2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（含典型题）

2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（含

典型题）

简答题

1简述劳动标准的含义。

答案：所谓劳动标准，是指基千劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综

合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳

动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同

遵守的准则和依据。

2．简述培训前准备工作的主要内容？

答案：一、确认并通知参加培训的学员；二、培训后勤准备；三、确认培训时间；

四、教材的准备；五、确认理想的讲师。

3绩效管理系统的评估。

答案：（一）绩效管理系统评估的内容1、对管理制度的评估2、对绩效管理体

系的评估3、对绩效考评指标体系的评估4、对考评全面、全过程的评估5、对

绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估（二）绩效管理系统评估的

问卷设计1、基本信息2、问卷说明3、主体部分4、意见征询

4简要概述劳动定员的基本概念。

答案：劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生

产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

劳动定员的概念中包含五个要点。1．劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员

不能脱离企业的生产、技术和组织条件。2．劳动定员的对象是劳动者的劳动量，

即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗

称为“活劳动“消耗。3.由千企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的

性质和特点，在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。4．为了使劳动定员

的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。5.劳

动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了

保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应

当配备多少人员。

5简述工作说明书的概念。

答案：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务｀职

责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所

作的统一规定。

6简述绩效申诉的内容。

答案：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对千自

身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申

诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，

违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源

部进行处理。

7制定培训风险管理制度需要考虑哪些问题？

答案：＠企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系＠根据具体的培训

活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。©

培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受

训者的服务期限，保密协议和违约补偿等相关事项＠根据“利益获得原则”，即

谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿．

8简述职工代表大会制度的特点和职权。

答案：（1)职工代表大会制度的特点：1)组织参与，职工通过组织一定的代表

性机构参与企业管理。2)岗位参与，即职工通过在本岗位的工作和自治实现对

管理的参与。3)个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理。4)岗位参

与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管

理的广度与深度是其他参与形式所不能比的。（2)职工代表大会制度的职权：

＠审议建议权；＠审议通过权；＠审议决定权；＠评议监督权；＠推荐选举权。

9简述面试的基本方法。

答案：面试的基本方法包括：＠初步面试；初步面试用来增进用人单位与应聘者

的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能，经历等进

行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招

募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步面试是

人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者

将被淘汰掉。＠诊断面试；诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实

际能力与潜力的测试。这种面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正

规的考试。对千高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对

组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。＠结构化面试；结构化

面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制

整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐—发问，严格按照这个框架对

每个应聘者分别进行相同的提问。面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，

可以提供结构与形式相同的信息，便千分析、比较，减少主观性，同时有利于提

高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过千程式化，难以随

机应变，所收集的信息的范围受到限制。＠非结构化面试。非结构化面试无固定

模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。由

千面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变

能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；

其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。

10简述培训评估报告的主要内容？

答案：培训评估报告一般包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过程说明、

培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比较、关千培训项目计

划调整的建议等内容。

11.(2017年5月）某公司的开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评

价指标权重标准，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位为例，其评价

指标(E刀）及其各指标分值(Pi)，相对权数(Ai)，概率权数(Xi)和指标的评分(PiX

i)。如表1中各纵栏所示。表1概率加权法：甲岗位评价指标权重系数的确定表

什l.<-t仪枚Ai

战｀｀；一仪牧i1分

测定指标分(t'tP;I2345

`PiX,

0.20.40.60.81.0.

