人力资源三级重点

公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致.2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法,③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措,进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长久规划（的）、短期规划(1年及之内的计划）。

5年以上的计划

)、中期计划（规划限期在

1年至

5年4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。5、人力资源是公司内最活跃的因素,人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。6、工作岗位剖析是对各种工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，人事规范的过程.

并拟订出工作说明书等岗位7、工作岗位剖析的内容：①某一职位应当成什么②什么样的人来做最适合③拟订岗位说明书与任职资格。8、工作岗位剖析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工确定了基础②为员工考评、荣膺供应了依照③是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件④人材供应和需求展望的重要前提⑤是薪酬(岗位）议论的基础。9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的一致规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的差异（简答）差异岗位规范工作说明书波及内容覆盖范围、波及内容宽泛,不过此中有些内容有所交错以岗位的“事"和“物"为中心，以文字图表的形式加以概括和总结主题不一样解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地址、环境条件下做、怎样做构造形式按公司标准化原则，一致拟订并公布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。11、工作岗位剖析程序：准备阶段、检查阶段、总结剖析阶段。12、工作岗位设计的基根源则：①明确任务目标②合理分工协作③责权益相对应13、“因事设岗"是设置岗位的基根源则.14、改良岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作归并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者担当,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操控器的配置.16、改良工作岗位设计的意义：①公司劳动分工与协作的需要②公司不停提高生产效率增添产出的需要③劳动者在安全、健康、舒坦的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位剖析的中心任务是要为公司的人力资源管理供应依照，实现“位得其人其才,方才适所，人事适宜。”

,人尽18、工作岗位设计的基本方法

:①传统的方法研究技术（程序剖析

+动作研究）②现代工效学方法③其余能够借鉴的方法。19、公司定员:亦称劳动定员或人员编制.公司劳动定员是在必定的生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行,按必定素质要求，对公司装备各种人员所早先规定的限额。公司定员是对劳动力使用的一种数目质量界线。20、人员编制的分类：行政编制、公司编制、军事编制。21、公司定员管理的作用：①合理的劳动定员是公司用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是公司内部各种员工分配的主要依照④先进合理的劳动定员有益于提高员工队伍的素质.22、公司定员的原则：①以公司生产经营目标为依照②以精简、高效、借用为目标③各种人员的比率关系要协调④要做到量才录用、人事适宜⑤要创建一个贯彻执行定员标准的优秀环境⑥定员标准应合时订正计算考点：审定人员数目的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推测确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构赞同、公布，在必定范围内对劳动定员所作的一致规定。24、劳动定员标准的分类http：///kyacong按定员标准的综合程度单项定员详尽定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员大要定员标准(以某类人员为对象）按定员标准的详细形式效率定员依据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员依据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比率定员按与员工总数或某类人员总数的比率，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定25、编拟订员标准的原则:①定员标准水平要科学、先进、合理②依照要科学③方法要先进④计算要一致⑤形式要简化⑥内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为的管理方式,也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特点：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权益和责任②依照各机构、层次不一样岗位权益的大小,确定其在公司的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特征，对组织成员进行精选④所有权与管理权相分别⑤因事设人、必需权益、权益限制⑥管理者的职业化28、制度规范的种类：①公司基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度系统的特点:录取、保持、发展、考评、调整。公司的两种管理哲学与管理模式的对照（简答)内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观点员工是人工成本的担当者员工是拥有能动性的重要资源目的着眼于公司的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于公司长久发展定位经济人社会人战略引诱式参加式手段物质刺激的单调手段激励员工的多种手段方式权益-—命令—-听从民主——尊敬-—参加关系职责僵化、画地为牢交流、协调、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的原则:①共同发展②适合公司特点③学习创新并重④切合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动向性31、拟订人力资源管理制度的基本要求：①从公司详细状况出发②知足公司的实质需要③切合法律和道德规范④着重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征采建议、组织议论③改正调整、充分完美④拟订详细人力资源管理制度的程序（简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源花费核算的基本要求：合理性、正确性、可比性.34、薪水指导线：基准线、预警线、控制下线35、收入-利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、公司经营成本的构成：公司总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+资料成本间接成本=公司管理花费+销售花费+财务花费38、人力资源管理活动的花费39、人力资源花费支出控制的原则:①实时性②节俭性③适应性④权责利相联合40、人力资源花费支出控制的程序：①拟订控制标准②人力资源花费支出控制的实行③差异的办理公司人力资源管理师三级复习重点第二章招聘与配置第二章招聘与配置1、内部招募：经过内部荣膺、工作调动、工作轮换、人员重聘等方法，从公司内部人力资源贮备中选拔出适合的人员增补到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募长处①正确性高②适应性快③激励性强④花费较低弊端①致使内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②简单造成近亲生殖,缺少创新外面招募长处①带来新思想和新发法②有益于招聘一流人材③建立形象的作用弊端①挑选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的踊跃性2、选择招聘渠道的主要步骤：①剖析单位的招聘要求②剖析潜伏应聘人员的特点③确定适合的招聘根源④选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序（方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方交流联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、内部招募的主要方法：①介绍法②公告法③档案法4、外面招募的主要方法:①公布广告②借助中介(人材交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的长处：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，波及的范围广③不受地址和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、办理和检索更为便利化和规范化。采纳校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意认识大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几个船的现象。③交流过程中应当注意对学生的职业指导,注意纠正他们对自己能力不确实质预计的错误认识.④对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工作人员在回答以下问题时口径一致。采纳招聘洽商会方式应关注的问题（简答)①认识招聘会的品位②认识招聘见面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答早先拟好的试题，依据解答的正确程度评定成绩的一种方法.7、挑选简历的方法：①剖析简历构造②审察简历的客观内容③判断能否切合岗位技术和经验要求④审察简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意：①命题能否适合②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。9、面试：依据应聘者对所发问题的回答状况，观察其有关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;依据应聘者在面试过程中的行为表现，察看其穿着相貌、风采气质,以及现场的应变能力，判断应聘者能否切合应聘岗位的标准和要求。10、面试的目标面试的基本程序（设计）试阶段⑤面试议论阶段

