mcn主播薪资核算管理办法

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档mcn主播薪资核算管理办法目录：1、mcn主播薪资核算管理办法2、东方日升集团薪酬绩效管理办法3、五金车间工资核算方法4、通讯公司职位职等管理办法MCN传媒公司主播薪资核算管理办法第一部分：主播薪资发放执行标准 3一、发放时间 3二、薪资核算 3①平台负责人核算 3②人事行政复核审计 4三、关于次月20-25日发放周期说明 4①平台的核算周期 4②提现延迟 4③特殊情况核发处置 4第二部分：薪资核算流程 6一、平台对账流程 6①熊猫平台 6②火山平台 7二、人事部核算流程 8三、薪资发放管理 10①熊猫平台-主播薪资发放流程图 10②火山平台-主播主播薪资发放流程图 11③薪资核算表格及注解 12④举例说明： 13第一部分：主播薪资发放执行标准发放时间常规主播薪资由底薪及礼物分成两部分构成，在次月20-25日统一发放。薪资核算由平台负责人进行第一步核算，人事行政进行复核审计，最后由财务统一发放至主播账户。平台负责人负责核算主播薪资及分成，完成后递交人事进行复核，最后报至财务等待核发。平台负责人核算核算标准：根据主播收益公司回款，按照主播的签约合同，核算每位主播上个月度的的底薪与提成额度，汇总成表格，在15日之前发送给人事行政负责人。（请注意所得税部分）熊猫平台负责人：谢X臻火山平台负责人：王X博人事行政复核审计核算标准：根据主播的签约合同、主播收益公司回款，复核审计平台负责人的提交表格，生成主播薪资表，在次月20日之前按照工资发放流程走相关审核程序。人事行政复核审计负责人：徐改侠财务部核对并发放核算标准：财务做最终核对，并在20-25日发放上月度薪资。财务核算负责人：张X关于次月20-25日发放周期说明平台的核算周期平台按照月度核算主播收益，当月收益在次月1-6号才能完整核算并在工会后台显示。提现延迟月度收益经平台核算后，中间需要所得税扣除、平台回款等周期，周期时长随平台不同而规定不同，一般在5-10个工作日公司才能提现到账。特殊情况核发处置在常规确定收益之后，需要经纪人、人事、财务做薪资及提成核发，时间为2-5个工作日。如因平台提现延迟问题导致主播收益未在10工作日内转入工会账号，（底薪/保底收益）仍由公司核算后按实际金额在20-25日发放周期发放。（提成）按实际情况通报主播知情并累计在下月核发期累计核发提成部分。请主播知悉并理解。第二部分：薪资核算流程平台对账流程熊猫平台1.核对数据1.核对数据2.开具发票3.邮寄发票4.对接催款5.收款反馈流程执行人执行内容经纪部门王栋梁财务部张艳经纪部门王栋梁财务部曹宜楠经纪部门王栋梁1、根据平台次月月末（28-30号）发放的上月结算单（结算单见附件1）核算平台数据；2、将核对无误后的结算单复印件及开票申请提交至财务部门。2个工作日内完成核对经纪部门提交的结算单复印件及开票申请，完成发票开具并通知经纪部门。2个工作日内完成1、核对财务部门开具的发票；2、按照平台要求将发票及结算单原件邮寄给直播平台（邮寄信息见附件2）。2日内完成1、在发票寄出2-3日内与直播平台确认，确保平台收到发票及对账单；2、及时不间断催促平台回款，如回款，要及时反馈给财务、主管和副总。财务收到汇款后，第一时间反馈给经纪部门主管和副总。公司对直播平台核算执行流程火山平台1.核1.核对数据2.开具发票3.邮寄发票4.对接催款5.收款反馈流程执行人执行内容经纪部门王炫博财务部张艳经纪部门王炫博财务部张艳经纪部门王炫博每月1-5号根据平台显示数据与平台对账（节假日顺延）；将核对无误后的结算单复印件及开票申请提交至财务部门。每月5号前完成核对经纪部门提交的结算单复印件及开票申请，完成发票开具并通知经纪部门。每月10号前完成1、核对财务部门开具的发票；2、按照平台要求将发票邮寄给直播平台（邮寄信息见附件2）。每月15号前完成1、在发票寄出2-3日内与直播平台确认，确保平台收到发票及对账单；2、对接主播及工会后台管理提现事宜。每月15-25日为提现汇款过程财务收到工会部分汇款后，第一时间反馈给经纪部门主管和副总。