EII200.00.00.20.30.5

E1_2150.00.00.00.I0.9

E1.`150.00.00.20.20.6

E日200.I0.20.30.40.0

F'15300.00.10.20.20.5

合iI·100-I

请根据表1中已知资料，回答以下问题(1)分析说明采用概率加权法设计评价指

标权重系数的具体步骤。(6分）（2）核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标

的总评分并填入表1。(14分）

答案：（1）概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括：第—步，先对各项

指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断。第二步，将各等级的相对权数

(Ai)与对应的概率值相乘汇总出概率权数(Xi)。第三步，用各测定指标分值（绝

对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。

(2)评价指标的概率权数(X,)计算公式为：

n

xi＝互AlalJ

i=I

指标E11的权数为：

X1=l.OXO.5切．sxo.3切．6XO.2=0.86

指标E12的权数为：

Xz=l.OX0.9切．8XO.l=O.98

指标E13的权数为：

X3=l.OX0.6句．sxo.2切．6XO.2=0.88

指标E14的权数为：

及＝0.8X0.4切．6XO.3切．4XO.2切．2X0.1=0.60

指标E15的权数为：

沦＝1.oxo.4切．sxo.3切．6XO.2切．4XO.1=0.80

用各测定指标分值（绝对权数E)乘以各自概率权数(Xi)，即可求出要素总分：

E=江xi=8.6+9.8+13.2+15.o+12.0+20.5=79.1

i=l

将所得数据填入表1,得表2。

表2.j.

相对仅故＼，

概卒权数得分

制定指标分伯P,l2345

I\bP.\-,

0.20.40.6

卜一卜l

_吓．0。出°

EII200.00.10.50.8617.2

EIZ150.00.00.00.I.0.CJ0.9814.7

E,`15I0.00.00.20.10.60.8813.1

E,32('U.I0.2o.3o.4Iu.o0.6012.0

E15300.00.I0.2().20.50.822-l.6

|

合i1·I()()I81.7

12特殊情况下的工资支付有哪些？

答案：＠劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工

资＠劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履

行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工

资＠劳动者依法休假期间。工人单位支付病假工资不得低千当地最低工资标准的

80%＠用人单位停工、停业期间的工资支付。用人单位没有安排劳动者工作的，

—般应当按照不低千工资标准的70%＠用人单位破产、终止或者解散的，经依法

清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用千支付劳动者的工

资和社会保险费。

13怎样降低沟通障碍和干扰。

答案：（一）树立主动的沟通意识（二）创造有利的沟通环境（三）员工沟通要

注意员工性格特点、员工的精神状态、价值观念、交往习惯等（四）注意沟通语

言的选择

14.简述工作轮换法的优点。

答案：（1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。（2)使受训者

明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。(3)改善部门间的合作，使管

理者能够更好地理解相互间的问题。

15．简述基千培训需求分析的培训项目设计的内容。

答案：（1）明确员工培训目的。(2)对培训需求分析结果的有效整合。(3)界定清

晰的培训目标。(4)制定培训项目计划和培训方案。(5)培训项目计划的沟通和确

认。

16.简述网上培训的优点及缺点。

答案：（1)网上培训的优点如下：1)无须将学员从各地召集到一起，大大节省

了培训费用。2)在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，

无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3)网上

培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣

味性，从而提高学员的学习效率。4)网上培训的进程安排比较灵活，学员可以

充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。（2)网上培训的缺点如下：1)网上

培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于

受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。2)某些培训内容不

适用千网上培训方式，如关千人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。

17.(2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在

为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到

—份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高

层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过千单一、缺乏针对性

等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流

启迪环节，无法激发创新性思维＂。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层

人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析

法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，

分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分）

答案：头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行一

定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。

同时选定参加会议人员，一般以5~10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、

地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分）（2）热身阶段。这个阶段的目

的是营造—种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的

状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家

的思维处千轻松和活跃的状态。(3分）（3）明确问题。主持人简要地介绍有待解

决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思

维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10~15分钟

的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思想。经过一段时间的

思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，

能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，

并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑

风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要

私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想

法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大

家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补

充，真正做到知无不言、言无不尽畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。

(3分）（6）解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经

过多次反复比较和优中择优，最后确定1~3个最佳方案。这些方案往往是多种

创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的

可行性方案。(3分）

18简述企业薪酬制度设计的基本要求。

答案：企业薪酬制度设计的基本要求如下：1)体现补偿、激励、调节｀效益、

统计监督职能。2)体现劳动的三种形态：潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。

19．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？

答案：（1)由千考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中

可能产生三种矛盾：＠员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，

以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级

主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到—定的认同和有

价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，

是在绩效管理中常见的一种冲突。＠主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评

时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利

益，如薪酬｀奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严

容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩

效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。＠组织目标矛盾。上述两种矛盾的

交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与

个人自我保护要求发生冲突。

20．简答现代企业组织结构的类型。

答案：企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形

式。

21.简述面试的方法。

答案：1)初步面试和诊断面试2)结构化面试和非结构化面试

22．简述劳动争议协商解决的具体步骤。

答案：（1)发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等

方式协商解决。(2)劳动争议当事人的劳动者—方可以要求所在企业工会参与

或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳

动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。(3)

