人大劳人院孙建敏组织行为学本科笔记

第一、二章什么是组织行为学一、组织行为学的定义1.OB是一个研究领域，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为（有时也包含外部行为）的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。2•具体地讲，组织行为研究哪些因素影响个人和群体的行为，如何影响，如何运用这些原理改进人的行为，以实现组织的目标。二、为什么要学习组织行为学对个人的意义1＞增加科学知识2＞改善对自己的认识3＞提咼人际交往能力2•对管理者的意义1＞什么是管理•管理者通过别人来完成工作•通俗地讲，管理就是自己不做事，让别人去做自己想做的事•所以，管理的实质就是“用人”2＞管理的职能（功能观）•1916年法国管理学家HenriFayol提出的五种功能•计划、组织、指挥、协调、控制•后来进化成计划、组织、领导、控制3＞管理者的角色（角色观）•1976年美国哈佛大学学生HenryMintzberg的硕士论文提出•人际的角色（头面人物、领导者、联络者）•信息传递的角色（监控者、传播者、发言人）•决策的角色（创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者）4＞管理者的技能要求•美国学者RobertKatz20世纪70年代提出•技术技能•人际技能•概念技能5＞管理者的类型（活动观）-＞管理者的能力模式高层\人/技\概/中层\际/术\念/基层\能/能\能/\力/力\力/沟通能力-＞管理的效果与效率*评价管理者有效性的两个维度•20世纪60年代美国学者杜拉克提出•效率把事情做对，做正确（Dothethingsright）•效果做正确的事（Dotherightthings）-＞有效的与成功的管理活动•FredLuthans等1988年提出•本职工作表现出色的人为有效的管理者•提拔或晋升快的人是成功的管理者•二者不统一-＞管理者从事的四种活动•传统的管理：决策、计划和控制•沟通活动：交换日常信息并处理书面资料•人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训•网络活动：社交、政治活动、外部交往-＞有效不见得成功的原因•平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中，29%用在沟通上，20%用在人力资源管理活动上，19%用在社交联络上•不同管理者在四类活动上的投入有很大差异-＞对管理者的含义•认识自己•认识别人｛（1）管理者需要了解下属的：•能做什么（can）1、个人内部状态与外部绩效的结合2、既要看到现在，又要了解过去3、既要观察外在的（表现），又要推测内在的（属性）•愿意做什么（will）1、个人内部状态2、从外部表现推测内部状态•适合做什么（fit）1、个人条件与工作要求的结合2、既要了解人（的特点）3、又要了解工作（的规范和职责）-＞了解员工•人是有思想的、有感情的动物•人需要尊重和理解•人需要沟通•人在大多数情况下是非理性的•人的观点和行为受所处地位的影响•人的习惯是生活方式的内化•人的工作结果需要认可与肯定3•现实意义1＞主要指对企业管理，特别是人力资源管理的意义2＞从国外和国内企业的实践来分析【附：1•人才选拔不畅的原因1＞企业发展缺乏远见2＞企业创新不利3＞企业理念无连贯性4＞管理规章不实不细5＞对国家经济政策反应迟缓6＞忽视现代化管理7＞利益机制不均衡对企业实践存在问题可能的解释1＞我们对于人类自身的认识不足以让我们进行有效的管理2＞依赖于过去经验的管理方式不能保证企业的长盛不衰3＞我们需要重新认识人的行为规律4＞OB可以给我们提供一定的答案，至少是一个分析问题的视角3•关于组织行为学的命题1＞快乐的工人是生产率高的工人2＞当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现出很高的积极性3＞面试是有效的选拔手段，它可以把高绩效的申请者和低绩效的申请者区别开来4＞每个人都渴望一份挑战性的工作5＞为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓6＞金钱对每个人都是激励因素7＞大多数人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心8＞最有效的工作群体是没有冲突的群体用系统和科学的研究代替直觉1＞我们不能仅仅依赖常识去做判断2＞我们不能仅依靠自己的直觉做分析3＞我们需要掌握科学知识4＞人的行为是有规律的5＞人的行为是可以预测的6＞这些规律并不否认人与人的差异】三、组织行为学的研究变量1•组织行为研究关注的问题，是组织管理中人的行为问题2•简单说来，是人的行为的原因与结果的关系问题在OB的研究中，结果一般作为因变量4•原因一般作为自变量四、因变量与自变量因变量•生产率•缺勤•流动•工作满意度2启变量•个体水平的变量•群体水平的变量•组织系统水平的变量五、组织行为面临的挑战1•个体差异与规律性行为与环境的关系文化差异与全球化4•社会价值观的变化六、思考题1•概念解释•自我效能感•程序公平•角色期待•沟通网络•群体思维2•简答题•简单说明变个型领导的主要特征•简单说明组织文化的形成过程•影响组织变革的组织因素主要有哪些•简述ERG理论的要点论述题•评述赫塞-布兰查德的情景理论•领导者是否应该具备某些个人特质？为什么？第三章个体行为基础-人类行为的机制-影响行为的个人因素1•自传特点2•动机能力4•人格5•价值观6.社会身份（角色）-自传特点•性别•年龄•婚姻状况•经历•学历•任职时间•能干-能力•能力反应了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。•一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力、体质能力-心理能力•即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个体总体的心理能力。此外，大学入学考试等也属于这种类型的测验。-心理能力维度•算术1＞描述：快速而准确进行运算的能力2＞范例：会计在一系列项目中计算营业税•言语理解1＞描述：理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系2＞范例：工厂管理者理解企业政策的能力•知觉速度1＞描述：迅速而准确辨认视觉上异同的能力2＞范例：火灾调查员鉴别出纵火责任的证据和线索•归纳推理1＞描述：鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力2＞范例：市场调查员对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测•演绎推理1＞描述：运用逻辑评估一项争论价值的能力2＞范例：主管在员工所提供的两项不同的建议中作出选择•空间知觉1＞描述：当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状2＞范例：室内装饰师对办公室进行重新装饰的能力•记忆力1＞描述：保持和回忆过去经历的能力2＞范例：销售人员回忆客户的姓名或谈判的细节-智力与智商•智力是一个人认知能力的综合体现，是决定一个人工作成绩的基本因素。