2023年面试提问技巧

面试官提问技巧(一）在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特性、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就规定主考官根据评估内容的不同来采用相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种:１、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题，规定应试者逐个回答。这种提问方式重要是考察面试者的反映能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?假如有,是什么?从这件事自身你吸取的教训是什么?假如此后在碰到此类情况,你会如何解决?”回答这个问题，一方面要保持镇静，不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更规定应试者听清题目及其顺序,逐个回答。２、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简朴的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才干回答圆满。因此,主考官提出的问题假如能引发面试者给予具体的说明，则符合“开放式提问”的规定。面试的提问一般都应当用开放式的提问,以便引出应试者的思绪，真实考察其水平。那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：你在大学期间，从事过那些社会工作?你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?什么因素促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什么??”“哪个??”等。回答这类问题，应试者应当开阔思绪，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清楚、逻辑性强,说理透彻,充足展现各方面的能力。这样才干让主考官尽也许多的了解自己，这是一个被录用的前提条件,假如应试者不能被主考官所了解，就主线谈不上被录用。3、非引导式提问对于非引导式提问，应试者可以充足发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、见解和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。例如，主考官问:“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表达。与引导式谈话相比,非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充足的展现，这样有助于主考官作出客观的评价。4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简朴、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历：涉及过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动因素。学历:涉及专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设立等。初期家庭状况：涉及父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:涉及性格、爱好、愿望、需求、情绪、目的设立与人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充足发挥的余地，由于这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。5、引导式提问引导式谈话中，一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题重要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。举例来说,主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?重要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释。６、清单式提问这类提问中,主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度；比如,“你所在的公司中最重要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里。7、假设式提问在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反映,回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如:“假如你是那个肇事的司机,你会如何解决?”“假如你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者一方面应当把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问规定应试者具有一定的想象能力。8、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者发明一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者可以消除紧张、充足发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观测应试者在压力情况下的反映，来测定其反映能力、自制力、情绪稳定性等等。例如:“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的也许性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就可以迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问。此外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。9、反复式提问反复式提问是主考官向应试者返回信息以检查其是否是对方真正意图;或检查自己得到的信息是否准确。例如：“你是说？?”“根据我的理解,你的意思是??”对于这类问题，应试者可以给出简朴的回答“是”或“不是”。假如主考官有误解，应试者应当再说明一遍。10、确认式提问确认式提问表达出主考官相应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如,“我明白了,这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反映,按本来的话题继续往下讲。１1、投射式提问投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反映。这种方式又可以分两种：一是图片描述式,对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反映。由于这些图片形象朦胧，主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反映各有差异,任何描绘都也许，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完毕式。完毕式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完毕整个句子。例如：我们希望？?我不相信？?我最难容忍的是??对于陌生人,我通常的态度是??由于应试者的心理素质各有差异，因此完毕的句子也彼此不同，通过相应试者所完毕的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特性。面试官提问技巧(一)目前很多公司都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才。在这个快速发展的21世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才干更进一步地招到人呢？以下为您提供具体的现代面试技巧参考。一，面试的形式尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此一方面要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大体了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简朴扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是同样的道理。破冰,让面试者尽快进入状态碰到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如风趣一下,说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。多听少说,但不失控制权有不少面试官会在面试中不断的发问。这种方式看似十分积极，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。留点时间q&；a无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,并且要认真应答。前面说过，面试是双向的。假如你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要由于这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完毕这最后一关。由于虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改善了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司导致的损害。二,面试中的忌讳不要被简历忽悠了简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名公司的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通jaｖa语言。到底精通到什么限度，只有通过面试才干大体了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。不要对面试者有任何假设不要对面试者有任何假设,涉及简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有数年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。尚有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞，就假设对方有经验,有水平,而积极放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。