①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面11、面试的方法:①初步面试和诊断面试②构造化面试和非构造化面试构造化面试非构造化面试有固定的框架或问题清单、面试考官要求低式、早先无需太多准备、闲谈式长处同一标准、便于剖析、提高面试效率问题可因人而异

无固定模灵巧自由、弊端讲话方式过于程序化、采集信息的范围受限制缺少一致的标准，易带来偏差12、面试发问的技巧:①开放式发问②关闭式发问③清单式发问④假定式发问⑤重复式发问⑥确认式发问⑦举例式发问面试发问时应关注的问题（阐述)①尽量防止提出指引性的问题②存心发问一些互相矛盾的问题③认识应聘者的求职动机④所发问题要斩钉截铁，语言精练⑤察看他的非语言行为13、人品测试包含：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、兴趣分为：现实型、智慧型、惯例型、公司型、交际型、艺术型。15、能力测试的内容:一般能力偏向测试、特别职业能力测试、心理运动机能测试16、情形模拟测试的分类语言表达测试重视于观察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、交流组织能力测试重视于观察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建能力重视于观察事务办理能力,如公函办理、矛盾办理、行政工作办理

事务办理17、情形模拟测试的方法：公函办理模拟法、无领导小组议论法、决策模拟法、访谈法、角色饰演18、应专心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不可以作为独一的评定依照。19、无领导小组议论法：对一组人同时进行测试的方法,一般由4—6人构成,不指定谁充任主持议论的组长，也不部署议题和议程，只发给一个简洁事例睁开议论。测评者不出头干涉场内氛围，令其自觉进行,测评过程也由察看者给分。20、人员录取的主要策略：①多重裁减式②赔偿式③联合式21、做出录取决接应注意:①尽量使用全面权衡的方法②减少作出录取决策的人员③不可以求全责怪.招聘总成本=直接成本+间接成本录取比=录取人数/应聘人数*100％招聘单位成本=招聘总成本/实质录取人数招聘达成比=录取人数/计划招聘人数＊100%总成本功效=录取人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数＊100％招募成本功效=应聘人数/招募时期的花费选拔成本功效=被选中人数/选拔时期的花费人员录取功效=正式录取的人数/录取时期的花费的总价值/招聘成本22、信度：指测试结果的靠谱性或一致性；

