《H公司员工绩效考核体系优化对策研究》10000字

H公司员工绩效考核体系优化对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 11、理论意义 12、实践意义 1（三）研究内容与方法 1二、文献综述 2（一）国外研究现状 2（二）国内研究现状 2（三）文献述评 3三、理论基础 3（一）民营企业定义 3（二）民营企业的特点 3四、HC公司人力资源管理现状 4（一）HC公司简介 4（二）HC公司人力资源管理现状 4（三）HC公司人力资源管理的内容和目标 4（四）HC公司人力资源管理的重要意义 51、能够提高员工的工作效率 52、有助于企业制度的完善 5五、HC公司人力资源管理工作中存在的问题 5（一）没有进行企业文化建设 5（二）人员招聘不完善 6（三）绩效考核机制不完善 6（四）人员培训重技巧，轻管理 7六、HC公司人力资源管理工作的对策与建议 7（一）形成企业文化 8（二）完善用人机制 8（三）提高绩效考核的完整性 8（四）加强人员培训项目管理 9七、结论 9参考文献 11一、绪论（一）研究背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以HC公司为例，对HC公司的绩效考核情况进行了研究。（二）研究意义1、理论意义目前的绩效考核侧重于工作人员一级的绩效规划、执行、培训和考核。很少与企业的绩效有关，工作人员的表现良好，但企业的业务目标不符合特定要求。即使它与公司的绩效有关，它也缺乏对公司战略目标的明确理解和有效解释，在执行过程中，没有有用的衡量和后续行动，难以执行有效的行动。根据业务绩效和环境变化。2、实践意义理想的绩效考核必须能够随着重大进展而实施战略目标，增加战略的实施，使工作人员明确认识到他们的工作是发展企业，员工与企业是同呼吸共命运的，在战略和工作人员之间建立一个明确和明确的目标水平，通过实施和培训工作人员加强本组织的绩效，同时监测和衡量重要绩效的变化，从而在有效监督范围内考核公司的工作，以确保实现工作目标。（三）研究内容与方法本文深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核在人力资源管理中的作用。本文以HC公司为例，通过对公司现有人力资源管理进行研究与分析，并对HC公司目前绩效考核中存在的问题进行研究，找出造成这部分问题的根本原因，最后针对这些问题和原因提出相应的解决对策，帮助HC公司在未来发展中不断完善绩效考核制度，也为我国的中小企业发展做出贡献。1.文献资料法：在论文写作之前，笔者通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅了大量的文献资料，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。2.归纳总结法：笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。3.描述性研究法：将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文，修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。二、文献综述（一）国外研究现状绩效考核起源于西方，发展至今已有上百年的历史。西方学者对绩效考核做了大量的研究，涉及到绩效考核的各个方面。目前，已形成较为科学、这是一个理论系统。作为人力资源管理的一个组成部分，随着人力资源管理理论的丰富和发展，现代公司越来越多地关注人力资源管理，并在不同的组织形式中成熟和广泛应用。在国外进行的研究主要反映在以下三个领域。Klause（2017年）从素质与认知能力两方面对研发人员的考核内容及评价指标进行研究。美国学者Farris（2018年）从个体心理与行为模式角度提出研发人员绩效模型的影响因素，认为个人绩效与能力、动机、技术信息、研究目标与期望及研究目标与激励有关。Tess（2018年）提出知识型员工绩效评价应包括:忠诚、工作业绩、责任感等指标。Corey（2013年）提出研发人员绩效评价指标至少包括10个至14个。Landis（2016年）通过研究提出研发人员首要激励因素是成就动机，其次是货币及其他非货币的需求。Thomas（2017年）在其论文中指出研发的激励因素是工作满意，薪酬及领导关系也会影响工作满意，研发人员对以往评估结果的满意度会影响工作的积极性。Bard（2018年）认为绩效评价结果不要采用等级方式，否则会影响研发人员的心理情况，并进一步提出报酬、文化、组织及工作四种激励因素对研发人员影响较大。Donald（2019）在研究报告中提出绩效评价结果的主要目的应该在于激励研发人员的工作水平，研发人员非常重视自身发展与成长。（二）国内研究现状张贱明（2017）指出从战略目标及经营计划角度出发，从项目过程、成果、岗位特性及态度能力等方面构建研发人员绩效评价指标。禹红霞（2017）指出从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面设计6个二级指标19个三级指标。王沫（2017）提出将项目的关键任务、工作行为、工作能力作为研发人员的一级指标体系。宛小伟（2016）为成果指标，其中既要考虑到成果，也要考虑到行为。丁俊（2015）我们将建立一套研究人员业绩衡量表，建立在人力资源、财力、成果以及经济效益的基础上评价。彭迪云（2018）改善创新表现的最佳方法是刺激冲破汽车行业的技术创新投资。耿康顺（2018）我们的研究分析了激励机制对研发的积极影响以及企业激励对工作稳定性的积极影响。杨国超（2020）研究表明，在私营部门私营企业、高利润企业、低税负的环境中，往往会进行研究和开发，研究和开发激励会影响福利。何金（2015）研究发现，这种经常被认为是奖赏的问题可以得到金钱和薪酬方面的奖励来解决。颜正清（2017）用扩展的C-D函数模型，并用熵权法对评价指标赋权建立研发绩效评价模型。高枫（2017）以D公司为例，指出新药研发人员可能采用目标管理法进行考核，借助模糊数学方法研究研发人员绩效考核体系，提出可以运用模糊综合评价法建立研究将难以量化的指标转化为量化指标，实施评价。