•智商是反映一个人智力水平的指标，是一个相对的百分数。智商=心理年龄/实际年龄-体质能力体质能力的定义：体质能力主要指身体的力量，例如耐力、爆发力、手指灵活性、手臂稳定性、腿部力量等｛注：体制能力对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，同样是十分重要的。｝几种基本的体质能力：1＞力量因素•动力力量：在一段时间内重复或持续地运用肌肉力量的能力•躯干能力：运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力•静态能力：产生阻止外部物体力量的能力•爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力2＞灵活性因素•广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力•动力灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力3＞其他因素•躯体协调性：躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力•平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯平衡的能力•耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力-人格1•人格的定义：•奥尔波特60年前提出的定义：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。•从管理角度上说：人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。｛注释：当我们谈论人格时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否有很高尚的品德；心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体。｝人格的形成1>原因：•遗传•环境•教育2>遗传影响的研究思路•在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察•对刚出生就分开的双胞胎的研究•对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究人格研究的学派•特质论•类型论•精神分析论4•人格特质与类型｛•16种人格因素测验（16PF）•加利福利亚人格问卷（CPI）•迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）•艾森克人格问卷（EPS）｝1>16种主要特质：•缄默孤独vs乐观外向•迟钝vs聪慧•情绪激动vs情绪稳定•谦逊顺从vs支配攻击•严肃vs乐天•权宜敷衍vs谨慎负责•畏怯退宿vs冒险敢为•理智、实际vs感情用事•依赖随和vs怀疑刚愎•现实vs幻想•坦白直率vs精明世故•自信沉着vs忧虑畏惧•保守传统vs自由激进•随群附众vs自立决断•不拘小节vs自律严谨•心平气和vs紧张困扰2>MBTI：（1）MBTI的四个维度：•外向的或内向的•领悟的或直觉的•思维的或情感的•感知的或判断的（2）MBTI举例：•MBTI型人是幻想家，他们有创造性思想，并有极大的驱动力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断、甚至常常有些顽固•MBTI型人为组织者，他们很现实，很实际，实事求是，有着从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动。•MBTI型人为抽象思考家，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在常规工作方面则较为消极。•通过对名企业的创始人调查发现他们均为直觉思维型3＞五维度模型•外倾性：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个人维度。•随和性：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性维度。•责任性：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、成就倾向的个性维度。•情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全（正向）及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。•经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。4＞五维度模型与工作绩效：-＞研究发现人格维度与工作绩效之间有着重要关系｛对于所有人员来说，责任心可以预测工作绩效。对于其它人格维度，其预测力取决于绩效标准和职业群二项因素。外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；经验的开放性在预测培训有效性方面也十分重要；目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳定性与工作绩效无关。5•投射测验1＞定义：精神分析的术语，用于测验一个人的无意识，也可以用来测验人格特点。2＞主要的投射测验：•主题统觉测验•罗夏墨迹测验•故事解释测验气质1＞定义：•气质是人的心理活动和行为的动力特征；•气质会参与所有的心理活动；•气质主要是由人的神经活动类型决定的。2＞主要的气质类型：•多血质•胆汁质•粘液质•抑郁质3＞气质的神经基础：神【平衡-＞｛灵活----活泼型经强不灵活--宁静型｝活【不平衡----不可遏制型动弱抑郁型7.几个重要的人格特质•马基雅维里主义•自尊•自我监控•冒险性•A型人格•控制点1＞马基雅维里主义｛阐述：马基雅维里主义以尼科洛•马基雅维里的名字命名。此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。•高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。•高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。•高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：-当他们与别人面对面直接交往，而不是简接地相互作用时；-当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；-情绪卷入与获得成功无关时。｝2＞自尊｛阐述：•人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。