用人成本与风险应对

劳动合同法就业促进法劳动争议调解仲裁法新工伤保险条例社会保险法我国劳动立法制度设计：在兼顾企业利益的基础上，重点疼惜劳动者利益。劳动法最突出的特点就是对劳动者的倾斜性疼惜。导言新劳动法背景下的企业用工成本书目contents1.人力成本结构分析2.用工模式与成本优化3.劳动合同管理与成本优化4.规章制度运用与成本优化5.薪酬设计与加班成本限制6.员工福利管理与成本限制7.离职员工管理成本限制一、人力成本结构分析1.人力成本的结构和分类2.人力成本的分析和调整NO.11、人力成本的结构和分类企业人力成本的结构财务支出干脆体现，如聘请培训嘉奖薪酬社保等成本。不产生干脆支出，但会通过对其他成本的影响造成总成本增加NO.11、人力成本的结构和分类用工本身产生的薪酬社保以及少量的管理成本，大部分为法定成本，在总成本中占据比例较高，须要严格依据法律规定或者合同约定执行。衍生成本直接成本因未订立书面劳动合同产生的双倍工资；劳动合同到期自然终止时支付的补偿金；违法解除或终止劳动合同导致的赔偿金；劳动争议增加的应诉成本；劳动法制环境促使规范化管理产生的成本。用工成本结构的变化NO.1创业期和成长期获得成本开发成本成熟期和衰退期运用成本保障成本成长期和衰退期退出成本2、人力成本的分析和调整NO.12、用工成本的分析和调整案例一：高新为何难留人？

中智联合科技有限公司是一家高新技术企业，该公司正处于成长期。由于整个行业发展速度很快，公司前景乐观，员工工资水平也处于同区域该行业前端。但最近中智联合公司员工流失率很高，一些员工经过培训锻炼后刚成为技术骨干，可不久就离职，这让管理层非常苦恼和困惑。为何高薪还留不住员工？经过数据分析，中智联合公司用工成本结构如下，使用成本>退出成本>保障成本>获取成本>开发成本。请根据该成本结构分析中智联合公司在用工成本控制上的管理问题？

NO.12、用工成本的分析和调整存在问题：过于重视高薪吸引和激励人才，忽视对人才的开发和培育，没有为员工的实力提升投资，致使员工对个人发展前景失去信念。解决方案：调整人力成本结构，提升开发成本在用工总成本中的比重。一方面会干脆提高劳动生产率，另一方面还会增加员工的满足度，间接提高企业生产效率，达到整体降低用工成本的目的。NO.12、用工成本的分析和调整案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案

某IT企业电子商务业务一直处于亏损状态，后进行战略调整，决定将电子商务业务由全面产品开发转向重点开拓和发展某类产品。由于原先业务摊子铺得太大，电子商务销售人员较多，现调整业务后销售人员冗员过剩。公司管理层在裁员还是降薪上出现争议。销售部经理建议根据考核结果裁掉以往业绩较差、能力较弱的员工，留下业务能力出众的核心销售人员，并提高该部分员工的收入提成。人力资源经理却建议裁人不如降薪，以避免引发劳动争议和企业负担过高的经济补偿金。假如你是该公司的管理人员，你会采取那种办法？请设计一下你的方案。NO.12、用工成本的分析和调整案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案