招聘利润成本比=所有新员工为组织创建效度：有效性或精准性；23、人员配置的原理：①因素实用②能位对应③互补增值④动向适应⑤弹性冗余

24、公司劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织的基本内容：①合理装备和部署工作地②保持工作地的正常次序和优秀的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）①有益于工人进行生产劳动，减少或除去剩余、粗笨的操作，减少体力耗费，缩短协助作业时间;②有益于发挥工作地装备以及协助用具的效能，尽量节俭空间,减少占地面积；③有益于工人的身心健康，有优秀的的劳动条件与工作环境，防备职业病，防止各样设备或人身事故；④为公司所有人员创建优秀的劳动环境,使公司员工在健康、舒坦、安全的条件下工作。26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准.27、5S：整理、整改、打扫、洁净、修养28、5S活动的目标:①工作变化时，找寻工具、物件的时间为零;②整改现场时,不良品为零；③努力降低成本，减少耗费，浪费为零；④缩短生产时间，交货缓期为零

;5

无泄露、危害

,安全齐整，事故为零;6各员工踊跃工作,相互间团结友善，不良行为为零。29、劳动环境优化包含

:①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色

工作轮班组织应注意的问题（简答）①应从生产的详细状况出发，以便充分利用工时和节俭人力；②要均衡各个轮班人员的装备;③成立和健全交接班制度；④适合组织各班工人交错上班；⑤适合增添晚班前后的歇息时间，缩短上晚班的次数。30、四班三运行制的长处：①人休设备不休,提高了设备利用率，增添了产量；②缩短了工作时间;③减少了连续上晚班的时间,利于工人歇息和生活；④增添了工人学习技术的时间，有益于提高工作效率和产质量量水平⑤有益于在现有厂房设备条件下，增添用工量，供应更多的就业岗位。31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产因素的劳动力的国际流动，经过供应劳动和服务,收取报酬的一种商业行为.33、劳务外派与引进的种类和形式：公派和民间;走出去和请进来。34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签署《劳务合同》④录取人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅游《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审察、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式36、聘任外国人供应的有效文件：①拟聘任的外国人简历证明②聘任意愿书③拟聘任外国人原由的报告④拟聘任的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘任的外国人健康状况证明⑥法律、法例规定的其余文件。37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证第三章培训与开发1、培训需求剖析的作用:有益于找出差距确定培训目标、有益于找出解决问题的方法、有益于进行前瞻性展望剖析、有益于进行培训成本的估算、有益于促使公司各方达成共鸣。2、培训需求剖析的内容：培训需求的层次剖析、培训需求的对象剖析、培训需求的阶段剖析3、培训需求剖析的实行程序：做好培训先期的准备工作、拟订培训需求检查计划、实行培训需求检查工作4、培训需求的信息的采集方法：面谈法、重点团队剖析法、工作任务剖析法、察看法、检盘问卷。5、检盘问卷应注意以下问题：①问题除去了然，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采纳匿名方式④多采纳客观问题方式,易于填写⑤主观问题要有足够空间填写建议。6、实行培训需求信息检查工作应注意的问题：①认识受训员工的现状②找寻受训员工存在的问题③在检查中，应确定受训员工希望能够达到的成效④检查资料采集到此后,我们要认真剖析这些检查资料，从中找出培训需求。7、培训内容的开发要坚持“知足需求，突出重点，立足目前，讲究适用，考虑长久，提高素质”的基根源则。拟订培训规划的步骤和方法（方案设计)①培训需求②工作说明③任务剖析④排序⑤陈说目标⑥设计测试⑦拟订培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法）8、培训前对培训师的基本要求:①做好准备工作②决定怎样在学员之间分组③对“培训者指南"中提到的资料进行检查，依据学员的状况进行弃取。9、公司外面培训的实行需做好：①自己提出申请，经部门赞同后交人力资源审核，按管理权限上报公司主管领导审批②需签署员工培训合同，合同规定两方的责任、义务③不影响工作，不倡导全脱产学习10、怎样实现培训资源的充分利用：①让受训者变为培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。11、培训成效信息的种类：①培训实时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材采纳与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场所选定方面的信息⑧受训集体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。12、培训成效评估的指标：①认知成就②技术成就③感情成就④绩效成就⑤投资回报率13、直接教授培训法合用于知识类培训，主要包含讲解法、专题讲座法和商讨法。14、商讨法的种类:①以教师或受训者为中心的商讨②以任务或过程为取向的商讨。15、商讨法的长处：①多向式信息交流②要修业员踊跃参加,有益于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/16、商讨法的难点：①对商讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法18、工作指导法:又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预准时期内变换工作岗位，

