建筑行业薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档建筑行业薪酬管理制度目录：1、工程建筑企业员工绩效考核管理办法2、建筑公司绩效考核表3、建筑劳务企业薪酬管理制度4、建筑工程公司绩效考核制度5、建筑工程公司绩效考核制度范本6、建筑施工人员绩效考核方案7、建筑施工企业组织员工薪酬管理制度8、建筑施工企业薪酬制度9、建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)10、建筑的装饰公司的绩效考核的方案设计11、某建筑公司员工绩效考核表12、某建筑集团公司薪酬管理办法——适合大公司13、薪酬福利制度(2019年修订)公司员工绩效考核管理办法（草稿）1、总则为全面了解、正确评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。2、适用范围本办法适用于公司全体员工。3、考核原则3.1坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。3.2坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。3.3坚持责、权、利三者相结合的原则。3.4坚持实行考核定期化、制度化的原则。4、考核目的4.1确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；4.2确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；4.3获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4.4鞭策后进、激励先进；4.5增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。5、考核领导机构5.1公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，考核组织工作由公司办公室负责。5.2公司各项目部同时成立员工绩效考核小组，项目负责人为该小组组长，在公司考核领导小组的领导下开展工作。6、考核分类6.1员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。6.2经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人。6.3专业（技术）管理员工是指公司取得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、测量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称）。6.4普通员工是指非上职位的员工（含：文员、司机、库管）。7、考核时间7.1定期考核分为半年度考核和年度考核两种。7.2根据工作需要公司可对专业岗位进行不定期考核。8、考核形式8.1任期内工作述职；8.2上、下级考评；8.3同级同事考评；8.4外部（业主、甲方）考评。9、考核方法9.1直接面谈评议法；9.2无记名打分投票评议法；9.3记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录、工作责任心；9.4述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；9.5民主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%；9.6信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。10、考核职责分工10.1公司领导由上级主管部门进行考核；10.2项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；10.3专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；10.4在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；10.5公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。11、考核内容11.1根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。11.2考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。11.3经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表》；11.4专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表》；11.5普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表》。12、考核结果评定各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；基本称职（合计总分在55-60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。13、考核程序13.1公司办公室根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。13.2被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。13.3公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。13.4考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司办公室。考评意见、评语可不与考核对象见面。13.5对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报公司考核领导小组最终审定。13.6考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。13.7考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单位办公室管理。14、附则14.1本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。14.2本办法由公司办公室负责解释。