公司对火山直播平台核算执行流程人事部核算流程薪资发放管理熊猫平台-主播薪资发放流程图主播薪资发放流程图01互娱01互娱运营人员将与直播平台确认过的对账单，在每月10日前完成主播收入明细表提交给公司人事（节假日顺延）02公司人事根据主播收入分配表、刷单明细表结合主播签约合同，核算主播薪资（每月15日前）03公司财务审核人事提供的工资表（每月18日前）04审核完毕后，人事在公司钉钉上提交工资发放流程申请，并提供相应的纸质申请05工资发放流程审核完成后，财务发放工资（每月20日-25日）火山平台-主播主播薪资发放流程图主播薪资发放流程图01互娱01互娱运营人员将与直播平台确认过的对账单，在每月10日前完成主播收入明细表提交给公司人事（节假日顺延）02公司人事根据主播收入分配表、刷单明细表结合主播签约合同，核算主播薪资（每月15日前）03公司财务审核人事提供的工资表（每月18日前）04审核完毕后，人事在公司钉钉上提交工资发放流程申请，并提供相应的纸质申请05工资发放流程审核完成后，财务发放工资（每月20日-25日）薪资核算表格及注解河南怒醒文化传媒有限公司2017年7月主播薪资表序号姓名签约时间底薪补助礼物流水分成比例分成金额奖金时长扣款其他扣款应发工资个税扣款实发工资备注1主播A2017/7/13000.00300.002032050%101600.000.000.00134601485119752主播B2017/7/10056250%2810.000.000.003281032817月工资合计注解：底薪：主播底薪根据签约协议确定，参考附表1补助：补助部分为该主播当月根据实际情况公司给予的补贴部分，如差旅费补助，打车费补助等；礼物流水：该礼物流水指经过与平台确认后的、到公司账户的公司确认礼物流水收入；分成比例：不同签约协议及不同流水收入分别对应不同分成比例，参考附件1；分成金额：礼物流水*分成比例，为主播礼物流水分成金额；奖金：公司为达到更好的激励效果，特设置不同阶段的礼物收入给予主播不同的奖金，参考附件1；时长扣款：主播月直播有效时长未达到协议约定最低有效直播时长部分将给予此项扣款；其他扣款：主播因违反直播间管理规定或公司所属直播设备损坏等，将根据实际情况进行扣款；应发工资：该部分金额为为扣除个人所得税前主播应得收入；个人所得税扣款什么是个人所得税：是指国家对本国公民、居住在本国境内的个人的所得和境外个人来源于本国的所得征收的一种所得税；个人所得税由单位按照国家政策代扣代缴；个人所得税征缴起点及计算方式：举例说明：主播于2017年7月签约并开播，有效开播时长达到约定标准，当月礼物流水到公司账户为20320元；根据协议约定，礼物流水达2万元，底薪3000，故该主播当月底薪为3000元；另有特殊情况给予补助300元/月；根据合同约定，公司与主播分成比例为5:5，则分成比例为50%；分成金额为20320*50%=10160元；因未达到协议约定奖金发放标准，故无奖金，另开播时长符合协议约定，故无时长扣款；以上综合，该主播7月份应发工资为底薪3000+补助300+流水分成10160=应发工资13460元；根据个税征缴规定，员工个税由企业代扣代缴，根据应发工资代入个税计算标准，A主播应缴纳个税1485元；因此，A主播7月份实发工资为13460-1485=11975元。主播于2017年7月签约并开播，有效直播时长达到约定标准，当月礼物流水到公司账户为562元；根据签约协议规定，B主播无责底薪3000元，公司与主播分成比例为5:5，则分成比例为50%；分成金额为562*50%=281元；B主播7月无补助，无奖金、无时长扣款，故B主播7月应发工资为底薪3000+礼物流水分成281元=3281元；根据个税计算标准，个人收入未达到3500元不计算个税，故B主播7月份实发工资为3281元。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档目的:建立规范的薪酬绩效管理办法,使薪酬调整、激励有可遵循的依据，根据东方日升新能源股份有限公司薪酬政策及实际特点，制定薪酬绩效管理办法。本薪酬绩效管理办法强调以职能、职责、才干、素质等为依据制订薪酬绩效标准，以职务承担者所担当的工作职责、工作目标和结果,作为绩效的主要因素和核发薪资的依据。公司提倡：强化贡献、强化能力、强化职责、市场化的分配原则，体现绩效和结果的统一，同时在设计及管理薪酬绩效体系的过程中遵循公平、公正原则和激励原则.范围：适用于东方日升新能源股份有限公司的薪酬与绩效考核工作。工资序列：员工工资序列适用范围详见《东方日升职位序列表》。薪酬体系说明：薪酬绩效结构包括:职务工资（A）、月（季）考核工资(B1）、年度效益浮动工资或十三月工资(B2)、福利津贴（C）、加班工资五部分构成，其中职务工资(A）、月(季）考核工资（B1)、年度效益浮动工资或十三月工资(B2）三部分构成年工资100％。