使其获得不一样岗位的工作经验的培训方法。20、参加型培训法形式：自学、事例研究法、脑筋风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、事例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识教授和能力提高二者交融到一起，是一种特别有特点的培训方法，可分为事例剖析法和事件办理法。22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原由、提方案、细比较、做决策、试运行。23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，详细包含角色饰演法和拓展训练等。24、拓展训练：经过模拟探险活动进行的情形式心理训练、人品训练、管理训练，之外型体能训练为主

.25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚构培训选择培训方式的程序（简答）1、确定培训活动的领域2、剖析培训方法的使用性3、依据培训要求精选培训方法26、事件办理法的基本程序：准备阶段、实行阶段、实行重点27、5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、怎样做、多少花费.28、脑筋风暴法的操作程序:准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅聊阶段、解决问题29、畅聊是脑筋风暴的创意阶段规则：①不要私下谈话

,免得分别注意力②不阻碍及议论他人讲话，每人只谈自己的想法③发布看法时要简单了然，一次讲话只谈一种看法

.30、公司培训制度的构成包含：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训查核评估制度、培训赏罚制度、培训风险管理制度.31、草拟和订正培训制度的要求:战略性、长久性、合用性。32、培训服务制度包含（培训服务制度条款）和(培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度.33、草拟入职培训制度包含：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特别状况不可以参加入职培训的解决举措④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法34、培训制度的激励包含：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对公司自己的激励.35、员工培训的查核评估一定100%进行。36、利益获取原则：谁投资谁得益，投资与得益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿。37、拟订培训风险管理制度考虑的问题：①公司依据《劳动法》与员工成立相对稳固的劳动关系②依据详细的培训活动状况考虑与受训者签署培训合同，明确两方的权益义务和违约责任③在培训前，公司要与受训者签署培训合同，明确公司和受训者各自负担的成本、受训者的服务限期、保密协讲和违约赔偿等有关事项④依据“利益获取原则”,即谁投资谁得益，投资与得益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿第四章绩效管理1、绩效管理系统的设计包含（绩效管理制度的设计)与（绩效管理程序的设计）。2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和（详细考评流程设计)3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。4、成功的绩效管理构成：指导、激励、控制、奖赏。5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段.6、绩效管理波及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、公司外面人员。7、确定详细绩效考评方法的重要因素:①管理成本②工作适用性③工作合用性8、一项没有全员支持和参加的管理制度将是难以获取贯彻实行的制度，一个没有全员理解和认可的管理系统将是难以有效运行的系统.为了确实保证公司绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，一定采纳“抓住两端,吃透中间”的策略，详细方法：①获取高层领导的全面支持②博得一般员工的理解和认可③追求中间各层管理人员的尽心投入。9、提高员工工作绩效的环节:目标第一、计划第二、监察第三、指导第四、评估第五、10、绩效反应主要的目的是为了改良和提高绩效。11、对公司绩效管理系统的诊断内容：①对公司绩效管理制度的诊断②对公司绩效管理系统的诊断③对绩效考评指标和标准系统的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对公司组织的诊断。12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点.在这个阶段，推进公司绩效管理顺利睁开的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④公司组织的绩效开发。13、绩效面谈详细内容区分:计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。14、绩效面谈的种类:单向开导式面谈、双向聆听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反应方式（简答）:针对性、真切性、实时性、主动性、适应性.15、剖析工作绩效的差距的方法:目标比较法、水平比较法、横向比较法。公司外面环境资源/市场/客户敌手/机会/挑战员工绩效的影响因素图个人/体力/条件性别/年纪/智力能力/经验/经历心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论个人行为工作表现公司内部因素资源/组织/文化人力资源制度15、正向激励策略：经过拟订一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖赏、晋级、升职、提携等，鼓舞员工更为踊跃主动工作的策略。16、负激励策略，也称反向激励策略。采纳处罚的手段，防备和战胜绩效低下的行为。处罚的手段有：扣发薪水奖金、降薪、调任、撤职、辞退、除名、开除等。17、激励策略有效性表现的原则：实时性、同一性、预告性、开发性。18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。19、化解绩效矛盾矛盾的举措：①在绩效面谈中，应当成到以行为为导向，以事实为依照，以制度为准绳，以引诱为手段，本着事实求是，以理服人的态度，战胜小看部下等错误观点