经理级员工综合素质考核表被考核人姓名：考核指标标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分领导艺术10成本、风险控制能力10工作的计划性、合理化性、持续改进能力9施工（工作）安全意识8模范带头与务实精神8专业技术水平8协调组织能力7执行上级（部门）指令、团队意识7自身品行修养水平、廉洁自律7岗位工作数量、工作完成质量7工作方式科学、民主、创新意识7对业主（甲方、上级部门）工作要求完成的及时性6培养、引导下属，关心员工成长进步6合计得分经理级员工工作能力考核表被考核人姓名：考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分专业知识与经验具有丰富的本岗位专业理论知识和业务（含微机操作和公文写作）知识6能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制度，并能帮助下属员工理解、执行5具有一定的其他岗位专业知识和工作技能4精通本职工作、能够指导操作层（员工）操作3专业技术水平能够处理本岗位所遇到的各类技术难题6能够设计出具有指导意义的本岗位工作方法4能够指导下属员工顺利完成工作目标4具有传授技术、培养下属员工成长能力3沟通协调能力与业主（上下级、横向部门之间）关系融洽5妥善处理工作纠纷，获员工尊敬和信任4经常与员工谈心，及时向公司反馈员工意见3风险成本控制能力积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险控制措施6节约使用各类资源5工作上经常超前思考，及时预见工作风险5组织领导能力遇突发事件临危不惧、科学指挥6各项决策深受员工拥护，号召力强5所在单位（部门）团队意识浓厚5创新能力经常提出改进工作意见6积极参与QC、科技（管理）革新活动4积极吸取应用新技术和新的管理模式4自我启发能力对公司外部经营环境的变化是否密切关注4关注国内变革，经常站在行业视野上自我革新3合计得分：经理级员工工作态度考核表被考核人姓名：考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入5经常为完成临时工作而加班加点3经常对公司生产经营提出合理化建议3能够准确掌握下属员工的优、缺点3热心传授技术、培养下属员工3发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止3主动性执行工作时有高度使命感，能够主动超前思考4能够主动协助其他项目（总部各部门）开展工作4能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”3能够主动承担其他员工不愿担负的工作3对下属的过失敢于承担责任3主动征求工作意见，并积极做出回应3团队意识顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象5从不以个人（部门、项目）身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5严格执行公司员工调配指令，按时报送上级所需资料4勇于听取不同意见，工作方式科学民主4班子团结，上下级之间关系融洽3关注企业文化建设，积极参与公司举办的团体活动3乐于协助同事解决工作中的难题3劳动纪律严格执行公司各项劳动纪律、规章制度5按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3会议、学习期间从不无故缺席3职业道德保守公司内部和本职工作机密4时刻从工作角度出发对待问题和处理问题4对待业主（甲方）、外部人员热情有礼4工作前从不讲取无理条件，没有无怨言3廉洁自律合理使用公司所提供的交通工具、资源3工程劳务分包（工作）程序公开、民主2从不利用职务之便为亲属在公司谋取私利2管理员工综合素质考核表被考核人姓名：考核指标标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分专业技术（业务）水平10岗位工作数量、工作完成质量9施工（工作）安全意识8动手能力与务实精神8团队协作意识8执行上级（部门）指令及时性7自身品行修养水平、廉洁自律7工作原则性与灵活性6积极参与企业文化建设6情报信息收集能力6指导、协调能力6工作创新意识5成本、风险控制能力5工作持续改进能力5合理化建议4合计得分管理员工工作能力考核表被考核人姓名：考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分专业知识与经验具有一定的岗位专业理论知识和丰富的业务操作知识（含微机操作）10能够草拟岗位工作程序、管理制度，并能引导基层员工理解、执行5熟知岗位各项管理制度，并能灵活操作、运用4专业技术水平能够熟练处理本岗位所遇到的常规技术难题8能够利用自身知识，熟练指导操作层（普通员工）进行操作5具有传授技术、培训员工能力4沟通协调能力上下级、同事之间关系相处融洽6工作思路清晰明确、计划性强5工作中坚持原则性与灵活性相结合5风险成本控制能力节约使用各类资源6积极关注外部环境变化，及时预见工作风险5组织管理能力遇突