•自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力；与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作；自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意、。•自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价；他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事；从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。｝3＞自我监控｛阐述：•定义：根据外部情境因素而调整自己行为的过程。•自我监控能力的高低：-自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功与否有重要影响。-高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；-低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。｝4＞冒险性｛阐述：•人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响；•高冒险性的管理者比低冒险者的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。｝5>A型人格｛阐述：•有些人总愿意从事高强度的竞争活动并长期有种时间上的紧迫感。这些人就拥有A型人格。A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。”•北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。｝->A型人格表现为：•运动、走路和吃饭的节奏很快；•对很多事情的进展速度感到不耐烦；•总是试图同时做两件以上的事情；•无法处理休闲时光；•着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。->A型人的特点：•A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。•A型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。•从管理角度来看，A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。•A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去的经验解决自己当前面对的问题。•他们很少根据环境的不同挑战水平改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。->工作与人格类型：•尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位；•最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人员；•原因在于A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙、机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。->B型人格•B型人格“很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。”->B型人格的表现：•从来不曾有时间上的紧迫感以及其它类似的不适感；•认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；•充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；•充分放松而不感到内疚6>控制点->定义：Rotter60年代提出的概念。对自己命运的控制和把握程度。分为内部控制者，外部控制者。->控制点作用：•工作满意度•工作环境疏远•工作卷入程度•缺勤率8•霍兰德的人格类型论1＞现实型2＞研究型3＞艺术型4＞社会型5＞企业型6＞传统型-＞1＞现实型•现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动•其人格特点是害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际•擅长的职业：机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主2＞研究型•研究型偏好需要思考、组织和理解的活动•其特点是分析、创造、好奇、独立•职业：生物学家、经济学家、数学家、新闻记者3＞艺术型•艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动。•特点是富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际。•职业：画家、音乐家、作家、室内装饰家4＞社会型•社会型偏好能够帮助和提高别人的活动•其特点是社会、友好、合作、理解•职业：社会工作者、教师、议员、临床心理学家5＞企业型•企业偏好那些能够影响他人和获得权力的言语和活动•其特点是自信、进取、精力充沛、盛气凌人•职业：法官、房地产经纪人，公共关系专家，小企业主。6＞传统型•传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。•其特点是顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性•职业：会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员9学习1＞定义：•由于经验而发生的相对持久的行为改变•学习是无法直接观察的，我们可以看到的是行为的改变2＞学习的特征：•学习包含了变化•这种变化应该是相对持久的•变化一定是行为上的，态度和观念的变化不算•学习必须包含某种类型的经验3＞关于学习的理论：•经典操作条件反射•操作条件反射•认知学习理论•社会学习理论4＞塑造行为：•行为是可以塑造的•塑造行为的过程实际上就是学习的过程•关于行为塑造有很多理论强化理论1＞理论：一种行为是否能够持续发生，取决于这种行为是否得到强化，强化分为四种。2＞强化的类型：•积极强化•消极强化•惩罚•忽视3＞关于强化的研究结论：•某些强化类型对于行为的改变十分重要•在组织中某些奖励类型比其他奖励类型效果更好•学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机4＞强化程序：•连续强化•间断强化：固定时距；变动时距；固定比率；变动比率情绪智力1＞诠释：•Goleman80年代提出的概念•自我意识•自我管理•社会意识•社会技能•领导与影响力2＞学习目标：•确定主要的传记特点•确定能力的几种类型•解释决定人格的因素•描述工作类型对人格与工