,与部下进行交流交流②在绩效议论总，将过去的、目前的以及此后可能的目标适合区分开

,快要期与远期的目标分开③适合下放权限，鼓舞部下参加。20、评估绩效管理有效性的方法

:会谈法、问卷检查法、查察工作记录法、整体议论法；21、员工绩效的特点：多因性、多维性、动向性。22、绩效考评分为:质量主导型、行为主导型、成效主导型。23、考评的三类效标:特点性、行为性、结果性。24、质量主导型着眼于“他这个人怎么样”,考评波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。25、行为主导型着眼“干什么、怎样去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。26、成对照较法：也称配对照较法、两两比较法；强迫散布法：亦称逼迫分派法、硬性散布法。(综合剖析题考点）27、重点事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依照。28、行为察看法是在重点事件法的基础上发展起来的。29、行为导向客观考评方法：重点事件法、行为锚定等级议论法、行为察看法、加权选择量表法、30、结果导向考评的形式：目标管理法（可丈量的工作结果)、绩效标准法（指标要详细、合理、明确)、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实行控制为了有效防止、防备和解决在绩效考评中出现的各样偏误，应采纳必需的举措和方法：①以工作岗位剖析和岗位实质检查为基础，以客观正确的数据资料为前提，拟订出科学合理的议论因素指标②重申绩效管理的灵巧性和综合性,防止考评偏差的出现③绩效考评的重视点应放在绩效行为和产出结果上④为了防止个人成见，可采纳360度的考评方式，由多个考评者一起来参加⑤重视对考评者的培育训练，按期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理1、薪酬:泛指员工获取的全部形式的酬劳，包含薪水、福利和保险等各样直接或间接的酬劳2、外面回报指员工因为雇用关系从自己之外所获取的各样形式的回报,也称外面薪酬。

.3、外面薪酬包含：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自己心理上感觉到的回报，

主要表现为一些社会和心理方面的回报。

(参与公司决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技术、工作条件、年龄与工龄公司：生活花费与物价水平、公司薪水支付能力、地域和行业薪水水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、公司的薪酬策略。6、公司薪酬管理的基根源则：①对外拥有竞争力②对内拥有公正性③对员工拥有激励性④对成本拥有控制性。7、公司薪酬制度设计的基本要求：①表现保障、激励和调理三大职能②表现劳动的三种形态:潜伏形态、流动形态、凝结形态③表现岗位的差异：技术、责任、强度和条件④成立劳动力市场的决定体制⑤合理确定薪水水平，办理好薪水关系⑥确定科学合理的薪酬构造，对人工成本进行有效的控制⑦建立相应的支持系统.8、拟订公司薪酬管理制度的基本依照：①岗位薪酬检查②岗位剖析与议论③明确掌握公司劳动力供应与需求关系④明确掌握竞争敌手的人工成本状况⑤明确公司整体发展战略规划的目标和要求。⑥明确公司的使命、价值观和经营理念⑦掌握公司的财力状况⑧掌握公司生产经营特点和员工特点.9、在薪酬方面，国家的主要政策法例主要表此刻最低薪水、经济赔偿金两大方面。10、确定和调整最低薪水标准参照因素：劳动者自己及均匀奉养人口的最低生活花费、社会均匀薪水水平、劳动生产率增添率、劳动就业实质状况、地域之间经济发展水平的差异。11、常用薪水管理制度拟订的基本程序:岗位薪水或能力薪水的拟订程序、奖金制度的拟订程序12、薪水奖金调整的方式:①奖赏性调整②生活指数调整③工龄薪水调整④特别调整13、薪水岗位议论的原则:①对岗不对人②参加议论③结果公然14、工作岗位议论的基本功能：为实现薪酬管理的内部公正公正供应依照、以量化数值表现出工作岗位的综合特点、进行横向纵向比较，详细说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等确定了基础。15、工作岗位议论的主要步骤：