发事件临危不惧、妥善处理6所在部门团队意识浓厚6创新能力工作经常超前思维，积极探索新的工作方法7积极吸取应用新技术和新的管理模式5积极参与全员质量管理、新材料、新工艺、新技术革新活动4自我启发能力对公司外部经营环境的变化是否密切关注5主动认识、利用新事物，提高工作绩效4合计得分：管理员工工作态度考核表被考核人姓名：考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入6发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止5经常为完成临时工作而加班加点4会议、学习积极发言3经常对岗位工作、公司管理提出合理化建议3主动性执行工作时有高度使命感，能够主动思考5能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”5能够积极协助其他项目（总部各部门）开展工作5敢于承担工作过失责任，并能主动改正5能够积极承担其他员工不愿担负的工作3团队意识顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象5不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5严格执行公司、上级工作指令5关注企业文化建设，积极参与公司举办的团体活动3乐于协助同事解决工作中的难题3劳动纪律严格遵守公司各项劳动纪律、规章制度5按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3会议、学习期间从不无故缺席3职业道德保守公司内部和本岗工作机密5时刻从工作角度出发对待问题和处理问题4对待业主（甲方）、外部人员热情有礼4工作没有无怨言、不讲取无理条件3廉洁自律合理使用公司所提供的各类资源4从不利用职务之便做出“卡、拿、要”等违规行为4普通员工综合素质考核表被考核人姓名：考核指标标准分考评得分平均得分自我评分员工评分业主评分岗位（业务）技能水平10施工（工作）质量、安全意识10岗位工作数量及完成难度系数9执行工作指令时效9顾全大局、服从安排、团结协作8能够严格按照岗位操作规程进行操作8接受新知识、新技术能力7自觉遵守公司各项规章制度、劳动纪律7职业道德及自身品行修养、廉洁自律6敢于向传统工作方法挑战并进行有创造性的偿试6节约使用公司各类资源6能够积极参与企业文化建设活动5自我提高向上意识5合理化建议4合计得分普通员工工作态度考核表被考核人姓名：考核项目行为表现标准分考评得分平均得分自我评分员工评分项目小组评分责任心敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入7发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止6发现违反操作规程作业敢于批评、阻止4为完成超额工作自觉加班加点4经常对本岗位工作提出合理化建议3主动性执行工作时有高度使命感，能够主动思考5敢于承担工作过失责任，并主动改正5能够积极承担其他员工不愿担负的工作5能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”3团队意识顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象6从不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单6服从工作安排、听从指挥6积极参与公司举办的团体活动4乐于协助同事解决工作生活中的难题4劳动纪律严格执行公司各项劳动纪律、规章制度7按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作5会议、学习期间从不无故缺席4职业道德对待业主（甲方）、外部人员热情有礼5工作前从不讲取无理条件，没有无怨言4保守公司内部和本职工作机密4时刻从工作角度出发对待问题和处理问题3精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档被考核者部门办公室考核日期序号考核项目具体内容分值评分自评互评副评总评1日常工作1、能否胜任办公室主任一职2、能否按时完成日常3、是否造成工作拖延和失误82安全检查1、能否定期组织安全检查，检查是否认真2、对查出的问题是否做到“三定”原则3、是否对查出的问题进行复查4、有无发生安全隐患和安全事故83人员管理合理安排和督导部门员工工作，员工工作绩效是否显著74劳动和社会保险工作1、能否按时签订劳动合同，及时办理劳动工伤保险，上报相关资料2、工作有无耽误及失误65资质管理1、严格执行公司规定，有无违规现象2、各类证件是否按时年检3、各类证件是否保管齐全，有无外借或丢失96招投标工作1、是否做好本公司招投标工作，是否发生废标2、有无不良记录3、是否有未经公司领导同意，私自让外部人员借用公司资质参加招投标情况4、对招标文件留档是否完整107项目部管理1、有无违规盖章现象2、各项费用是否正常按时收取88工程资料管理1、能否按时办理开工、竣工和备案手续2、工程各项技术资料是否按时、按进度完成3、有无丢失资料和资料审核不过关现象4、是否管好档案室归档封存工作5、所交押金是否按时退回109人员培训1、是否做好各类人员的培训和复训工作2、证件有无闲置浪费和重复培训现象610协调工作1、积极做好各相关单位的协调工作2、是否配合工地、项目部做好上级各项检查工作、工地宣传工作及文明工地和优质工程申报相关工作611环境卫生1、是否及时做好值班和卫生的安排2、是否日常进行督促和检查3、有无脏、乱、差现象312工作纪律1、按时上下班，无迟到、早退现象2、有事先请假，无旷工现象3、出勤天是否达到公司规定标准4、电话24小时开机，随叫随到413合作精神1、具有合作精神，能虚心接受他人的意见2、是否认真组织配合各部门的接待工作314工作态度1、热爱本岗位工作，工作态度端正，责任心强、能积极主动2、在工作中不带情绪，热情对人3、接待外来单位办事人员的接待服务态度是否端正315提高、认识1、在工作过程中是否提出过好的建议2、对公司效益、效率是否有过进一步的提升316工作总结1、是否认真、按时做好自己的工作日记2、是否认真对自己的年度工作进行总结3、是否看到本年度自己的不是，来年是否自我约束改正317其他工作是否认真落实好董事长、总经理、副总经理交办的其他工作3合计100最终得分注：自评为本人打分，占总分的20%；部门互评占20%，副评为副总经理打分，占总分的25%；总评为总经理打分，占总分的35%.