月职务工资（A）=职位薪资(A1）+职级薪资（A2);年度效益浮动工资(B2）=视效益情况而定；十三月工资（B2)=月职务工资（A)；月度工资=职务工资(A)+考核工资(B1）×考核等级系数+福利津贴+加班工资；年总薪酬=月度工资×12+【十三月工资（B2)或年度效益浮动工资（B2）×年终效益系数×个人绩效等级系数】+福利津贴+加班工资;职务工资(A)：指公司根据各系列人员的职位、技能、贡献等制定的薪资等级标准（详见《东方日升年薪制薪酬结构表》)。考核工资（B1）:指公司根据员工岗位职责、工作成果和表现经考核后计发的工资。福利津贴（C）：指公司根据实际情况为员工制定的各类政策性、福利性的补贴、补助、津贴等.加班工资：原则上公司不提倡科员核发加班工资，但因公司实际情况和各部门的差异，此项目仍列入薪酬结构.各级分管领导必须对加班工资作严格控制,并提前申请说明原因批准后方可计酬。（小时加班工资=（最低保障工资÷22天÷8小时。）年度效益浮动工资(B2）：年终经济效益情况而核发的效益工资，适用于正式合同工；年度效益工资额度由总经理核定年终发放.十三月工资(B2)：指东方日升全部正式转正员工(不满一年按实际月份计算,十三月工资=月职务工资(A））.月（季）度考核工资按（B1),由各部门根据员工岗位设定的个人绩效考核细则进行考核，按实际考核等级发放。科员、主管级考核工资的发放由人力资源部审核,分管领导审批；经理（含副职）级以上考核工资报总经理批准。公司实行税后薪资标准。薪资标准及制定权限：职务工资标准，根据标准分五个职务序列，每一级设0-19级。月职务工资=职位薪资+职级薪资(职级可以为零);各级序列人员的月职务工资一般按月按考核结果发放。薪资阶级明细情况参见《东方日升年薪制薪酬结构表》。说明：中高层管理人员新酬等级和考核比例按《东方日升年薪制薪酬结构表》进行。员工试用期为3个月（三级科员、一线操作工试用期为一个月、二级科员二个月）,有工作经验并业绩突出者可提前转正，但试用期最少为1个月；试用期人员按月职务工资的基本占比发放，不发考核工资。公司各级人员的“职位薪资”为公开数;“职级薪资”为保密数,但公司也可根据实际情况作为公开数.加班工资以最低社会保障工资为核算基数，考核工资、年终效益浮动工资、十三月工资、福利津贴等不列入加班工资的核算基数；物料计划部、办公室、品管部三个部门部分岗位可以申请加班时间,加班申请由部门经理核定，分管领导批准，同时还需加班原因部门负责人签字确认，报人力资源部审核备案。考核规定：各部门根据各自部门的性质制定对本部门员工的月或季度及年度考核细则,经人力资源部初审，绩效委员会复审后,报总经理批准；考核周期:除中层以上管理人员外全部实行月度考核。月考核工资比例(B1）:参见《东方日升年薪制薪酬结构表》。月考核工资计算:实得考核工资=考核工资（B1）×绩效考核等级系数；年效益浮动工资（十三月）计算：实得考核工资=年效益浮动工资（B2）或十三月工资(B2）×年终效益系数；中高层管理人员根据部门的绩效及部门的关键事项进行季度、半年度或年度的考核，具体考核参见《东方日升年薪制薪酬结构表》、《薪酬绩效管理办法》与各部门实际考核细则。各部门员工考核结果分等、各等级人员比例及对应的绩效系数：考核等级考核等级表示占部门总数的比例月(季)绩效考核系数年终效益系数S优5％1．5年实际业绩定系数A良15%1．2B合格60%1．0C基本合格15%0．8D差5%0注:年度考核等级为差的员工以及连续3个月考核等级为差的员工要淘汰.免除考核：若因请假与其它各种非因工原因，月度考核期内累计缺勤超过10天（含）的，不参与本月度考核;若因请假与其它各种非因工原因，季度考核期内累计缺勤超过一个月（含，自然月或指30天），不参与本季度考核，无本季度考核工资；若因请假与其它各种非因工原因（国家规定的假期除外）,年度考核期内累计缺勤超过3个月,不参与本年度考核。无本年度年终效益浮动工资(B2）或十三个月工资(B2）。事假不计发工资，病假计发最低保障工资（病假日工资=1160÷22天)。工作满一周年的员工带薪年假为五天,年假不可以与其他节假日连休（年休假日工资：职位工资÷22天）；年休假为当年有效。绩效面谈和绩效改进：员工绩效管理的核心是绩效目标的确立和达成，绩效面谈是上级领导对考核对象进行工作指导、在工作思路和绩效改进方面提供帮助的一种有效方式.因此，考核完成后，考核者应当与考核对象进行面谈或考核对象签字确认,时间要求在考核完成后三个工作日以内。绩效面谈内容和目的，包括:让考核对象了解自身工作的优、缺点：对下一阶段工作的目标、期望达成一致的意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进行动方案或能力提升、培训学习计划。