（三）文献述评总结前述国外研究，可以看出，多数学者主要是从研发人员绩效考核内容与指标、研发人员的激励因素与研发人员绩效考核方法三个方面展开对企业研发人员的绩效考核研究。总的来讲，国外对绩效考核体系的研究起源时间较早，形成了许多有代表性的研究成果，他们在对绩效概念的界定及一些经典绩效考核方法的创造上具有一定的影响力。但必须指出，国外学术界所研究的企业研发人员绩效考核体系不完全适用于我国所有行业研发人员的考核评价。但在一定程度上可以作为研发人员绩效考核系统的基础，提供很好的思路和一定的理论基础。对我们国家现有文献的分析显示，对业绩评价、奖励和业绩审查的调查在不断增加。尽管研究和使用在国家大量研究分析还没有到西方发达国家的水平,但是商界和学术研究的紧迫性和重要性及其应用企业认识到今天的发展提供了许多不同观点和不同级别的解决方案。三、理论基础（一）民营企业定义改革开放40年来，民营企业对国民经济做出了重要的贡献，成为我国经济发展的经济动力，但是对民营企业的概念至今没有一个统一的规定。1998年，根据我国统计局制定的《关于统计上划分经济成分的规定》和根据国家统计局、国家工商行政管理局印发的《关于划分企业登记注册类型的规定》，中可以看出:我国统计局对经济成分的规定没有明确划分“民营经济”这一类别。因此，有很多学者认为“民营企业”是一个较为模糊的概念。对于民营企业的定义，学术界有不同的角度和标准，有些学者认为应该从所有制的角度来界定民营企业，也有学者认为应该按照经营方式来区分。根据企业所有制角度，学者把我国企业分成了11种类别，不同学者对民营企业范围界定不同，主要分为宽派、次宽派、中派和窄派四个派。宽派认为民营企业包括国有民营企业、国有控股民营企业、非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业。次宽派在宽派的基础上排除了三资企业。中派学者认为民营企业应该包括非国有控股民营企业，城乡集体企业，私营企业和个体企业。而窄派只认为私营企业和个体企业是民营企业。也有认为应该按照经营方式区别民营企业的学者判断民营企业的标准是企业是否独立经营、自负盈亏的情况。而本文认为民营企业是指民间私人投资、经营，投资收益和风险是由民间私人承担的法人经济实体，主要指国有民营企业、城乡集体企业、私营企业、个体工商户(个体经济)，但是不包含外资企业和港澳台资企业。（二）民营企业的特点改革开放以来，我国经济进入飞速发展的时期，民营经济扮演着中国市场化改革中的重要角色之一，在中国经济发展历程中有着重要地位。到了21世纪全球经济一体化发展的今天，民营经济已逐步成为我国经济中的重要组成部分，对拉动全国经济增长起着举足轻重的作用。现阶段，民营经济己经成为我国各地方政府重点扶持和发展的对象，在我国市政府大力支持下，近年来，我国民营经济发展迅速，对城市经济发展的贡献越来越大。民营企业以其灵活的经营方式，组织利用低成本和方便传输和更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化的需求，时尚，在世界各国，包括发达国家，经济的发展，私营企业有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。大多数劳动密集型出口产品和部分高新技术出口产品由民营企业生产，其出口占全国出口总额的60%。民营企业提供了大约75%的城市就业机会。改革开放以来，从农村转移过来的绝大多数劳动力都被民营企业吸收。民营企业每年向国家缴纳的工商税收约占全部税收的50%。在20世纪90年代以来的经济快速增长中，新工业产值的76.7%是由中小企业创造的。因此，在中国这样一个人口众多、地域辽阔、经济发展水平迥异的国家，发展民营企业意义重大。四、HC公司员工绩效考核体系现状（一）HC公司简介HC公司是一家提供持续和稳固回报的私营公司。核心成员拥有超过10年的投资市场经验，在金融投资市场创造了卓越的业绩。HC投资在深刻理解市场本质的基础上，注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。HC公司十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在风险可控的前提下，追求长期稳定的复利超额投资收益。在过去的七八年里，HC团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩。（二）HC公司人力资源管理现状1、KPI考核KPI考核也就是所谓的KPI指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样分析，接着对于一些有可能影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细的指标化。因此KPI实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可持续发展的战略工具，利用KPI也可以高效的完成考核任务，负责考核的各部门主管以及企业的上级领导可以依照KPI对每个员工的工作绩效进行清晰的对比，无形中提高了考核的效率。因此建立一套科学可行的KPI考核体系，是一个企业能否顺利准确的进行绩效考核的保障。KPI指标的确定原则如下：表3-1KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurable可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainable可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Realistic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2、360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，是指对员工从自身、主管、直接下属、同事甚至顾客等方面进行考核。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。