—方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5

日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期

限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。(4)协

商达成—致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事

人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭

可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解目的作出妥协所涉及的对争议

事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。(5)发生劳动争议，

当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不

履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务

所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲

裁委员会申请仲裁。

23.简述工作岗位分析的程序。

答案：（一）准备阶段1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗

位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2设计岗位调查方案明确岗

位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说

明；确定调查的时间、地点和方法3．为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的

思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工

对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干

工作单位和环节，以便逐项完成。5．组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的

内容，熟悉具体的实施步骤和调查计划。（二）调查阶段根据调查方案，对岗位

进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈，问卷、观察，小组集体讨论的方法，

广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段是岗位分析的

最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文字图表的形式归

纳和总结。

24.(2015年5月）某大型企业集团主要生产和经营机械电子产品，该集团总部设

立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审

计部六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任

免、市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还设立了六个

事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、光电设备事业部、化工机械事业部、

家用电器事业部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根

据经营需要设置相应的职能部门，各事业部均设有研发、生产和销售三大部门。

根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构图。

答案：企业组织机构框架图为：

25．某市政公司人力资源管理中心在2008年年底要对制定审核2009年人力资源

费用预算进行审核。人力资源部的司部长负责该项工作。请问审核人力资源费用

预算的基本要求是什么？

答案：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预

算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力

资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求如下：（1）确

保人力资源费用预算的合理性。人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照

政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争

议处理办法等参照指标进行预算；同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源

费用规划具有合理性。（2)确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的

是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算

的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费

用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（3)确保人力资源费用预算的

可比性。各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的

变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过

对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计

划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。

26.培训档案管理制度。

答案：1、培训中心的工作档案＠培训工作的范围＠如何进行岗前培训＠如何进

行升职晋级培训＠如何进行纪律培训＠如何进行其他技术性专项培训＠如何进

行对外培训＠如何考核和评估＠全公司人员已参加培训、未参加培训的情况＠列

入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况面特殊人才、重点人才、急需人

才的培训情况2、受训者的培训档案＠员工的基本情况＠上岗培训情况＠升职晋

级培训情况＠专业技术培训情况＠其他培训情况＠考核与评估情况3、与培训相

关的档案＠培训教师的教学及业绩档案＠培训财物档案＠培训工作往来单位的

档案。

27．简述工作说明书的概念、分类及内容。

答案：（1）工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识

别信息）工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任

职的资格条件等事项所作的统一规定。（2)工作说明书的分类。由千工作说明

书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。1)岗位工作说明书，即以岗

位为对象所编写的工作说明书。2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对

象编写的工作说明书。3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有

所不同。(3)工作说明书的内容。1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级

（岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别

信息。2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3)监督与岗位关系。说明

本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4)工作内容和要求。它是岗位

职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5)工作权限。

为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责

任相协调、相一致。6)劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及

的各种物质条件。7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计

两个方面的内容。8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9)身体条件。

结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的

要求。10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗

位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11)专业知识和技能要求。

12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

28．薪酬体系设计的前期准备工作。

答案：（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的

目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况

（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本

状况

29简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。

答案：（1）岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某—专项事务或对某

类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。(2)岗位规范的主要内容。岗位

规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。1)岗位劳动规则。

即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：＠时

间规则。＠组织规则。＠岗位规则，也称岗位劳动规范。＠协作规则。＠行为规

则。2)定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及

修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间

定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3)岗位培训规范。即根据岗位的性

质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。4)

岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水

平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作

的统一规定。(3)岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范有以

下几种基本形式。1)管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、

经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：＠知识要求。＠能

力要求。＠经历要求。2)管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。＠指导

性培训计划。＠参考性培训大纲和推荐教材。3)生产岗位技术业务能力规范。它

是我国传统的国有企业所使用的—种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包

括以下三项内容。O应知。＠应会。＠工作实例。4)生产岗位操作规范。也称生

产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容。＠岗位的职责和主要任务。＠

岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。＠完成各项任务的程序和操作方

法。＠与相关岗位的协调配合程度。5)其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规

范、生产岗位考核规范等。

30．奖金设计的方法（此内容基本上是各设计的注意事项）。

答案：1、佣金的设计（1)比例要适当(2)不要轻易改变比例（3)兑付要及时

2、超时奖的设计（1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；（2)明确规定何

时算超时，何时算不超时；（3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪—类岗位没

有超时奖；允许在某一时间内，由千完成特殊任务而支付超时奖3、绩效奖的设

计（1)绩效标准要明确、合理；（2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任

何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金；（3)以递增方法设立奖金，

鼓励员工不断提高绩效。4建议奖的设计(1)只要是出千达到组织目标的动机，

都应该获奖；（2)奖金的金额应该较低、而获奖的面要较宽；（3)如果建议重

复，原则上只奖励第一个提此建议者；（4)如果建议被采纳，除建议奖外，还

可以给予其他奖金；5特殊贡献奖的设计(1)制定标准时要有可操作性，即内

容可以测量；（2)为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大；（3)要明确

规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖；（4)、

受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励6、

节约奖的设计（1)要奖节约，而非节约，两者的区别在千是否保证质量，即在

保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则假节约；（2)明确规定指标来

确定是否降低了成本；（3)降低的成本可以通过累计而获奖7、超利润奖的设

计（1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员；（2)根据每个员工对超额完成

利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义；（3)明确规定超出部分多少百

分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

31．如何实现培训资源的充分利用？

答案：1让受训者变成培训者。2．培训时间的开发与利用。3．培训空间的充分利

用。

32．简述集体合同的特征。

答案：（1)集体合同是整体性规定劳动条件的协议，集体合同反映的是以劳动

条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现

存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。(2)工会或劳动者代表职工一方与

企业签订。集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳

动者中的其他团体或组织，而只能由工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，

则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。(3)集体合同是定期的书面

合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府

劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。

33．简述工资支付的一般规则。

答案：1．货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货

币支付。2．直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故

不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录领取者的姓名，支付项目和金额、加班工资金额、应发金

额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供—份其个人的工资清单。3.按时支付。

工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提

前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对千实行小时工资制和周工资

制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的

劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按

时支付工资意味着不得无故拖欠。无故拖欠不包括以下情形：（1)用人单位遇

到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付

工资。(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工

会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、

直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。

4.全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资

应当全额支付，但是有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。(1)