不要把决定留给下一个人通常,一个面试者要通过n道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大限度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者故意问一些简朴的问题,把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论,还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？不要诱导我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好,就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是如何看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,由于这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很也许事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。不要答案,要过程所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案,而是他们如何获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的,观测面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。不要放弃细节,细节决定一切三,选择什么类型的人我们招聘的方法,技巧再好,假如不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应当选择的人和应当放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。有亮点好过万金油选择:虽然有很多地方不如别人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比别人做得更好,更透，说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。缺陷与信心并存选择：认可并了解自己的缺陷，但充满信心。放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺陷;或者过度缺少自信,在面试过程中找不出自己的优势。知己知彼当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。选择:对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清楚,并且两者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满,把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。潜力股选择:可以明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提高。善于从工作中学习的人有很大的潜力。放弃:虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最佳还是留在原地不动。一动反而会出问题。有所选择的放弃是智者的放弃；有所放弃的选择是勇者的选择！阅读本文的人还同时阅读了：如何攻破面试技巧面试技巧和注意事项面谈前准备在面谈前的准备阶段,管理者的重要工作,是设法令自己及应征者放松。显而易见,两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最佳,他必然会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外,由于并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面胆怯招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选,有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。此外，有些管理者喜欢运用招聘面试技巧，来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧thldl．,或令应征者无言以对的口才,他们也许会发问一些很难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自认为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触，无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子。以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈,这样一为,有经验的应征者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱,到头来作出了错误的招聘决定。管理者应一方面要令自己放松,否则他会影响应征者的反映，经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来,而经难丰富者,便有可乘之机,趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,令管理者觉得自己还可以应付，相应征者的印象加深，无形中被人操控了。下列方法可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己安静下来:面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文献；到洗手间走一趟，整理一下衣装,慢慢地走回办公室。取出应征者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“招聘面试技巧评量表”，重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。准备名片，应征者也许会索取。开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人告知应征者准备。一般而言,应征者会比管理者较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。管理者也许认为,他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反映，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是规定员工在陌生人前有灵敏得体的反映,大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他专长的成员了。所认为了较为准确的评量应征者的平常工作表现,管理者应千方百计令他感到舒适自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应征者放松的工作,应在面谈开始前,而非在招聘面试技巧过程中运用,否则应征者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。篇二:hr面试的12种提问技巧篇三：面试提问技巧面试问题设计(一)面试问题设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,重要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。（二)面试问题举例（如招聘厨具区域经理)1、你为什么要申请这项工作？(了解应聘者的求职动机)、你认为这项工作的重要职责是什么？或假如你负责这项工作，你将怎么办?(了解相应聘岗位的了解限度及其态度）、你认为最抱负的领导是如何的?请举例说明。（据此了解应聘者的管理风格及行为倾向)、对你来应聘你家庭的态度如何？（了解其家庭是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办?（了解其在现场解决棘手问题的经验及解决冲突的能力)6、你的上级规定你完毕某项工作,你的想法与上级不同,而你又拟定你的想法更好，此时你怎么办?(困难中是否冷静解决问题)7、请你谈谈对目前深圳房价的见解(了解其思维逻辑能力和表达能力）五、面试提问技巧面试技巧是面试实践中某些重要解决问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。（一)开放式提问开放式提问让应聘者自由的发表意见或见解，一般在面试开始的时候运用，用以消除应聘者的心理压力,开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话,有助于应聘者与面试考官的沟通。如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问规定应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。(二）封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作？”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加进一步、直接。封闭式提问可以表达两种不同的意思:一是表达面试考官相应聘者答复的关注,一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表达面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。(三）清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检查应聘者的判断、分析与决策能力。如，在回答“你认为产品质量下降的重要因素是什么？”这一问题时，对所有的选项,进行优先选择。（四）假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。如，“假如你处在这种状况，你会如何解决？”（五）反复式提问反复式提问即让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息,检查获得信息的准确性。如“你是说??假如我理解对的的话，你说的意思是?？”（六)确认式提问确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好!”（七)举例式提问举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。我们在考察对象工作能力、工作经验时,可针相应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理,所提的问题并不集中某一点上,而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的重要问题是什么？你是如何分析的？采用什么措施？效果如何?”等。面试考官可通过应聘者解决某问题或完毕某项任务所采用的方法和措施,鉴别应聘者所谈问题的真假,了解应聘者事实上解决问题的能力。【注意事项】面试提问时应关注的问题１、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题,例如以“你一定？?”或“你没？?”开头的问题。再如:“当你接受一项很难完毕的任务时，会感到胆怯吗?”