五、HC公司员工绩效考核体系存在的问题（一）没有进行企业文化建设研究人员对HC公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的10名员工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解，他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业要员工做什么”的角度去理解他们，他们从理解的角度不理解并且他们理解这与HC公司法规中所描述的基本相同，根据员工满意度调查的结果，不难发现HC企业文化建设的影响力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活动也很少与中层和上层管理者进行了对话，多位受访者能够准确理解企业文化。通过员工的工作满意度可以看出，这些员工对企业文化的满意度也明显高于其他员工。从员工类型可以看出，HC公司存在于企业文化建设活动中，但这些活动并没有深入基层员工，可见企业文化建设的有效性存在明显问题。现代企业文化建设的方法是扩大核心员工的价值观，传播企业上层的价值观，构建企业文化，在一般框架下灵活为各种类型。员工的价值具体解释。但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，以提高企业文化建设的有效性。（二）人员招聘不完善人力资源管理主要分为六个部分：一是人力资源规划；二是劳资关系管理；第三，招聘和配置；第四，培训和发展；第五，工资管理；第六，绩效管理。招聘应该是最重要和最直观的部分。随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加，招聘也是人力资源部门最重要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招聘。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会。每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次，在线招聘。诸如智联招聘，无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而，在这些网站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投简历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这些简历需要广告费，排名费等。更高的额外费用。但是，公司可以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式。三是校园招聘。直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍。老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工一般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式。但缺点是员工容易形成小团体，不利于企业集体管理。五是行业挖人。这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。（三）绩效考核机制不完善绩效管理的工作内容非常固定和明确。它基本上包括四个方面：绩效计划，绩效沟通，绩效评估和绩效反馈。绩效计划是基于公司在一定的工作时间内在工作目标中设定的公司发展目标和员工工作职责，以及员工绩效目标的评估。根据HC公司的经营特点，不同类型员工的绩效构成不一致，但在人力资源部门发布的绩效计划中，几乎所有员工的绩效计划都由两部分组成：日常工作考勤和完成监督任务的分配。业务类别中的基本员工绩效包括销售绩效，技术员工的绩效包括创新绩效。其他类型员工的绩效结构相对简单。但在实际工作中，不同类型员工的绩效标准是不确定的，在随后的绩效评估中，绩效评估的水平也不明确。绩效沟通是绩效期间部门主管和员工之间的工作内容沟通，以实现员工绩效。HC公司的表现沟通流畅度有问题。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁。工作，电路布置和工具分类。其中一些工作需要上级基金的批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估，我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完成部门内部的工作；但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述绩效计划和绩效沟通的情况下，大部分不良绩效责任实际上不能实施在员工身上。公司绩效考核仍以人力资源部月度工作报告和员工月度工作报告为依据。根据该部门每个月报告的工作计划，公司的表现将根据工作结果进行评估。HC公司的绩效考核显然不客观的。（四）人员培训重技巧，轻管理作为整个企业员工工作的重要组成部分，培训应该成为公司人力资源管理的重要组成部分。培训将公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业规划和发展。HC公司现有的人力资源部门没有人员负责员工培训。培训体系无法进行讨论。最基本的员工培训只是一个PPT文件，更新周期大约一年一次。培训的内容甚至不如令人印象深刻。简单地介绍公司，介绍部门和僵化的企业理念，让新员工进入公司不能对公司有清晰直观的感受。新员工被聘用后，他们面临着工作部门之间的协作，甚至部门经理也不知道还有技术培训。每个月都邀请工厂解释新产品的结构和功能。技术部门的所有人员都必须参加。没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排它，并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度僵硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，对培训内容的评估并没有导致员工在培训会议上表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果。