建筑公司员工绩效考核表精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。1、基本工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资。3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。4、奖金：（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。（2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖②优秀管理人员奖5、补贴：（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。5、薪资审批办法（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。1、升职、降职：（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。七、班组承包薪资的发放1、班组承包所属务工人员工资标准由班组长制定，但不得背离市场标准。2、每月月末由所在施工队伍队伍劳动力管理员上报考勤，协助公司财务人员发放薪酬，并作出记录。薪酬必须直接发给劳务作业人员，不得由班组长代发。3、务工人员离场前必须结完所有薪酬，杜绝拖欠。八、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档.建筑工程有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。.第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行-2-月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。第五条季度绩效考核程序：1.季度初制定季度目标计划。1)被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。-3-2)直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。3)绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。3.评价：1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。3)有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。4)直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。-4-5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。4.审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。第六条年度绩效考核程序：1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首2.月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：等级ABCD远低于目标达到目标接近目标远超出目标定义075得分10050各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算结果分级：第八条为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级基本合格中良优不合格超越岗位常符合岗位定义完全符合岗基本符合岗不符合岗位-5-常规要求常规要求位常规规要求；位常规不能达成求；全面求，但有完全超过保质、不足；基按时作目期地达成工作量标，并有达成工达成工作了工作目目超标，但有欠6分以6897769得分以绩效考核权重设绩效考核方法及主体、绩效考核维度、第四章计绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取绩效考核方法及主体设计：第一条、的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。了解绩效考核对象工作业由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。绩效考核主体绩效考核方法绩效考核对象多角度绩效考核直接上级、同级人员、下级中、高层管理人员同级人员绩效考核直接上级、同级人员直接上级、技术人员直接上级直接上级绩效考核职能人员直接上级直接上级绩效考核项目部操作人员指被绩效考核绩效考核维度的设计：第二条、绩效考核的维度主要有绩效维度：-6-人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。1.绩效维度包括：1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。3)管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。