①将所有岗位区分为若干个大类②采集有关岗位的各样信息③成立工作岗位议论小组④拟订出工作岗位议论的整体计划⑤找出与岗位有直接联系、亲密有关的各样主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位议论计划⑨撰写各个层级岗位的议论报告书⑩对工作岗位议论工作进行全面总结。16、确定工作岗位议论因素和指标的基根源则：少而精原则、界线清楚便于丈量的原则、综合性原则、可比性原则、17、测评偏差的分类：登记偏差、代表性偏差18、工作岗位价的方法：（非分析法：摆列法、分类法）、（分析法：因素比较法、评分法）。19、公司人工成本：也称用人费(人工费）或人事花费，是指公司在生产经营活动顶用于和支付给员工的所有花费。20、人工成本的构成：21、人工成本包含：从业人员的劳动酬劳、社会保险花费、住宅花费、福利花费、教育经费、劳动保护费和其余人工成本等七个构成部分.确定合理人工成本应试虑的因素（事例剖析）公司的支付能力、员工的生计花费、薪水的市场行情22、计算考点：257页人工花费比率、劳动分派率259页例323、福利:是一种增补性酬劳，它常常不以钱币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。24、福利的形式：全员性福利、特别福利、困难补贴。25、社会保障的基本因素：经济福利性、社会化行为、以保障和改良公民生活为根本目标。26、住宅公积金的计算：27、员工住宅公积金的缴费：第六章劳动关系管理1、劳动关系往常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动法律关系的特点：内容是权益和义务、双务关系、拥有国家强迫性3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。4、物质利益原则的内容:激励体制、均衡体制、调理体制、拘束体制。5、表现中国特点的劳动关系：①国有公司的劳动关系仍旧占重要地位，在必定利益差其余前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型拥有过分性，系统变换，利益主体的分化和独立需要一个过程,工会职能的转变③集体注意的观点、和睦的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异。6、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳务关系、明确两方权益义务的协议。7、集体合同：是集体磋商两方代表依据劳动法律法例的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在同等磋商一致的基础上签署的书面协议.8、集体磋商比个别磋商重要的原由：①因为公司内的分工、协作和资本使用的一致性和社会性,使得公司中好多事务属于“公共事务”②工作于公司组织内的雇员个人,因为其劳动力的实质特点以及劳动力市场的状况不行能与雇主保持力量上的均衡。9、劳动争议办理制度中调停的基本特点:①民众性②自治性③非强迫性10、集体合同的特点:集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表员工一方与公司签署、集体合同按期的书面合同，其奏效需经特定程序。集体合同与劳动合同的差异(简答)集体合同劳动合同主体不一样当事人一方是公司,另一方是工会组织当事人是公司和劳动者个人内容不一样全体劳动者共同权益和义务只波及单个劳动者的权益义务功能不同规定公司的一般劳动条件确定劳动者和公司的劳动关系法律效劳不一样法律效劳高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效11、订立集体合同应依照的原则：①内容合法②互相尊敬，同等磋商③诚实守信，公正合作④兼备两方合法权益⑤不得采纳过激行为.12、集体合同的形式分为:主件（综合性集体合同)和附件(专项集体合同）。限期为1—3年。13、集体合同的内容包含：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同执行的有关规则）③过分性规定（集体合同的监察、检查、争议办理、违约责任等）④其余规定（此条款往常为劳动条件标准部的增补条款。政府劳动行政部门审察：由公司一方将署名的集体合同文本及说明资料一式三份，在集体合同签署后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审察.说明资料应包含：公司的营业执照、工会的社团法证人明资料、两方代表的身份证（均为复印件）、拜托受权书、员工代表的劳动合同书、有关审议会议经过的集体合同的决策、集体合同条款的必需说明等.15、集体合同审察限期和奏效:劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审察建议书送到，审察建议书确实认日期为奏效日期.15日内未提出异议，即行奏效。经审察认定存在无效条款的,签约两方应付其进行改正,并在15日内从头报送审察。16、用人单位内部劳动规则的特点：拟订主体的特定性、公司和劳动者共同的行为规范、公司经营权与员工民主管理权相联合的产物。17、用人单位内部劳动规则的内容:劳动合同管理制度、劳动