降薪和裁员是企业应对业务调整和缩减成本的两种常见做

法。降薪是否合法，涉及到企业的薪酬结构。裁员是否可

行，则涉及法定的严格条件和程序要求。降薪还是裁员，首先要看市场需求对企业的影响。裁员：协商解除需要在补偿金上做出让步，谈判成本也比较高；经济性裁员则需要符合人数条件和程序要求。降薪：采取降低底薪同时提高单笔业务提成率的方式，大部分员工同意此种方式的情况下，可优先考虑降薪。二、用工模式选择和成本限制1.用工模式的成本比较2.企业用工模式的设计请加入标题聘请一名全日制员工特地负责门卫值守工作；与物业公司合作，由他们负责门卫值守和保安事宜；聘请一名非全日制员工；聘请一名退休职工特地看管大门；托付劳务派遣公司派遣一名职工；由单位正式员工担当门卫，负责值守和保安；NO.21、用工模式的成本比较启示从用工要素上分析确定要正式工吗？从用工强度上分析确定要全职工吗？从用工弹性上分析确定要长期工吗？用工模式是用人单位解决人力需求的各种方式方法。用工模式的选择是企业进行人力资源管理规划时首先须要考虑的问题，对不同用工模式的选择是人力资源管理的基础工作。NO.21、用工模式的成本比较不同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范，担当不同的人力成本用工模式法律性质适用对象法律调整成本分析标准用工模式劳动关系全日制普通岗位劳动合同法、劳动法薪资社保补偿金赔偿金民事劳务模式民事关系实习、返聘、兼职等岗位民法通则、合同法劳务报酬灵活用工模式劳动关系临时性或非全日制岗位劳动合同法、劳动法薪资、社保（工伤）业务外包模式民事关系非核心业务岗位，附加值不高岗位民法通则、合同法劳务报酬劳务派遣模式劳动关系民事关系临时性、替代性、辅助性岗位合同法、劳动合同法、劳动法薪资、连带性的社保补偿金赔偿金1、用工模式的成本比较NO.21、用工模式的成本比较NO.2降薪或者裁员——短期应急措施用工模式选择——长期规划发展用工模式的合理选择和科学组合是限制人力成本的根本方法。2、企业用工模式的设计NO.2第一步：属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利性的岗位可以干脆用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务则可以接受外包方式。2、企业用工模式的设计NO.2选择用工模式的一般原则：长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位——标准用工临时性、帮助性、替代性的岗位——外包或者劳务派遣工作量不饱满、阶段性和重要性不强的岗位——非全日制用工以阅历为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简洁岗位——退休返贫或者双重劳动关系须要借助外单位专业人员参与的项目——高校等事业单位专业人员兼职不增加成本前提下须要储备管理人才的——实习生2、企业用工模式的设计NO.2第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上须要区分对待。三、劳动合同管理与成本优化1.聘请录用中的人力成本优化2.劳动合同书面化与成本限制NO.31、聘请录用与人力成本优化THANK聘请员工的素养和实力水平，它关系到员工能否胜任所聘请的工作，影响用工的干脆成本；聘请录用中的法律问题，它关系员工与企业发生劳动争议的几率，影响用工的间接成本。NO.31、聘请录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案某软件开发公司为中外合资企业，支配开发一款新游戏，确定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了聘请软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发阅历，有软件开发阅历者优先；工作职责：依据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发阅历，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。王某入职后，公司渐渐发觉王某虽然工作看法恳切，主动肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司确定试用期内与王某解除劳动合同。

王某认为：他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司认为：王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。NO.31、聘请录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案NO.3THANK1、聘请录用与人力成本优化录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工假如在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反用人单位的规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的录用条件的法律意义NO.31、聘请录用与人力成本案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案途径一：不符合录用条件解除——即时解除，不须要支付补偿金途径二：不胜任工作解除合同——提前一个月通知＋支付补偿金你会选择哪种途径？如何设定录用条件？内容明确具体针对聘请职位的要求应逐条拟定，内容应明确具体，切忌空泛化、简洁化，尽量不要运用主观色调很浓的词语，包括工作能力、身体方面、工作看法、法律规定方面避开就业卑视事先公示告知1.法律明确禁止的就业卑视不得列入聘请信。2.依据岗位特点设置录用条件，不要为所欲为扩大。3.运用缓和柔性的表达方式通过聘请广告公示入职时明示录用条件通过录用通知书或者录用条件确认函列入劳动合同或者作为劳动合同附件1、聘请录用与人力成本NO.3NO.31、聘请录用与人力成本案例四：乙肝体检结果是否构成用人单位拒绝录用的理由？王先生是一名工程师。比特公司通过猎头找到王先生，希望王先生能去比特公司工作。王先生先后完成了比特公司的测试卷和培训，公司对王先生很满足。王先生经过慎重考虑后向现任职公司辞职，确定到比特公司发展。不久，王先生依据比特公司要求进行了体检，结果显示为乙肝“小三阳”，比特公司得知体检结果后拒绝录用王先生。王先生以就业卑视为由，将比特公司诉至法院，要求比特公司书面赔礼致歉，赔偿经济损失和精神抚慰金。比特公司辩称，王先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用，而是因为培训不合格及综合考虑其他因素不符合上岗要求。用工之日第一个月签订签订签订劳动合同书面化是劳动关系建立的常态，但与劳动关系的建立并不一一对应。劳动合同订立的标记是双方签字盖章，劳动关系建立的标记是单位起先用工。劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据，而且是劳动争议中的核心证据。NO.31、劳动合同订立与劳动关系建立NO.32009年11月18日，上海某公司进行校内聘请时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要担当相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业，该公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术培训，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时建立？案例五：劳动关系建立时间的确定1、劳动合同订立与劳动关系建立NO.3案例五：劳动关系建立时间的确定1.三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不干脆受劳动法的调整。2.2010年8月15日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认。3.哪个报到时间是用工之日？1、劳动合同订立与劳动关系建立NO.32、事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位和劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务所形成的法律关系。用人单位和劳动者自始未签订劳动合同劳动合同期满后双方未续签NO.32、事实劳动关系

