XX集团公司(房地产)薪酬设计方案(附表格)

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX集团公司(房地产)薪酬设计方案(附表格)目录：1、XXXX房地产公司薪酬管理办法2、XX集团公司(房地产)薪酬设计方案(附表格)3、房地产公司薪酬管理制度XXXX房地产开发有限公司薪酬管理办法XX管理咨询XXXX年X月目录§1总则 11.1适用范围 11.2目的 11.3基本原则 11.4薪酬和考核、考评的关系 11.5员工类别 2§2员工薪酬结构 2§3薪酬计算 4§4薪酬发放 8§5薪酬调整 9§6工资特区 10§7其他条款 11§8附则 11附件 12说明：本草案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。§1总则1.1适用范围凡XXXX房地产开发有限公司（下称本公司）的各级人员（含本公司领导），除董事长另行的专案方式处理者外，其薪酬支付均依本方案实施。公司下属分、子公司可参照执行。1.2目的制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。1.3基本原则竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。1.4薪酬和考核、考评的关系员工的奖金与考核结果挂钩。一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩；部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩；公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。1.5员工类别公司高层管理人员包括公司总经理、常务副总经理、财务副总经理、工程副总经理、营销副总经理、总工程师；部门经理指公司各部门的第一负责人，包括公司各项目的项目经理；一般员工指公司各部门除部门第一负责人以外的员工（工勤人员除外）；工勤人员指公司的仓库保管员、保安、食堂后勤人员、保洁员等。§2员工薪酬结构薪酬结构组成：公司员工薪酬结构包括以下几个组成部分：基本工资、岗位工资、奖金、单项奖励、福利基本工资组成：基本工资包括基础工资、年功工资、学历及职称工资三块构成。基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致；年功工资由员工的工龄（限本公司司龄，不包括其它公司的司龄）确定；学历及职称工资由员工的学历、职称确定。岗位工资：岗位工资根据每个岗位的相对价值确定，岗位相对价值基于岗位评价的结果确定。奖金：奖金包括年中奖金和年终奖两部分。年中奖和年终奖的基数由公司根据公司年度经营业绩预测按岗位确定。对于一般员工，年中奖金为月奖；对于部门经理，年中奖金为季奖；对于公司高层管理人员，年中奖金为季奖；单项奖励：单项奖励包括公司总经理的期终兑现、公司领导奖励以及各特定事项的单项奖励（如项目结束奖）等。单项奖的奖励对象为特定事项所针对的特定对象，不涵盖公司的所有员工。期终兑现：期终兑现按照事先签订的经济责任书执行。公司领导奖励：公司领导奖励的发放权为公司总经理办公会和公司董事长。公司领导奖励由总经理办公会和董事长根据员工或部门的具体突出表现确定。公司设立公司领导奖励基金，确保公司领导奖励基金的发放。公司领导奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例分季度提取，但每年总额不超过10万元。特定事项的单项奖励根据公司针对具体特定事件的具体发文执行。员工福利根据公司颁布的福利政策执行。工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况给予。对于销售人员，公司可以根据实际情况的需要，在本薪酬结构的体系之下，按照超额销售回款提成的办法，增强公司销售回款的力度。公司也可以按照固定工资（含基本工资和岗位工资）加销售回款提成的办法执行。其实施见具体的实施办法和细则。§3薪酬计算基础工资：基础工资按每人每月300元计算。年功工资：年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算。即每月的年功工资＝20元×在公司工作已满的年数。学历及职称工资学历及职称工资按以下规定执行：研究生或获得高级职称：100元/月；大学本科或获得中级职称：80元/月；大学专科或获得初级职称：50元/月；中专、高中及同等级学历：30元/月；初中及以下学历：20元/月；岗位工资公司岗位工资实行分等列级制，各岗位的具体岗位工资分等列级情况见《岗位工资分等列级表－xx年》。各具体岗位工资等级分别设有4－10个级别。即几等几级。如一等3级、五等4级。公司岗位工资各等的1级岗位工资按照《岗位工资分等列级表－xx年》所示的岗位系数乘以岗位工资基数a执行。即岗位工资（元/月）＝岗位工资基数a×岗位系数；岗位工资基数由公司总经理办公会和董事长在每年年初根据公司经营形势预测确定。xx年暂定为岗位工资基数a＝200元/月；若年初未发布任何新的岗位工资基数，则岗位工资基数保持不变；几项具体规定：试用期内的公司员工享受本岗位的1级岗位工资的70％；不足一个月的，按每月30天平均计算；一般情况下，试用期内员工不享受月奖金。对于表现特别突出的，经该员工所在部门经理申请，分管副总经理审批后，可以给予一定金额的月奖金。公司员工第一次聘任为某岗位时，人力资源部根据员工的具体情况拟定该员工的具体级别，报公司总经理办公会审批决定。任部门经理副职的，其岗位工资享受对应的定级后的部门经理岗位工资的85％。岗位工资分等列级表公司各岗位年中奖的奖金基数按照以下规定确定：3.5.1一般员工的月奖金基数按照岗位系数乘以奖金基数b执行；即：一般员工月奖基数＝奖金基数b×岗位系数；3.5.2部门经理的季奖基数按照岗位系数乘以奖金基数b的3倍执行；即：部门经理季奖基数＝奖金基数b×岗位系数×3；3.5.3公司高层管理人员的季奖基数按照岗位系数乘以奖金基数b的3倍执行；即：高层管理人员季奖基数＝奖金基数b×岗位系数×3；3.5.4奖金基数b由公司总经理办公会和董事长在每年年初根据公司经营形势预测确定。xx年奖金基数b暂定为200元/月。3.5.5若年初未发布任何新的奖金基数，则奖金基数保持不变。一般员工月奖金按照以下规定计算：3.6.1考核系数＝考核得分/100；3.6.2月奖金在每季度的第1、第2月份按照部门考核系数为0.85进行计算。即：一般员工第1、第2月份的月奖金＝一般员工月奖金基数×同期员工月考核系数×0.85；3.6.3每季度的第3月份月奖金按照以下方式计算：A.一般员工第3月份的奖金＝该员工的季度奖金总额－前2个月已发的月奖金金额＝该部门一般员工应得的奖金总额×该员工应得的比重－前2个月已发的月奖金金额B.部门一般员工应得的奖金总额＝部门季度奖金总额－部门经理的季度奖金金额＝（∑一般员工月奖基数×3＋部门经理季奖基数）×同期部门季度考核系数－部门经理季奖基数×同期部门经理季度考核系数C.