2.态度维度包括：1)考勤：是否符合公司规章制度2)工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。3)服务态度：对相关人员服务过程的态度。4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3.为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。4.能力维度包括：1）交际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力-7-5)判断和决策能力6)计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：-8-对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵项目部操项目部一般能及公司总能力指中高管理技术人理人职能人建立关建立关建立关建立关团队合人际交团队合团队合解决矛团队合敏感敏感敏感团队发说服说服说服影响影响能影响能应变能影响能评反馈和训授领导能激建立期责任管口头沟口头沟口头沟口头沟倾倾沟通能倾倾书面沟书面沟书面沟战略思创新能创新能创新能解决问题能创新能解决问题能判断和解决问题能解决问题能能推断评估能推断评估能推断评估能决策能力准确性准确性准确性行准确性计划和执效率效率效率能力效率计划和组织计划和组织计划和组织绩效考核维度的权重。第三条、是指该指标在整体指标中的权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，权重相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目1.标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。2.-9-每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。中层管理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级直接上级60%10%50%10%绩周边绩效效相关部门10%15%10%10%直接上级管理绩效能能力素质力直接上级直接下级5%5%5%10%高层管理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体年度绩效考核权重70%任务绩效直接上级5%直接上级绩周边绩效效5%相关部门10%管理绩效直接上级5%直接上级能能力素质力5%直接下级-10-公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效态度80%直接上级10%直接上级70%15%能力直接上级10%15%技术人员绩效考核维度、权重分布表年度绩效考核权绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重重70%80%直接上级任务绩效10%10%直接上级态度10%5%直接上级能力10%5%同级人员项目部经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度任务绩效绩周边绩效绩效考核主体直接上级直接上级月度绩效考核权重100%年度绩效考核权重50%10%效相关部门15%10%直接上级管理绩效-11-5%直接上级能能力素质力10%直接下级职能人员绩效考核维度、权重分布表项目部一般管理/年度绩效考核权重月度绩效考核权重绩效考核主体绩效考核维度80%90%直接上级任务绩效10%10％直接上级态度10%直接上级能力项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表年度绩效考核权重月度绩效考核权重绩效考核主体绩效考核维度90%直接上级任务绩效100%10%直接上级能力绩效考核结果的使用第五章人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季第一条度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效第二条考核系数计算绩效工资。绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表不合格基本合格绩效考核结优良中-12-果季度绩效考6．80051．21．1．核系数年度绩效考020．1．551核系数公司对每个员工给予不同的处理，依据绩效考核结果的不同，第三条一般有以下几类：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，、职务晋升：1优先列为职务晋升对象。、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予2行政降级处理。、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以3及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行4工资降档。故在此定义项目周期与工资晋升周期的因项目部考核周期不同于其他部门，注：对应关系：年；个月视为0.5项目期小于等于61年；个月小于等于项目期大于618个月，视为年。个月，视为项目期大于182对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不第四条个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考足6核，绩效考核结果视为中。申诉及其处理第六章被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。