绩效面谈应形成记录，具体格式参见附件。考核结果归档：各部门可以按本办法原则要求的记录格式范本，制定具体实施细则或考核记录格式，但考核结束后考核结果必须形成书面文档和电子文档，作为保密资料，由人力资源部门归档并负责保存。考核结果申诉:公司建立员工绩效考核申诉通道.考核对象如对考核结果有异议，首先应通过双方沟通来解决。如不能妥善解决，考核对象可向薪酬绩效委员会与人力资源部提出申诉，在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。新聘员工薪酬：大专及以上学历应届毕业生试用期为3个月，试用期间无考核工资，标准为大专生1800元/月，本科生2200元/月，硕士研究生4000元/月，博士研究生6000元/月.新招聘的有工作经验员工,其试用期工资根据其能力、素质、任职资格条件结合职位要求确定职务工资并执行.新招人员（特聘人员）的薪酬由用人部门负责人与人力资源部根据面谈面议结果确定，报总经理审核,人力资源部备案。薪酬制定权限：公司实行直接上级提议，隔级领导定薪原则.薪酬调整：权限:一、二、三级科员薪资调整由部门经理提出，人力资源部审核，分管领导审批；主管级以上员工薪资调整由部门负责人或分管领导提出，人力资源部复核，经总经理审批.调阶:根据职务的变动调整而调阶。调级：调级条件：职位晋升或降职;试用期转正;工作调动时；在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,经总经理特批；因本人过错,给公司造成重大经济损失或给公司形象造成损害者;多次或严重违反公司规章制度者；因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或职位）职权者。进公司一年以上，年度考核为优者；连续三个月以上考核优秀者；结合公司的年经营业绩与国家物价调动,确定对员工工资的批调。福利津贴类薪酬：工龄工资：适用范围：正式合同工（经考试考核合格转正员工、特聘人员）。工龄工资标准:工龄工资300元封顶.具体如下：工龄区间7-12月13-24月25-36月37月—5年5年以上工龄工资标准50100150200300注:工龄指在东方日升范围内工作的工龄;转正后工龄从进公司参加工作之日起计算。正式合同工工作满6个月后，每月计发工龄工资50元,以后在每跨一公历年度按标准调整：例:员工工龄满7月后，则工龄工资为:50以此类推；员工工龄满13月后，则工龄工资为：100以此类推；员工工龄满25月后，则工龄工资为：150以此类推;员工工龄满37月后，则工龄工资为:200以此类推,至300元封顶。员工请事假的，工龄工资按职务工资出勤计算口径扣减.一年内事假超过一个月、病假超过三个月，不增加工龄工资。职称补贴：适用范围：适用于全体取得国家承认的专业职称证书的正式员工。各等级职称每月补贴额度明细情况如下：中级（助理研究员、工程师、经济师、会计师、高级人力资源管理师等）每月180元；副高级（高级工程师、副研究员等）每月200元；正高级（教授、研究员等）每月280元。公司为员工免费提供工作餐.薪资发放程序和发放时间：公司人力资源部为薪资核算、汇总的职能部门,公司所有人员薪酬的调整、发放均须报人力资源部备案.公司规定每周工作五天,每天八小时，日工资按22天计算(特殊部门12小时/天，工作26天/月计算）.日工资算法：最低保障工资÷22天，超出部分平时按1.5倍计算。每月月底为月薪发放时间，如遇节假日或特殊情况提前.缺勤计薪方法：员工事假期间不计工资；员工请假必须提交书面请假申请，报部门负责人批准、由人力资源部备案后方可休假，否则视为旷工。旷工按旷工时间的三倍时间扣罚薪资。员工工伤住院期间或在医院规定的医疗期内，按最低保障工资/22天计发工资，公司不另外承担医疗期内的伙食和其他费用.如工伤医疗期间需护理，可由公司指派护理人员；在征得公司同意后也可由工伤人员自行安排一名护理人员，公司支付护理费三十元/天。附则：本制度由东方日升新能源股份有限公司人力资源部制定并负责解释；本制度自公司下文之日起生效。本制度未尽事宜,公司将另发文件作相应规定.同时人力资源部每年对本管理办法进行一次检讨和修正，以确保薪酬绩效管理办法的适应性和有效性，并将修改和补充方案报总经理审核批准。2012—02—07格式更改，并且“薪酬与绩效制度”内容合并B/02008-11—10新定A/0修订日期修订内容修订状态编制审核批准精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档五金车间工资核算方法目的以绩效考核形式激励员工工作积极性，打破以往平均分配主义。