员工应得的比重＝（该员工的月奖基数×季度内的考核系数之和）/[该部门所有一般员工的（月奖基数×季度内考核系数之和）的总和；D.一般员工第3月份的奖金=[（∑一般员工月奖基数×3＋部门经理季奖基数）×同期部门季度考核系数－部门经理季奖基数×同期部门经理季度考核系数]×（该员工的月奖基数×季度内的考核系数之和）/[该部门所有一般员工的（月奖基数×季度内考核系数之和）的总和－前2个月已发的月奖金金额。部门经理的季度奖金按照该岗位的季奖基数乘以该部门经理季度考核系数执行。即：部门经理季度奖金＝季奖基数×同期季度考核系数；公司高层管理人员的季度奖金按照该岗位的季奖基数乘以该高层管理人员的考核系数执行。即：高层管理人员季度奖金＝季奖基数×同期季度考核系数。年终奖的确定：公司年终奖总额和公司年度经营状况调整系数依照公司年度经营情况，由公司总经理办公会拟定方案后报董事长审批确定。公司高层管理人员的年终奖由董事长根据公司经营状况以及相应的市场薪酬水平确定。部门经理的年终奖＝（岗位系数＋岗位定级×0.1）×奖金基数b×年度内考核系数的平均值×公司年度经营状况调整系数×年度内担任部门经理的月份数一般员工年终奖＝岗位系数×奖金基数b×年度工作考评系数×公司年度经营状况调整系数×年度内工作的月份数＝岗位系数×奖金基数b×（该员工全年月奖金之和÷年工作月份数÷月奖金基数）×公司年度经营状况调整系数×年度内工作的月份数对于在年度内工作岗位发生变化的员工，其年终奖金额按该员工在不同岗位的时间进行累计计算。公司领导奖励由公司总经理办公会或董事长根据实际情况确定具体发放金额和发放的对象。特定事项奖励由公司总经理办公会或董事长根据实际情况确定具体奖励金额和奖励对象。几项具体规定3.12.1新员工在转正定级之后，公司可以根据实际情况采用见习工资，即：该员工的岗位工资享受定级后岗位工资的75％，但见习工资的适用期限不得超过12个月。3.12.2公司员工经批准后加班，享受加班工资；加班工资按日计算。夜班每日20元，另外补贴晚餐补助10元；一整个工作日为每日50元，另外加餐补15元。3.12.3公司员工申请病事假，其工资计算按公司福利制度规定执行。参加公司组织的各类培训活动的员工，其出勤按正常出勤计算。在一个考核期内，若发生病事假、探亲假、生育假、婚假、丧假等，该考核期的奖金基数应按日进行相应的扣减（每月按26.5个工作日进行计算）。3.12.6在一个考核期内，员工参加脱产的公司外派培训活动累计超过3个工作日的，该考核期的奖金基数应按日进行相应的扣减（每月按26.5个工作日进行计算）。3.12.7员工参加半脱产或全脱产的、经公司批准的进修学习，按事假进行工资计算，但该事假天数不纳入正常的事假天数的累计。3.12.8考核期内发生下列情况之一，免发当期奖金。由于员工自身原因给公司造成损失达5000元以上者；由于员工自身原因给公司造成重大不良影响，且受公司处分的；一般员工休病假或事假7天及7天以上；公司高层管理人员、部门经理休病假或事假20天以上；员工发生旷工行为，且情节较为严重的。§4薪酬发放基本工资和岗位工资公司员工基本工资和岗位工资按照考勤记录等在次月的10日发放。每月的第1个工作日，公司各部门填报上月考勤记录至公司人力资源管理部，人事管理员在每月的第4个工作日前按照员工月度考勤情况填报《XXXX房地产开发有限公司月工资分配明细表》（见附表一），经总经理签批后转财务，每月10日发放上月基本工资和岗位工资。公司员工奖金由人事管理员在月度15日前根据考核结果填报《XXXX房地产开发有限公司员工奖金发放表》（见附件二），经总经理签批后交公司财务部执行。公司奖金发放的日期为月度的20日。一般员工为每月的20日；部门经理季奖金按季度计算，按考核系数为0.85在季度的前两个月份进行预支，季度第三月份的奖金按本季度奖金总数减去本季度前两月份已发的部分发放；公司高层管理人员奖金按季度计算，按考核系数为0.85在季度的前两个月份进行预支，季度第三月份的奖金按本季度奖金总数减去本季度前两月份已发的部分发放。年终奖：年终奖在公司年度决算结束之后，按公司董事长签批的时间发放。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：个人工资所得税；缺勤扣除额；医疗保险、养老保险等个人负担部分；员工违反公司各管理规定所要求扣除的部分；其它国家法令规定的事项。§5薪酬调整薪酬调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。薪酬整体调整所涉及的项目包括基础工资的调整、岗位基数的调整、奖金基数的调整以及公司年功工资基数、学历职称工资对应的工资水平的调整。薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。薪酬整体调整所涉及的项目在年初的1月份内若未发生调整，则保持前一年度的水平不变。个别调整分为年功工资的调整、学历职称工资的调整、岗位工资的调整三类。年功工资的调整：员工在公司工作每满12个月，月年功工资增加20元。学历职称工资的调整按照员工获得的最高学历（或最高职称）并交公司验证之后的次月开始执行。岗位工资的调整：员工岗位变动的岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资于员工聘任为该岗位的当月开始享受；时间不足一个月的，按每月30天平均计算。员工岗位级别的升降导致的岗位工资调整：岗位工资级别上升的时间间隔不得低于6个月；一般情况由公司总经理办公会根据公司员工年度考评结果确定。升级程序：由公司总经理签署《XXXX房地产开发有限公司员工岗位工资晋级单》（见附件三）后交公司人事管理员负责执行落实；岗位工资级别待遇的增加从总经理签署之后的次月1日开始执行；员工岗位工资级别每晋升1级，岗位工资增加1级，但岗位工资晋级不得超过该等级的最高级别；岗位级别已经达到最高级别的，岗位工资级别不再晋升，但可以给予一定金额的一次性奖励；§6工资特区设立工资特区的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则6.2.1谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；6.2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁相互打探；6.2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰：对于工资特区内的人才，在年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的10%。§7其他条款新员工的工资计算：新聘用人员实行试用期制，试用期期限依据劳动合同约定执行。违纪岗位工资计算7.2.1迟到、早退：月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%岗位工资；满5次的扣罚30%岗位工资；满10次的扣罚100%岗位工资。7.2.2旷工：月内旷工1个工作日的，扣发20%的基本工资和岗位工资；月内旷工累计满2个工作日的，扣发50%的基本工资和岗位工资；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%基本工资和岗位工资。§8附则本办法涉及的条款中，如国家有明确规定的，将随国家有关文件精神做相应调整。本管理办法由人力资源部负责解释。本办法自颁布之日起执行，原相关的薪酬规定和薪酬管理办法同时废止。附件附件一、《XXXX房地产开发有限公司月工资分配明细表》序号部门岗位姓名基础工资年功工资学历职称工资岗位工资基本工资扣除岗位工资扣除加班工资应得月工资养老保险扣除其它保险扣除所得税扣除其它扣除实发工资签名制表人：指标日期：年月日审核人：审批人：

