骗，培训部门应该认真对待外部培训师的选择。首先，在选外部培训师队伍的时候先要问自己三个问题：第一，为什么要请外部培训师？第二，要达到什么目的？通过外部培训师队伍实现什么目标？第三，能够解决什么具体问题？只有问到具体问题，才能知道该选什么样的培训师。1.火眼金睛识讲师企业一定要学会用火眼金睛识别讲师。一般来说，不合格的外部培训师有两招惯用的骗人招数：一是讲故事，二是做游戏。事实上，讲故事的目的是为了帮助理解相应的内容，但不是培训的最终目的，而有的培训师做培训的时候就是为了凑时间而讲故事。另外，做游戏的招数也屡试不爽，大的游戏一般需要一个多小时，上午和下午分别添加一个游戏，一天的培训时间就用掉了小半。2.慎重选择培训师在选择下列培训师时，企业一定要慎重：第一种，“三寸不烂之舌”的培训师。这种老师容易把培训做成演讲，站在讲台上喜欢自己发挥。第二种，“李鬼”式培训师。抄袭是培训师最不职业的一种欺骗人的做法。一个好的培训师应该可以根据客户的需求做适当的调整，应当能满足客户的需求。第三种，“死要面子