范围五金车间时效范围2010年12月模拟施行公布，2011年1月起正式实施。实施流程班组长提交综合评分数据，车间主任根据计件产量制定工资表，每月3日前上交人力资源部薪资员处审核。具体分配方案5.1个人工资=一次分配工资+二次分配工资5.2一次分配工资=（个人出勤小时/总出勤小时）*（总计件工资*0.93）5.3二次分配工资=（总计件工资*0.07）*X%(X的值参考明细表)综合评分标准（总100分）6.1工作纪律24分6.2产品质量18分6.3安全操作24分6.4工作效率16分6.55S达标率18分浮动工资分配明细：整形组不锈钢组壳体组X（整形组另外）组长60%15%15%15%排模工20%20%10%优秀员工（5名）15%（1名）20%20%4%一般员工25%45%45%45%/一般员工总数未达标员工（5名）0%（1名）0%0%0%附一张浮动工资考核评定标准表。浮动工资考核评定标准一工作纪律（24分）①服从分配、不迟到早退、不打人骂人；6′②严禁在工作区吸烟、工作时间聊天、玩手机；6′③上班时间必须穿好厂服、佩戴好工作牌；6′④不乱放茶杯及生活用品。6′二产品质量（18分）①做好来料检查；6′②做好自检、互检；6′③批量生产报废率不超过4‰。6′三安全操作（24分）①带好劳保用品（手套、耳塞）；6′②严禁穿拖鞋、中裤上班；6′③小件生产必须要用辅助工具；6′④人离机床必须切断电源。6′四工作效率（16分）①按每天个人产量评定员工生产效率及工作能力；8′②请假一天扣2′，2天5′，超过3天（含3天）扣8′五5S达标率（18分）①机台工作区清理、清扫工作；6′②生产物料摆放整齐不超高，通道畅通；6′③日值打扫卫生要彻底。6′注：以上为评定各班员工每月浮动考核标准。违反以上考核内容按相应的分数扣分，最后得分作为二次工资分配的依据。①各班每月评定优秀员工（最高分数前5名）5名为浮动工资4%奖；②违反规定最多、不达标员工（最低分数后5名）5名取消本月浮动工资。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档通讯公司公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。（二）动态管理原则。根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。（三）效率优先，兼顾人员现状原则。职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。（四）双因素原则。职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。每个职位应有唯一的职位名称。不同的员工可以从事同一个职位。省公司统一制订下发公司典型职位。第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。3、财务管理：负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。4、党群工会：负责开展企业文化建设、精神文明建设和创建文明行业工作，开展员工的思想政治教育和疏导工作。组织公司民主、劳模、评先、劳动竞赛活动的开展，处理协调员工关系，保证员工的合法权益。5、风险管理：负责全面风险管理基础平台建设、廉政风险、SOX风险、法律风险等可能涉及到企业经营风险的管理工作。主要包括审计、纪检、监察、内控、法律事务等工作。6、行政后勤：负责对公司的综合行政、后勤采购等进行管理，包括公文管理、文秘事务、新闻宣传、物资采购、接待事务、安全管理、档案管理、后勤管理等工作。（二）市场线分成营销策划、运营管理、销售服务三个职位主族：1、营销策划：负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策略和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、资费、服务、渠道的策略）和营销资源规划。2、运营管理：负责营销运营的管理工作，包括运营体系建设和营销策略执行的计划、组织、监控工作，以及各类市场和客户的产品管理、渠道管理、业务流程和服务管理等。3、销售服务：负责各类产品、业务的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的操作性工作和直接支持性工作。