用人单位代扣代缴的个人所得税。(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负

担的各项社会保险费用。(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工

资的情形也不属千无故克扣。（1)国家法律、法规中有明确规定的。(2)依法

签订的劳动合同中有明确规定的。(3)用人单位依法制定并经职工代表大会批

准的厂规｀厂纪中有明确规定的。例如。由千劳动者本人的原因给用人单位造成

经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿

经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低千当地最

低工资标准的。则按最低标准支付。（4)因劳动者请事假等原因相应减发工资

等。

34．简述平等协商的概念。

答案：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、

沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

平等协商的基础源千法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实

现形式之一。《劳动部关千＜中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办

发(1994)289号）指出，《劳动法》第八条的规定中，“劳动者依照法律规定，

通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用千国有企业，”与用人单

位进行平等协商”主要适用千非国有企业。

35.简述工作岗位评价的特点。

答案：（1)岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是”事”不是“人”。

岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务

为对象进行的客观评比和估计。(2)岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化，

定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本

质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由

此得出各个岗位的量值。（3)岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主

要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技

术，适用千排列法、分类法、评分法，因素比较法等四种基本方法，对多个评价

因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

36简述劳动争议的概念。

答案：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动

义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛

盾、利益冲突的表现。

37.简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。

答案：（1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置

不合理的情况下，容易使绩效薪酬流千形式，可能导致更大的不公平。(2)绩

效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。（3)绩效薪

酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利

千团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组

织。

38．说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点及在应用中应注意的问题。

答案：（1)品质主导型。品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员

工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样＂，重点是考量该员工是—个具有何种

潜质（如心理品质、能力素质）的人。由千品质主导型的考评需要使用如忠诚、

可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，

并且考评操作性及其信度和效度较差。品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、

动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组

织协调能力、判断能力、创新能力、理解能力、改善能力、企划能力、研究能力、

计划能力等。(2)行为主导型。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以

考评员工的工作行为为主，着眼千“干什么”、“如何去干＂，重点考量员工的

工作方式和工作行为。由千行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评

的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合千对管理性、事务性工作进行

考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务

员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公

司要重点考评其日常行为表现。(3)结果主导型。结果主导型的绩效考评，采

用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼千＂干出了什么＂，重点

考量”员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由千结

果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员

工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导

型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以

及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面指

标。

39.简述员工福利计划的制订程序。

答案：员工福利计划的制订程序：1明确企业薪酬福利策略。2．了解国家立法和

企业所在地的相关规章。3.调查企业外部福利计划情况。4.了解企业内部福利

项目需求。5.分析企业财务状况。

40完成表格，并根据该表计算企业在报告期内三种产品的平均劳动定额完成程

度指标。

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答案：根据公式计算，可得：

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41绩效考评中的矛盾冲突分析。

答案：1员工自我矛盾2．主管自我矛盾3．组织目标矛盾

42．简述组织结构调查一般可以采用哪几种具体的调查方法。

答案：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。1.会议调查法；2．问

卷调查法；3.日志调查法；4.个别调查法。

43．行为描定等级评价法的具体工作步骤是什么？

答案：行为描定等级评价法的具体工作步骤如下：1.进行岗位分析，获取本岗

位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。2.建立绩效评价等级，一

般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3.由另一组

管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确

定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4.审核绩效考评指标等

级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高

到低进行排列。5.建立行为描定法的考评体系。行为描定等级评价法设计和实

施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：

＠对员工绩效的考量更加精确。由千参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，

专业技术性强，所以精确度更高。＠绩效考评标准更加明确。

44．简述集体合同的概念。

答案：（1)集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等

事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表

职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。(2)

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集

体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集

体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

45．简述事业部制主要的优势。

答案：（1）权力下放，有利千最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力千外部环

境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

(2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助

千增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，

提高企业的适应能力。(3)各事业部可集中力噩从事某一方面的经营活动，实现

高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

(4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

46长新皮鞋厂成立千1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是

典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及

后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的

发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只

有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖

金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但

也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法

生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同

行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半

年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了—系列改革，如将企业的组织

结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资

按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作

安排和薪酬发放上与—般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重

新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低千大学本科。请回答以下问题：(1)

企业改革之前存在哪些问题？（2)请对企业采取的改革措施做出评价。(3)请

对企业的薪酬制度提出改革建议。

答案：（1)企业改革之前存在的问题主要有：＠组织结构不适应业务的发展；

＠生产线和销售人员的薪酬制度不合理；＠没有合理的绩效考核制度；＠原有管

理人员的素质不适应企业的发展要求；＠生产和销售骨干人员的薪酬水平低千市

场水平；＠产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；＠没有为人才提供

良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。(2)对企业改革措施

的评价如下：＠直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一

种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长

（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。＠总经理已经

意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗

位的不同特点制定不同的调整方案。＠对在企业创建初期为企业做出重大贡献的

老员工的处理方式过千简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和

资历等因素。＠能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位

要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3)该企业的薪酬制度

可进行如下改革：＠对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内

部公平性。特别是对企业的管理，