员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属感是由于缺乏企业文化培训。老员工在敷衍的办公室工作，新员工没有归属感，他们在实习后离开。这种情况有叠加的影响和传播，造成了公司高流失率和老员工管理的恶性循环。因此，缺乏人员培训和敷衍对公司员工的个人发展和公司整体发展极为不利。六、HC公司员工绩效考核优化对策与建议（一）形成企业文化企业文化建设是一个长期的过程。由于员工人数众多，核心员工进行企业文化建设的可行性较低，进行了大规模的企业文化宣传，以微妙的方式渗透到文化建设中。研究人员提出了“建立企业文化节”的文化建设战略。HC公司自己的动画作品和其他艺术原创作品产生了更多的产出。企业文化节能够以企业内部展览的形式得到充分发展。只要项目进行中或项目取得圆满成功，项目主管部门或主工作室将在公司办公楼和电梯间的大厅内设置各类展品，使公司其他员工能够理解公司运营的项目和文化。鼓励员工创造创意工作室或办公环境，以“办公环境建设选择”为主题，每季度开展评选活动，并授予获奖部门“文化先进”荣誉。这一系列的文化节活动可以让员工感受到企业文化氛围。随着其他文化建设战略的发展，企业文化建设的效果将逐步显现。在“建立企业文化节”的管理策略提出后，得到了高层企业，人力资源管理部门以及参与管理策略塑造和陶艺工作室员工的员工的认可和支持。企业文化建设的最根本目的是将公司的发展目标与员工的个人需求和发展目标相结合。因此，企业文化建设不能以“一个字”的形式进行，而应该尊重员工的发展意图，即建设。在这个过程中，员工的反馈应该得到尊重。（二）完善用人机制招聘作为公司最重要的人力资源管理部分，仍然有很大的优化空间。HC目前有五种招聘渠道，一种是传统招聘，收效甚微。其次，网上招聘是一种高成本但便捷的方式。第三，校园招聘和招聘的数量和质量不尽如人意。四是工作人员介绍。高素质人才易形成小团体，不利于企业集体管理。这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。虽然渠道看起来很多，但仍不能满足公司对人员的招聘要求。现在是互联网时代，这也是每个人创业的新时代。通过微信公众号招募也是一种非常可行的方式。公司将要求招聘人员发布公众号推送，以实现新闻的及时性。公众号码的很大一部分观众与业界有关。准确定位招聘信息可以为我们带来合适的求职者。此外，现在还有招聘机构，即猎头公司。这些公司拥有各行业各类人才的信息，为公司提供最准确的服务，帮助他们找到所需的人才。可以扩展这个新的猎头招聘渠道。还有精确招聘内容的问题。HC公司的大部分原始招聘时间只显示职位名称。有几句话描述了工作描述。一些员工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职责和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当申请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作。在现场招聘时，应与候选人就工作内容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的了解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘渠道多元化，招聘内容不断完善，帮助企业招聘更多更高素质的人才。（三）提高绩效考核的完整性大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式，试图将他人的成功复制到自己的企业。然而，很多时候都会适得其反。尽一切努力引用和准备计划，但最终的结果是不尽人意的。简单地借鉴其他公司的成功，忽视自己公司的特点是改革失败的真正原因。为了解决员工之间的收入分配问题，大多数高级管理人员盲目地从大公司的评估体系中学习，最终导致无目的评估的出现，没有奖金分配规则。通过调查和诊断，确定绩效管理体系设计的基本建设目标和建设路径，有利于企业健康发展。首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则。通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则。在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是互惠原则。评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则。确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查。最后，制定绩效管理计划。将绩效指标细化，分为绩效和能力两个方面，确保指标体系的完整性和合理性。同时，对不同职位的绩效和能力评估也有不同的权重。（四）加强人员培训项目管理在互联网时代，人力资源管理的所有者是企业的雇员。在人力资源创新管理中，要最大限度地发挥员工的积极性。HC公司将利用互联网技术与员工建立互动式培训平台，实现人力资源管理与员工之间的无缝衔接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关学习课程，为每门课程设置相应的学分，并规定每年不同职位的员工需要学习的学分课程。由于不同职位雇员的需求不同，公司必须根据其职位和职位设计不同的课程要求。在培训平台上建立员工讨论社区。员工可以自由地评论社区中的老师，并要求他们自己的学习期望。企业人力资源管理部门的培训专员负责收集特殊信息。给员工反馈，以便对培训课程进行调整。通过互联网培训平台，可以更好地了解员工的期望，了解员工的学习动态，并获得员工对人力资源管理的认可，形成一个正常的人力资源管理系统。七、结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