（三）技术线分成系统支撑、业务开发与支持、网络运营三个职位主族：1、系统支撑：负责在技术层面，为公司在信息化管理、业务运营方面提供信息系统支持，实现管理与运营的高效率。2、业务开发与支持：负责建立完善业务开发体系，研究客户消费行为，开发适应市场变化的新业务，承担个人及集团市场的产品研发、优化及支撑工作，为业务发展提供技术及资源的支撑，实现快速响应客户需求的目的。3、网络运营：负责通信网络的规划、建设、监控、维护、优化及网络运营管理，满足市场发展需求，确保网络高质量运行。（四）经理线分为经理族一个职位主族：经理族：指具有管理职责（即有下属汇报路径），通过指挥、协调他人的工作，实现组织目标。第八条职位子族综合考虑职能、流程、专业、业务等相似性，每个职位主族分成相应的职位子族，具体二十九个职位子族为：（一）战略运营主族分成战略运营一个职位子族：战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。（二）人力资源主族分为人力资源一个职位子族：人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。（三）财务管理主族分为财务管理、核算管理二个职位子族：1、财务管理：负责公司预算的制定，规划、分解、跟踪公司年度经营目标，完善公司经营业绩考核体系；建立、优化公司统计管理，编写财务分析报告，防范运营风险，确保报告信息质量及按时完成披露。2、核算管理：负责制定会计核算的流程、规范、管理办法，开展会计核算工作，及时、完整、真实披露会计信息，满足管理者信息需求。（四）党群工会主族分为党群工会一个职位子族：党群工会：负责开展企业文化建设、精神文明建设和创建文明行业工作，开展员工的思想政治教育和疏导工作。组织公司民主、劳模、评先、劳动竞赛活动的开展，处理协调员工关系，保证员工的合法权益。（五）风险管理主族分为风险管理一个职位子族：风险管理：负责全面风险管理基础平台建设、廉政风险、SOX风险、法律风险等可能涉及到企业经营风险的管理工作。主要包括审计、纪检、监察、内控、法律事务等工作。（六）行政后勤主族分为综合行政、采购管理、后勤服务三个职位子族：1、综合行政：负责建立各项行政服务管理制度和工作流程，开展行政服务工作，包括公文管理、档案管理、新闻管理、会务组织、公关接待等日常工作，以及完成领导临时交办的相关事项。2、采购管理：负责制定公司采购的相关规范、政策及物流管理制度，组织开展采购招投标管理、采购供应商管理工作，承担公司各类物资的采购、配送管理以及仓库物资的日常库存管理等工作。3、后勤服务：负责车辆管理、物业管理、安全管理等后勤服务相关工作，制定公司安全生产、通信保卫的相关制度、规范，组织开展安全生产、通信保卫等工作。（七）营销策划主族分为经营分析、市场策划二个职位子族：1、经营分析：负责市场经营环境分析，组织开展市场调研工作，提供市场统计分析报告。针对公司的运营数据进行分析，为公司提供决策支持。2、市场策划：根据市场发展状况和客户需求，负责制定市场发展规划及发展策略。负责公司的品牌管理、资费政策、产品组合、终端营销、营销方案策划、市场宣传推广等工作，合理配置、协调各类资源，提升公司的整体营销水平。（八）运营管理主族分为业务管理、服务管理、渠道管理三个职位子族：1、业务管理：负责制定、完善和监督执行各类业务运作的规则、流程，根据管理规范组织开展相关工作。包括资费管理、终端管理、欠费管理、业务稽核管理，合作伙伴的拓展、维系，以及号卡资源的规划、分配、监控等工作。2、服务管理：负责制定完善各项服务管理制度、流程、规范和标准，开展各项服务质量检查、监督、考核和评比工作，制定服务提升方案和服务短板改善计划，提高服务质量,协调并持续优化服务流程，不断提升服务水平和客户满意度。3、渠道管理：负责制定自有、社会、电子渠道的规划，组织开展新型营销和服务渠道的建设、拓展工作，收集、分析、记录、更新各类渠道相关信息，监控渠道的运营状况，确保渠道指标的达成。（九）销售服务主族分为电子销售服务、大客户销售服务、营业厅销售服务三个职位子族：1、电子销售服务：负责通过各种电子渠道向客户提供信息咨询、业务办理、投诉受理等服务，并开展客户关怀、主动呼出等活动。2、大客户销售服务：负责了解和挖掘个人大客户及集团客户的需求，配合相关部门进行技术方案、应用方案的开发。向客户推荐各类信息化产品和服务，开展客户的拓展、关怀和日常回访等工作，提供顾问式服务。3、营业厅销售服务：负责通过营业厅渠道，为客户提供业务办理、咨询、投诉受理等相关服务。