“你不介意加班,是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”２、故意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出也许矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。３、了解应聘者的求职动机。可以通过相应聘者的离职因素、求职目的、个人发展、相应聘职位的盼望等方面考察,再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的动机。假如应聘者属于高职低求、高薪低求,离职因素讲述不清，或频繁离职，则需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立即提问,并及时做好记录。并且不要容易打断应聘者的发言,对方回答完一个问题,再问第二个问题。5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观测他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、发言声调语调、举止,从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。案例：招聘面试中如何进行有效的提问上个月,李先生受某大型制药公司总经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理,很不凑巧,飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以，李先生只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选,来参与面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领几十个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？由于这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?3、这个职位是新设立的重要岗位，压力特别大,并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？当候选人回答完以后,李先生立即叫暂停,由于李先生意识到王总提出的问题不妥当,李先生花了五分钟相应聘者进行了询问,然后他把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。候选人是这样回答三个问题：第一个问题：我管理人员的能力非常强（事实上王总也并不知道好不好)；第二个问题:我的团队精神非常好(只能答“yeｓ”，由于王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好）;第三个问题：能适应，非常喜欢出差（事实上，假如把工作条件进行排行的话,我最痛恨的就是出差，尚有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给候选人暗示，使候选人必须说“是”)。篇四:招聘方法工具汇集及面试提问技巧招聘方法工具汇集及面试提问技巧招聘流程：职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场;发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试;面试；其他测试——录用（作出决策、发出告知)——评价；程序；技能；效率招聘前要知道的几件事：whaｔ-－－-－-----－-－-－----－-------－---工作职责who------－－--－-----－-－－-－---------任职资格foｒwｈoｍ-－－-－－－----－－－－-－---－-－-上下级wｈｅre－－-－--－---－----－-----－－------工作场合whｅn-－--------－－－-－--－--－－--－-----工作时间wｈy-------------------－-----------理由ｈoｗ--－--------------－---－----－---－工作方式招聘面试的方法:１.staｒ面试法（行为描述面试法）2．beｉ面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试４．结构化面试5．压力面试６.情景面试7.角色扮演8．即席演讲与问答９.无领导小组面试1０．公文筐测验1１.管理游戏人才测评工具：1、ｍｂti性格类型测试&ｌｔ;mbti迈尔斯/布里格斯类型指标&ｇt;用于考察参测人员在组织中的奉献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特性和潜力,属于类型学测验。2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业爱好和能力专长,以便拟定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。3、菲尔人格倾向测试4、ｌifo人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人发明力测试6、卡特尔十六种价格因素测验&ｌｔ；16pf>7、爱德华氏个人偏好量表８、48类人基本性格分析9、笔迹分析1０、血型分析11、dｉｓc〈人才性格测评工具〉12、fiｔin〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式:1.总成本效用=录用人数/招聘总成本２.招募成本效用＝应聘人数/招募期间费用３.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用４．人员录用效用＝正式录用人数/录用期间费用５.录用比=录用人数/应聘人数×1０0％6.招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数×1０0%7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×１00%用人单位招聘标准的发展过程:1、从单一标准向复合标准２、从岗位基本需求向岗位胜任力需求３、从直觉标准向科学标准胜任能力涉及:1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采用行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：1．请简朴介绍一下你的工作经历。２.你认为自己具有什么样的技能和能力可以把这项工作做好？举例说明。3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？4.你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作?你应聘这一职位的因素是什么？与教育限度及所受培训有关的问题：1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。2.你最喜欢的学习方式是如何的？３.能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完毕一件事,还是同时做几件事？你认为你现在的公司经营者会如何评价你的工作及工作态度?为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？描述一下你在工作中曾碰到的一个困难，你是如何克服它的?其他问题：对于该工作的职责和绩效盼望,你有什么问题吗?我能否同你以前的公司主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？假如你被录用,什么时候可以开始上班？客户服务意识的问题:1.在你这个职位上,你的服务对象是什么职位？2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？3.当客户对你抱怨时，你是怎么解决的？4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？5．你作为一名销售人员,你是如何鉴别和挖掘客户需求的?6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了,你会如何解决？7．你是否将(内外部）客户的满意限度列入自己/部门的考核标准中去的?具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？团队合作意识的问题：１．请告诉我一件你最近在工作中与其别人共同解决问题的事情。２．你和同事如何合作?3.你觉得一个高效运作的小组应当是如何的结构?你乐旨在其中担当什么角色？4.你认为比较抱负的领导(同事、下属、合作者、工作环境等）是如何的？5.请描述你所结识得最易相处的人（最难相处的人）6．在新加入xx公司时,对你来说是一个新的工作环境,你做了哪些以打开局面？积极性方面的问题：1．假如暂时没有分派给你明确的任务，你会去做什么?2．你在以往的工作中,有没有碰到过部门工作出现疏漏的情况?你是如何解决的?3．就你看，你目前工作部门中最重要的问题（缺陷)在哪里?从你自身角度,有没有考虑过改善它,你是怎么做的？4.你写的文献交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见,这时你会怎么办?承受压力能力的问题:１．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯,但是我们需要可以承担更多责任的人。２.当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？３．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会由于你是一个新手，就对你减少规定,这时你会怎么做？4．你过去平均天天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？５.什么样的情形会让你感到沮丧？6.从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长,假如我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题重要有哪些？7．我们对你的书面材料比较满意,所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下因素吗？star面试法situation--------－--－－--－－----背景／情景taｓk／tarｇｅt-----－-------－－--任务/目的acｔion------－--－－---－--------－-行动/行动result-－-－－－---－----－－--－-------结果/结果在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握限度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用stａr技巧则可以相应聘者做出全面而客观的评价。一方面要了解应聘者工作业绩取得的背景（sitｕatioｎ)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。另一方面,要具体了解应聘者为了完毕业务工作,都有哪些工作任务(tａsk）,每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了