附件二、《XXXX房地产开发有限公司一般员工奖金发放表》序号部门岗位姓名奖金基数本月奖金发放金额单项奖励扣除项应发奖金总额实发奖金总额签名制表人：指标日期：年月日审核人：审批人：附件三、XXXX房地产开发有限公司员工岗位工资晋级通知单序号：人力资源部：经公司总经理办公会最后决定，___________部门（项目工程部）_________同志等壹人在工作中表现突出，符合公司员工岗位工资级别晋升要求，请按照公司相关规定给予该同志岗位工资级别晋升1级。特此通知。XXXX房地产开发有限公司总经理：年月日精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX集团公司薪酬设计方案

目录第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 2第四章等级工资 3第五章年薪制 4第六章等级工资制 5第七章提成工资制 7第八章工资调整 7第九章工资特区 8第十章其他 9第十一章附则 10附件一岗位等级分布图 11附件二工资试算表 12第一章总则适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。浮动工资浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。附加工资附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章等级工资等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。确定等级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级的确定工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》等级工资的计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章年薪制年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第六章等级工资制等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资*季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资*0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1．31．110．80．4年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数（或管理系数）*部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1．31．110．80．4管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公司副经理）1．51．210．80．4部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1．31．110．80．4年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数（或管理系数）*部门考核系数*调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章提成工资制提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。第八章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第九章工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第十章其他聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。在管理岗位上的任职年限，自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。试用期工资标准试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数*等级工资/21.5病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。一个月以内，考核系数按照1计算；三个月以内，考核系数按照0.9计算；三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；六个月到一年，考核系数按照0.7计算；一年以上的，考核系数按照0.5计算。公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第十一章附则本方案由人力资源部负责解释。对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

附件一岗位等级分布图

附件二工资试算表注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理制度1．总则1.1目的1.1.1建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。1.1.2建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。1.1.3促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。1.2适用范围1.2.1本制度适用于上东置业控股有限公司以及属下项目公司、子公司的全体员工。1.2.2有关领取劳务工、顾问费的人员不适用本制度。1.3原则与依据：1.3.1薪酬作为分配价值形式之一，应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平、奖优罚劣、及可持续发展的原则。1.3.2薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。2.