（十）系统支撑主族分为系统开发管理、系统运维管理二个职位子族：1、系统开发管理：负责管理信息系统及业务支撑系统（BOSS系统、经分系统、客服系统等）的规划、开发与测试，包括系统规划、软件开发、软件测试、业务开发、业务测试，组织完成支撑系统的扩容扩建工作。2、系统运维管理：主要负责管理信息系统及业务支撑系统（BOSS系统、经分系统、客服系统等）的监控、维护和优化，包括数据库管理、平台维护、硬件维护、应用系统维护等工作，保障系统功能的正常运行和实现。（十一）业务开发与支持主族分为业务开发与支持一个职位子族：业务开发与支持：负责建立完善业务开发体系，研究客户消费行为，开发适应市场变化的新业务，承担个人及集团市场的产品研发、优化及支撑工作。为业务发展提供技术及资源的支撑，实现快速响应客户需求的目的。（十二）网络运营主族分为网络规划、工程建设、网络运营管理、网络监控、网络维护、网络优化六个职位子族：1、网络规划：负责跟踪研究信息产业新技术、新趋势，规划公司整体网络建设，科学制定网络规划和建设方案。制定网络的年度投资计划和扩容方案，做好项目建设前期工作，满足市场发展需求。2、工程建设：负责组织开展公司各类网络、基础设施的建设工作，包括工程的宏观管理、招投标管理、工程实施管理、工程监控等，开展工程技术研究工作，保障公司各类工程建设的顺利开展。3、网络运营管理：负责网络安全生产宏观管理工作，组织开展网间互联管理及战备应急通信工作，完成特殊通信工作任务。制定网络质量管理工作目标与规章制度，开展全网网络分析工作，为公司经营决策提供参考依据。4、网络监控：负责对各专业通信网实施实时监控和网络投诉处理，及时组织处理网络运行中出现的故障和网络投诉等异常情况，实现网络故障和投诉的闭环管理。5、网络维护：负责各专业通信网络的运营、维护、安全工作，保证通信网络正常运行。6、网络优化：负责开展网优技术的研究，制定网络资源优化配置与调整的方案，并组织开展日常网络优化工作，确保网络质量。（十三）经理族主族分为一级经理、二级经理、三级经理三个职位子族：一级经理：省公司管理层。二级经理：市分公司管理层、省公司部门中层。三级经理：县(市、区)分公司管理层、市分公司中层。第九条职位系列根据实际职位的角色定位和任职标准，每个典型职位分为管理、主办和助理三个职位系列。根据公司内部职位性质差异，分为职能管理类和生产服务类来界定职位系列的角色定位和任职标准。管理主办助理职能管理类规划指导/管理协调专业执行操作实施/专业辅助生产服务类生产管理/专业生产高级操作基本操作第十条职位职等及职位水平等级职等代表职位在公司内部的相对价值地位。公司把职等确定为1-19等，最低为1等，最高为19等。公司使用惠悦全球职等系统对职位进行评估所确定的职等称为该职位的标准职等，该职位的拓展职等—水平等级具体规定如下：（一）管理、主办、助理系列设高级、标准级、中级、初级四个水平等级；该职位标准职等为标准级。（二）管理系列职位标准职等即为惠悦全球职等系统对职位进行评估所确定的职等；主办系列职位标准职等为管理系列职位标准职等下延2个职等；助理系列职位标准职等为管理系列职位标准职等下延3个职等。（三）各系列职位水平等级对应的职等最低为１等，如标准职等为１的系列职位只设标准级、高级水平等级；标准职等为2的系列职位只设初级、标准级、高级水平等级。下文中若不特别说明，职位职等一般指该职位标准职等。第十一条职位体系由职位条线、职位主族、职位子族、典型职位，同时结合职位系列、职位水平等级对应的职位晋升通道，构成公司的职位体系。第三章职位管理第十二条职位增设职位增设是指公司组织架构发生调整或业务流程发生重大变化时，设计新增职位，并明确其职责和标准职等的过程。职位增设应严格履行审批程序：1、职位增设需求部门提出职位增设申请，申请应包括职位说明书、设立依据、建议职等等。2、所在公司人力资源部在调研分析的基础上，提出设置或调整建议。3、所在公司领导同意后，人力资源部组织落实。第十三条职位维护职位维护是指对已有职位的职位职责、任职资格等根据实际变化进行维护，并对职位说明书加以修订的过程。职位维护一般每年进行一次，由所在公司人力资源部统一组织开展。第十四条职位调整职位调整是指对已有职位的职位名称、职责、标准职等、任职资格等依据实际情况和发展需要进行调整并重新确定的过程。职位调整可以根据实际需要随时进行。（一）职位调整需求部门提出职位调整申请，申请应包括调整后的职位说明书、调整依据、建议新职等（标准职等）等。（二）所在公司人力资源部在调研的基础上，提出调整建议。（三）所在公司领导同意后，人力资源部组织落实。