大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度目录：1、北京同胜广告公司薪酬考核2、大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度3、如何设计广告公司的薪酬体系北京同胜广告公司薪酬考核管理办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入＝岗位工资+绩效奖金+加班费+津贴补贴。实际收入＝总收入-扣除项目。业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金+年终考核奖金。管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金+年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2016年体制改革办法执行。岗位工资管理办法岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。六、绩效奖金绩效奖金公式绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。七、绩效奖金考核和考核指标建议分值考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。会展策划网络部的考核根据公司2016年3月份制定的考核暂行办法执行。八、考核成绩的计算月度计算结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。年度计算年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。当各考核指标均达及格时，考核成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率×20%+管理指标×10%+平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。十、津贴补贴津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬计发依据岗位工资：主要以2016年公司体制改革方案的规定执行。绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。月度奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。十二、薪酬调整及异常处理薪酬调整及异常情况的一些规定：公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。十三、薪酬计发办法金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。十四、附则本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。本管理办法经公司总经理批准后生效，于2016年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档大众广告销售人员的薪酬与考核制度（各部门独立核算）●销售1部（OEM、大包）：一、薪酬的计算方式：1、试用期间：职位试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成年终奖励其它项目总监1-2个月项目经理2-3个月2、正式员工期间：职位基本工资通讯补助月奖励津贴个人提成部门月总提成年终奖励其它项目总监1000元或500元OEM：首批：1.2%；返单：0.7%大包：首批：2.5%；返单：1.2%0.2%见明细项目经理同上无备注：OEM提成不扣除其它费用。二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：完成公司所定任务额的100%，于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。（1）、超额完成任务额的30%，超额部分另外奖励0.5%；（2）、超额完成任务额的60%，超额部分另外奖励1.0%；（3）、超额完成任务额的80%，超额部分另外奖励1.5%；（4）、超额完成任务额的100%，超额部分另外奖励2.0%；2、部门月度总提成：按部门完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、部门完成月度目标的100%,负责人只能按100%计提部门月度总提成。（2）、部门完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提部门月度总提成。（3）、部门完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提部门月度总提成。（4）、部门完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提部门月度总提成。（5）、部门完成月度目标的60%,负责人只能按60%计提部门月度总提成。（6）、部门完成月度目标的60%以下的,负责人不计提部门月度总提成。3、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、完成个人月度目标的100%,个人只能按100%计提当月提成。（2）、完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。（3）、完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。（4）、完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。（5）、完成个人月度目标的60%,个人只能按60%计提当月提成。4、业绩不达标的规定：（1）、月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励：按季度累计开发达100万元的个人，奖励3000元。（1）、连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；（2）、连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：（全年销售任务：2000万元）（1)、完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按0.3%给予奖励；（3）、超额完成全年目标任务额的50%，超额部分按0.4%给予奖励；（4）、超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按0.5%给予奖励。8、客服部年度考核：（全年销售任务2000万元）（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%；（6）、部门未完成全年销售任务额的60%,则不计提部门总提成。●销售2部：一、薪酬的计算方式：1、试用期间：级别试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成其它大区经理1-2个月业务代表2-3个月协销代表2-3个月2、正式员工期间：级别基本工资通讯补助奖励津贴个人提成省区月总提成年终奖励其它大区经理1000元见明细1、返单按2%提成。★月累计首批提货达：5万元以下：按3%提成；5-10万元：按4%提成；10.1-20万元：按6%提成；20万元以上：按8%提成。1%见下面明细业务代表1200元—1800元无协销代表800元—1000元无二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。超额完成当月目标任务额的30%，超额部分再按2%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的60%，超额部分再按3%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的100%，超额部分再按5%给予额外奖励。2、部门月度总提成：按省区完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：省区完成月度目标的100%,负责人能按100%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提省区月度总提成。省区完成月度目标在60%以下,负责人不享有省区月度提成。3、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。4、业绩不达标的规定：月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励与处罚：按季度累计开发达50万元的个人，奖励3000元。连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；有新客户产生，即可从当月开始上浮底薪。6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.5%；超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按2%给予奖励；超额完成全年目标任务额的60%，超额部分按5%给予奖励；超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按7%给予奖励。8、以上提成只限于：倍仕好、澳浦优品牌产品。9、客服部年度提成：按部门完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.2%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.2%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.2%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提成的0.2%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.2%；（6）、部门完成全年销售任务额的60%以下的,不计任何提成10、培训部（只限于指定市场）：个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。部门月度总提成：（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%；●销售3部：1、试用期间：级别试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成总区域提成年终奖励其它项目总监1-2个月招商经理2-3个月2、正式员工期间：级别基本工资通讯补助奖励津贴个人提成部门月度总提成年终奖励其它项目总监★月累计首批提货达：5万元以下：按3%提成；5-10万元：按4%提成；10.1-20万元：按5%提成；20万元以上：按6%提成。★返单按1.5%1%见下面明细招商经理同上无二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。超额完成当月目标任务额的30%，超额部分再按3%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的60%，超额部分再按4%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的100%，超额部分再按5%给予额外奖励。2、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有当月提成。4、业绩不达标的规定：月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励：按季度累计开发达50万元的个人，奖励3000元。连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；有新客户产生，即可从当月开始上浮底薪。6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.5%；超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按2%给予奖励；超额完成全年目标任务额的60%，超额部分按5%给予奖励；超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按7%给予奖励。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档如何设计广告公司的薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。1、职务工资制。2、职能工资制。3、绩效工资制。4、经理人员薪酬设计：年薪制。1.企业外部因素ü人力资源市场的供需关系。ü地区及行业的特点与惯例。ü当地生活水平。ü国家的相关法令和法规。2.企业内部因素ü本单位的业务性质与内容。ü企业的经营状况与实际支付能力。ü企业的管理哲学与企业文化。薪酬体系设计需要遵循的基本原则按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职