小张是本市某微电子有限公司的员工。2009年5月，小张和公司的三年期劳动合同到期，公司决定不再与小张续签。但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，小张又是该项目的重要参与人，小张此时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司要求下，合同期满后，小张又继续留任至2009年7月中旬项目完工。项目完工后，公司人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张认为自己在合同到期后继续留任，已构成事实劳动关系，公司是违法解除劳动合同。案例六：劳动合同到期后接着留用是否形成事实劳动关系？NO.32、事实劳动关系劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》:用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。用工之日满一个月的次日宽限期无责任双倍工资无固定期限劳动合同满一年的前一日书面通知终止支付实际工资书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异不愿补订不予补偿员工解除支付补偿十一个月双倍工资不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。NO.33、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较NO.33、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较案例七：双倍工资和补偿金、赔偿金的计算小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁恳求？（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）恳求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。（3）假如用人单位单方面终止劳动关系，可以主见经济赔偿金，1万元。NO.34、正确应对劳动者拒签劳动合同案例八：员工拒签劳动合同、用人单位接着留用案王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，假如签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也照旧在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。NO.34、正确应对劳动者拒签劳动合同案例八：员工拒签劳动合同、用人单位接着留用案武汉市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要地方法院指导看法》：自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的恳求，应予支持。双倍工资总结一个月内支付正常工资，满一个月不到一年，依据各地规定确定是否支付双倍工资。超过一年的只支付11个月的双倍工资。123书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应坚决终止劳动关系，决不留用；留意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。4、正确应对劳动者拒签劳动合同NO.41、规章制度与成本优化企业依法制定的规章制度不仅可以帮助企业实施有效的人力资源管理，而且在处理劳动争议时还可以作为企业正确处理员工的依据。NO.42、规章制度的生效要件规章制度的法律要求NO.42、规章制度的生效要件

案例九：超市失货损失能否要求当班员工担当？李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资1000元＋效益提成，李某也在超市供应的员工手册签了字。一个月后，李某发觉自己拿到的工资比合同约定的工资少了200多元。经询问后公司答复，由于李某工作的食品区少了货物，李某要担当200多元的失货赔偿金，干脆从工资中扣除。其次个月，李某又被扣了300元工资。李某认为超市在没有查清失窃责任的状况下，就要求员工分担损失不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工担当，李某在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工负责早已是行规，超市做法并不违法。NO.42、规章制度的生效要件案例九：超市失货损失能否要求当班员工担当？因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。——《工资支付条例》第16条扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%，剩余工资低于最低工资；无确凿证据证明货物缺失是由李某本人缘由造成规章制度的生效要件——程序民主

程序民主用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。——《劳动合同法》第4条（1）探讨参与：与全体职工或职工代表探讨规章制度草案，职工或者职工代表可提出方案和看法。（2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可以通过发放看法征集表、召开特地会议等方式操作。NO.42、规章制度的生效要件43规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？

工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。NO.42、规章制度的生效要件NO.4

《劳动合同法》第4条第4款：用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公布，或者告知劳动者。规模比较小的企业：

可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进行规模比较大的企业：

可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。2、规章制度的生效要件NO.4规章制度的生效要件——程序民主

NO.43、规章制度的制定内容合理案例一：一家生产烟火爆竹的企业明文规定，职工在单位车间内吸烟，一经发觉企业即可解除劳动合同。一家在写字楼内办公的商贸也规定，员工在办公室内吸烟的，公司即可解除劳动合同。案例二：一家生产型企业规定，工厂流水线上的职工迟到两次以上，企业即可解除劳动合同。一家一般的公司也规定，员工迟到两次，企业即可解除劳动合同。规章制度的生效要件——程序民主

NO.43、规章制度的制定细化标准规章制度不应只是法律规定和条件的简洁排列，而应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于严峻违纪，不能胜任工作、严峻失职、重大损害等这些劳动合同方法中的原则性概念，用人单位应通过规章制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面，以在法律允许的范围内充分行使其用工自主权。规章制度的生效要件——程序民主

NO.43、规章制度的制定案例十：未关好电子锁是否构成严峻失职？张某是某金店的柜台销售员。某玩该金店发生盗窃，张某所在柜台的数十万铂金首饰被洗劫一空。次日，公安机关在对盗窃现场勘察时发觉张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店确定对张某做出处理确定，理由是张某不具备销售员的业务实力和基本安保实力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅限销售金器货物，并无保管货物的义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的的责任。金店则认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和平安防范。双方发生劳动争议。规章制度的生效要件——程序民主

NO.43、规章制度的制定案例十：未关好电子锁是否构成严峻失职？不胜任工作：表现为学问技能不能充分满足工作须要，是一种客观状况，须要明确工作要求和业