并将处理结一周内必须就申诉的内容组织审查，绩效考核委员会在接到申诉后，-13-果通知申诉者。附表1考核表及填表说明表1-1中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月姓名部门序岗位指标完成情况□季度□年度ABC绩效任务号1重要任绩效务完D-14-成情况1定性指标年月定量指标1主动性2响应时间周边解决问题时间3绩效信息及时反馈45服务质量1费用控制管理下属行为管理2绩效员工流失率3签字：考核人日-15-表1-2中高层管理人员周边绩效同级考核评分表月年月至考核期间：年姓名部门部门一：部门二：岗位部门三：□季度□年度部门四：部门五：序指标号ABCDABCDABCDABCDAB1主动性响应时周2间边绩解决问效3题时间信息及4时反馈服务质5量签字：考核人年月DC日-16-表1-3中高层管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门□季度考核岗位□年度考核指标AB要素CD建立关系团队合作人际交往能力解决矛盾敏感性团队发展说服力影响力应变能力影响能力评估反馈和训练授权领导能力能激励力能力素建立期望责任管理质口头沟通沟通能力倾听书面沟通战略思考创新能力解决问题能力判断和决策能力推断评估能力决策能力准确性计划和决策能力效率计划和组织专业知识及技能签字：考核年月日人注：1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.-17-表1-4公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名序部门岗位□季度□年度号指标完成情况AB1重要任务完成情况1任务定绩绩性效效指标定量指标1服从安排态度2遵守制度签字：考核人年月CD-18-职能人员直接上级月度考核评分表项目部一般管理人员/表1-5考核期间：年月姓名序部门指标完成情况岗位ABCD号1任务重要任务完成情绩绩况效效121服从安排态度2遵守制度签字：考核人年月日项目度考核评分表//职能人员直接上级年表1-6项目部一般管理人员考核期间：年月至年月姓名部门岗位序BCAD指标完成情况号任重1务绩要绩效任效务完-19-考核人121态度2成情况服从安排遵守制度签字：年月日-20-表1-7项目部一般管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度考核能力指标要素□年度考核ABCD建立关系人际交往能力团队合作敏感性能影响力说服力影响能力口头沟通力素沟通能力倾听书面沟通质判断和决策能力解决问题能力创新能力计划和执行能力推断评估能力准确性效率考核人计划和组织专业知识及技能签字：年月日表1-8技术人员能力考核评分表考核期间：年月至年月□季度考核岗位姓名部门□年度考核A要素BC指标D建立关系人际交往能力团队合作敏感性说服力影响力能影响能力力能力口头沟通素沟通能力倾听质书面沟通创新能力判断和决策能力解决问题能力推断评估能力-21-考核人准确性计划和执行能力效率计划和组织专业知识及技能签字：年月日注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。公司机关职能人员能力考核评分表1-9表月月至年考核期间：年姓名部门岗位□季度考核□年度考核能力考核人指标要素ABCD能力素质人际交往能力沟通能力建立关系团队合作口头沟通倾听判断和决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力准确性计划和执行能力专业知识及技能效率签字：年月日-22-考核评分表填表说明第一条《XX直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填写。完成情况由被考核人在季（年）末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核指标描述部分进行评分。第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：1.定性指标中，打分项说明如下：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B.完成任务，达到预定的工作效果C.未完成任务，但接近预定的工作效果D.远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标分为两类1)质量类指标（例如采购合格率、全年有无重大安全事故等），打分项说明如下：A.达到预定的指标量D未达到预定的指标量2)其它类指标(例如市场占有率等)，打分项说明如下：A.超出预定的指标量-23-B.达到预定的指标量C.完成预定指标量的90%以上D.完成预定指标量的90%以下第四条有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效绩效考核为不合格。第五条考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。第六条部门考核指标为部门经理的任务绩效，周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。附表2考核指标定义表2-1各类人员素质能力指标项目部一管般项目部操作/职人际交往能力影响力领导能力沟通能力中高管理层理人员技术人员能能人员/公司总部职建立关系团队合作解决矛盾敏感性团队发展说服力应变能力影响能力评估建立关系团队合作建立关系团队合作建立关系敏感性敏感性团队合作说服力说服力影响能力影响能力反馈和训练授权激励建立期望责任管理口头沟通倾听书面沟通口头沟通口头沟通口头沟通倾听书面沟通倾听书面沟通倾听-24-战略思考创新能力创新能力断判和力和划计力决执能策创新能力解决问题能力解决问题能力推断评估能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力准确性效率计划和组织行能准确性效率准确性效率准确性计划和组织计划和组织效率-25-表2-2员工素质能力表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。