管理职责2.1总经理负责审核公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整等方案，并提交董事会讨论、决策；2.2行政部负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度和流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。2.3行政部负责进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整方案或建议报总经理或董事会审核后执行。2.4行政部负责提出公司内部年度奖金分配、绩效奖金系数调整等方案或建议报总经理审批。3.薪酬体系3.1公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售职系和工勤职系。3.2薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。3.3享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。只适用于管理职系中的总经理、分管总经理以及项目公司、子公司总经理。3.4实行等级工资制的员工包括管理职系中的中高层管理人员、技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的人员。3.5实行提成工资制的员工是本公司管理职系中的销售人员。3.6特聘或顾问人员的薪酬参见本制度有关特殊工资的规定。4.薪酬结构4.1薪酬组成部分：4.1.1固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；4.1.2浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；4.1.3附加工资，一般包括福利、补贴、餐费、社会保险等。4.2固定工资4.2.1基本工资：每月不少于600元，逐级递增100元，是为了保证员工生活要求所需的保底工资。4.2.2工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，4.2.3等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4．等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。第十八条确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条工资等级的确定（1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1《岗位等级分布图》第二十条等级工资的计算方法（1）等级工资=点值×工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5．年薪制第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6．等级工资制第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资×季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系1.31.110.80.4数第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系1.31.110.80.4数（4）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般1员工管理系数类别优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公1.51.210.80.4司副经理）（5）部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系1.31.110.80.4数第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数×调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额7．提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8．工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9．工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10．其他第四十三条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十四条工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。第四十六条加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数×等级工资/21.5第四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数×（等级工资+绩效工资）/21.5第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（1）一个月以内，考核系数按照1计算；（2）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（3）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11．附则第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件1岗位等级分布图等级分值范围29104011002810001040279601000总经理269209602588092024840880常务23800840副总22760800销售/（租21720760赁拆迁总经/总会20680720总建/总工行政副总19640680分化司经理销售/规划/18610640市场/战略/预算/财务人力资源17580610部长分公司管理16550580副、生产副/战略副总工办/分公司销15520550销售副主售主管任/审计总经办/信息中心14490520/财务副/行政13460490项目研销售12430460究/规策划划管理续表等级分值范围预结算/技术管理11400430/技术审核/市政分公司法律事工程技务/战略10370400术专责/计划/资材料设产管理备分公司市政管人事管9340370理/分公理/销售司工程管理管理计划统薪酬管计/分公融资管理/分公8310340司预算/理/成本司办公计算机室/前期资金/税7280310务/审计房库/培分公司训发展6250280生产计管理/代划统计办专员会计/分