职位调整适用于部门分工、业务流程、人员配置等有重大变化，影响到职位核心职责及价值的情况；对于非核心职责的分工调整，一般只做职位维护。职位职等设置、调整的审批应以省公司下发的典型职位和职位职等确定相关原则为依据。如所设职位或调整后职位不在省公司下发的典型职位内，应报省公司人力资源部审批。第四章人员配置与调整第十五条新进公司员工职位水平等级/个人职等确定新进员工录用后及试岗期/见习期满转正后，应通过人员配置确认其职位、职位系列、职位水平等级及个人职等。员工职位水平等级与员工个人职等相对应，将确定员工薪酬标准，员工个人职等确定需根据员工本人工作年限的最低要求（详见附件一）和所任岗位的岗位标准职等确定。工作年限包含试岗期时间。（一）管理系列职位新进员工个人职等确定（员工职位水平等级由个人职等对应确定）：1、应届毕业全日制博士研究生自进入移动公司工作起三个月为试岗期，试岗期员工个人职等对应19等薪酬按7等0分位确定。试岗期满，经试岗期考核良好及以上，员工个人职等对应19等薪酬按8等0分位定等，另加该员工的工龄分位值；试岗期考核良好以下的，员工个人职等不作调整，另加该员工的工龄分位值。工龄分位值的计算详见《通讯公司公司19等薪酬管理办法》。2、应届毕业全日制硕士研究生自进入移动公司工作起六个月为试岗期，试岗期员工个人职等对应19等薪酬按6等0分位确定。试岗期满，经试岗期考核良好及以上，员工个人职等对应19等薪酬按7等0分位定等，另加该员工的工龄分位值；试岗期考核良好以下的，员工个人职等不作调整，另加该员工的工龄分位值。3、应届毕业全日制大学本科毕业生及以下（含双学位本科毕业生）自进入移动公司工作起1年内为见习期，本科毕业生对应19等薪酬按4B的70分位值确定；大专毕业生对应19等薪酬按4B的50分位值确定；中专及以下毕业生对应19等薪酬按4B的30分位值确定。见习期满后，考核良好以下，员工个人职等对应19等薪酬按5等0分位值定等，另加该员工的工龄分位值；考核良好及以上，员工个人职等对应19等薪酬按6等0分位定等，另加该员工的工龄分位值。4、社会招聘人员（含军转人员）自进入移动公司工作起六个月为试岗期（学历为博士研究生的，试岗期三个月）。员工个人职等根据附件一和所任岗位的岗位标准职等定等，另加该员工的工龄分位值。试岗期员工个人职等按低一等0分位值执行。其中社会招聘人员的工作年限按以下标准计算：在外单位（非移动系统）工作年限按75%计算；在移动公司工作年限（含部队军龄）按100%计算。工作年限计算采取四舍五入的方式。对于引进的特殊人才由公司管理层确定定等。（二）主办系列职位新进员工个人职等按管理系列职位确定职等下延2等确定；助理系列职位新进员工个人职等按管理系列职位确定职等下延3等确定。其中，如所任职位在管理系列中标准职等为5等及以下的，主办、助理系列职位新进员工个人按所任职位系列职位标准职等0分位定岗，最低为1等。员工职位水平等级由个人职等对应确定。对于部分计件/量等职位（营业员、话务员、客户经理、驾驶员等）可根据实际不确定具体水平等级及个人职等，按计件/量相关办法确定薪酬标准。第十六条员工职位调整因工作需要，员工进行职位调整时，需由部门填写《通讯公司公司员工职位调整审批表》(详见附件二)，并经人力资源部和公司领导审批同意。市、县（市/市城区）分公司8等、省公司10等及以上新增或空缺职位，除采用招聘和同职等平调调配满足外，原则上应以竞聘形式进行人员配备。竞聘员工个人职等与竞聘职位标准职等一般相差不超过2等。第十七条员工职位系列调整员工职位系列调整是指员工因角色定位及工作性质的变化在管理、主办、助理职位系列间进行调整。职位系列的调整由省公司根据需要集中组织。具体调整要求及流程按公司相关办法和规定执行。第十八条员工职位水平等级/个人职等调整一、员工职位不变情况下，职位水平等级/个人职等调整：（一）标准级及以下水平等级的调整根据年度绩效结果通过调整绩效分位值，逐步调整到位(对于个人职等晋升的，必须满足连续两年绩效结果良好及以上，各市分公司可根据具体职位及分公司实际，再另外附加一定的调整要求）。具体规定如下：1、员工个人职位水平等级低于现任职位标准级，正常调整的：（1）当年绩效考核年度结果出来后，在次年根据绩效结果进行调整薪酬分位值（指当年6月30日前进公司，当年6月30日后进公司的，次年不进行年度调整。调整时间一般为次年4月），调整方法如下：i、调整标准：绩效结果优秀：加40分位；绩效结果优良：加30分位；绩效结果良好：加25分位；绩效结果一般：加15分位。ii、如该员工现薪酬（不包括工龄分位值、职称分位值）低于上一水平等级对应职等0分位