人际交往能力关系建立：团队合作：解决矛盾：易与他人建立可信高目标低AB能够与他人建立可C较为自我，不易与刚愎自用不易与他D赖的积极发展的长期关系善于与他人合作共事，相互支持，充分势，保持良好的团信赖的长期关系他人建立长期关系人相处，自我封闭ABCD能够与他人合作共事，相互支持，保队团合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行各发挥自的优证团队任务的完成队工作氛围ACBD遇到矛盾不知如何盾巧妙地和建设性地能够解决已发生的解决矛手生法解决不同矛盾解决矛盾，不致对工作硬，影响工作顺利产生大的负面影响进行敏感性：ABCD不太关心他人，对有时能关心他人，对他人较关心，容能关心他人，体谅他人的需求毫无感体会人的苦衷他人，领会他人的感易知别人的想觉请求，有时帮助想法，体谅他人，善办法解决的领于会他人请求，并付之于适当的言行影响力DABC团队发展：易于与他人沟通，能够根据公司要求无法与人协调尚能与人合作，但协调不善，影响工进极积促团努力促进团队的协队协作和沟通，使工作作，在团队中是自作然的核心人物，并顺利开展能引导团队达到组织目标DA说服力：CB-26-能够表述自己的主张、论点及理由，能说服下级、上级接受某一看法无法说服别人，或说服别人比较困难同事、咄咄逼人，或逃避比较容易的说服别与意见人接受某一看法与退让意见-27-应变能力：建立期望：在工作中有较大创新高高AA目标B目标B低C低CDD待人处世很灵活，待人处世较灵活，能善于审时度势，很善于与员工沟通，能够与员工沟通，给下属订立明确合给下属订立明确的待人处世刻板，适对公司的变化或角应性差适太变的要公根够据司色转不无法给员工建立期能够给下属订立工作标准和分配任务望影响能力：领导能力责任管理：沟通能力容易适应岗位、职求，认可公司变化所带来的冲击，并位或管理的变化所理的工作目标和标期望目标和标准准并建立合理的期应，工作开展有困难能顺利的完成转变带来的冲击，并能顺应其变化很快适望ABCD应环境，取得主动A能积极影响他人的能以自己积极的言能够充分与下属沟能够与下属沟通，通，督导员工的工注重过程管理，指作进展及时反馈和导和协助员工完成放任自流虽能与员工沟通但BC缺乏对员工的指导D对他人几乎无影响有时能影响他人和协助行带领大家努力工思维方式和发展方作向培训，让下属对自任务己的工作担负责任力或完全操纵利用他人评估：口头沟通：DBAC能合理评价他人的能够按公司要求对能较为合理的评价无法正确评估他人能技的人他绩技能和绩效，使下和他人作评估DCAB含糊其词，意图不语言欠清晰，但尚简明扼要，具有出抓住要点，表达意图，陈述意见，不能表达意图，有时明色的谈话技巧，易属心服口服，并能效，指出其不足使下属明确努力方向反馈和培训：太需要重复说明需反复解释于理解A倾听：能够注意倾听，力能够很好的倾听别CBD不注意倾听，常常能够倾听，有时一BCA对下属的工作无反据够能根实情属解于善了下需际不能很好的利用反不知对方所云人的倾述，很快明求明白知半解白倾述人的想法和D书面沟通：要，通过一对一的馈和培训的手段馈和培训况，通过培训和反馈帮助他人成长和反馈和培训以帮助要求DBAC发展他人成长和发展DBCA授权：不善分配工作与权能够顺利分配工作善于分配工作与权欠缺分配工作、权力，缺乏指导员工与权力，有效传授力，并能积极传授力及指导部属之方的方法，内部时有工作知识，引导部法，任务进行偶有工作知识，完成任务不服怨言困难属完成任务DA激励：CB工作主要靠命令与有一定的制度，但了解他人的需求，有制度，能够利用能不奖励和表彰等方式指示作善于引导下级积极挥发分充用，无改进措施，提高员工积极性主动地工作，用奖励和表彰等方式提员工积极性不高高积极性，并使员工积极努力地工作文理不通，意图不几文章不够通顺，但改修需乎不补表达清晰、简洁，充，比较准确的表尚能表达清楚主要易于理解，无可挑清，需作大修改达意见剔意图判断和决策能力D战略思考：BAC对公司的将来不太能透本象现过看能够根据现状，了主要忙于事务性工关心，也不注意工解组织面临的挑战质，把握组织面临作，有时也会注意作上可能出现的机的挑战和机会，兼和机会公司的前景和对策顾短期和长远目标等问题会和挑战DCA创新能力：B因循守旧，墨守成工作中能够努力学工作中能不断提出安步就班，很少提习，提出新想法、新想法、新措施，出新想法、新措施规善于学习，注意规新措施与新的工作与新的工作方法-28-避风险锐意求新方法并有风险意-29-解决问题的能力：高A能迅速理解并把握问题发生后，能够目标B发生问题，能够去低C遇到问题，束手无D复杂的事物，发现分辨关键问题，找到解决办法，并设明确关键问题、、找法解决到解决办法想解决办法，但有时抓不注关键策推断评估能力：A大致能作出正确的对所做决策有良好的权衡和判断评估判断和评估B对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不C对日常工作经常判断失误，耽误工作进程D决策能力：A善定善于确决策时于机，提出可行方案，机，提出可行方案，合理权衡，优化选但在权衡、选择时择，对困难的事处偶有适当，大多数能十分可信B能定确决策时够机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚C遇事优柔寡断，缺策时决定确乏主见D计划和执行能力准确性：效率：计划和组织：日常事务处理果断理果断得当得当DCBA按大能致执工作无计划，能按照计划执行，能够按照计划严格划计行，执行，并确保在每不太注意细节，比较注意细节，偶常出差错个细节上减少差错有差错发生并能迅偶有差错发生速改正DCBA工作不分主次、效工作效率较低，需工作效率尚可，能时间和资源的利用率低，经常完不成要别人帮助才能完分清主次，能够按达到最佳，工作效成任务任务率高，完成任务速时完成工作，基本保证质量度快，质量高，效益好DBAC做事无计划，缺乏根能司公据的具有极强的制定计制定计划和组织实要划的能力，能自如求，制定相应程序组织能力施有难度，需要别和计划，在权限范人帮助方能进行的指挥调度下属，围内配置资源，明通过有效的计划提确目标和方针，以高工作效率，以最及确保供应的保障佳的结果为目的随意，-30-表2-3中高管理层周边绩效指标定义表指标主动性响应时间解决问题时间信息及时反馈是否主动与相关部门沟通，配合相关部门工作其它部门提出合理工作协助要求时，是否调动本部门资源，尽快协助解决问题协助工作完成后，是否能及时将完成情况反馈到要求协助部门定义是否安排本部门人员积极配合服务质量其他部门对协助工作结果的满意度表2-4中高管理层周边绩效此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。高目标低主动性DABC：总是主动承担本主动承担本部门较少主动承担义从来不主动承担务,经常等待催义务,义务部门义务,经常,主动协调从不主动办协调其他部门门关主动与相关部门相与关部总是等待催办系协调关系,从不,很少需催办需催办响应时间CBDA：每次及时多数及时少数及时从不及时解决问题时间DABC：远低于预期时间在预期时间内超出预期时间根本未解决信息及时反馈DCAB：每次及时多数及时偶尔及时从不及时服务质量DABC：被服务方非常满被服务方满意被服务方不太满被服务方很不满意意意表2-5一般人员态度绩效考核指标定义表指标定义考勤遵守公司考勤制度情况服从上级工作安排，行动听指挥服从安排遵守公司各项规章、制度，履行制度规定义务，无制度明令禁止行遵守制度为表2-6一般人员态度考核指标评描述表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。-31-考勤：高考核方法详见“绩效考核制度”第四章第二条目标低款的具体规定3服从安排：遵守制度：ABCD完全服从上级工作安排，对于上级交办的任务每次都认真执行，从不需要督促A能够服从上级工作安排，对于上级交办的任务多数都认真执行，有时需要督促B基本能服从上级工作安排，对上级交办的任务经常需要督促才能够执行C经常不服从上级工作安排，对上级交办的任务总是需要督促才肯执行D严格遵守公司各遵守公司规章制基本能遵守公司不能遵守公司规章制度，经常不度，基本能履行项规章制度，严规章制度，有时履行制度规定义格履行制度规定不能履行制度规制度规定义务，务，经常有违规义务，没有任何定义务，偶尔有没有违规行为违规行为行为违规行为考核统计表3附表3-1中层考核统计表（季度）表考核项上级打分下级打分同级打分本项得分1（%）重要2任务3完成4情况任515%（%））（%（%）%（）务绩1效2其它60%3任务4绩效45%5合计）（%（%）（%））（%%（）12管理绩效合计）（%（%）310%1周边绩效220%3%（）合计（）%）%（）%（-32-4（%）5（%）合计能力合计素质能专业力知识10%合计及技能=总分3-2中层考核统计表（年度）表考核项1重要2任务3完成4情况任510%务绩1效2其他上级打分）（%（%）（%））（%）（%合计（%）（%）下级打分同级打分本项得分50%3（%）任务）4（%绩效40%%5（）合计）（1%）（2%管理绩效%3（）10%合计）（1%%2（）%3（）周边绩效）%20%（4%（5）合计能力能合计力素质-33-专业20%知识及技能=总分合计-34-表3-3高层考核统计表（年度）考核项上级打分下级打分同级打分本项得分1重要2任务3完成4情况任520%务（%）（%）（%）（%）%）（合计绩1效270%任务3绩效450%5（%）（%）%（））%（（%）合计12管理绩效310%%（）%（））（%合计123周边绩效410%5）%（）（%）（%%（）（%）能力素质能专业合计合计力知识10%及技能总分=合计表3-4项目部一般管理人员考核统计表（月度）考核项上级打分本项得分重要任务完成任务绩效情况（%）1（2%）-35-90%20%3（%））4（%5（%）合计其它任务绩效60%）%1（2（%））3（%）4（%）（%5服从安排态度遵守制度10%=总分合计5%5%合计项目部一般管理人员考核统计表（年度）表3-5考核项上级打分本项得分重要任务完成情况20%任务）1（%2（%）%）3（（4%）（%）5合计绩效70%其它任务绩效50%1（%）2（%））%3（（%）4服从安排态度遵守制度15%能力素质能力专业知识技15%）（5%合计7.5%7.5%合计合计能=总分3-6技术人员考核统计表（季度）表-36-考核项上级打分同级打分本项得分1（%）2（%重要任务）3（%完成情况）4（%20%任）%5（务）合计绩）%1（效80%任务绩效60%%2（）3（%））%4（5（%）合计服从安排态遵守制度度5%5%10%合计能能力素质力专业知识10%及技能合计总分=表3-7技术人员考核统计表（年度）考核项上级打分1（%）同级打分本项得分）2（%重要任务3（%完成情况）%4（20%任）5（%务合计绩））1（%效）%2（70%）（3%任务绩效%4（）50%%（5）合计10%服从安排态-37-遵守制度度10%20%能力10%=总分能力素质专业知识及技能合计合计-38-精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档***精益建设工程有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。第二章绩效考核对象与绩效考核周期公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。）季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。季度绩效考核程序：季度初制定季度目标计划。被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。直接