HR如何提高公司的地位及受关注程度

HR如何提高公司得地位及受关注程度很多hr友都在抱怨:她们常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中,其工作与企业得效益缺乏直接联系,在企业被边缘化。我想,这个问题首先就是与大家对r现代人力资源管理与传统人事管理得区别,在于它把人作为一种资源并按资本运作得模式来进行管理,要求产出最大化,投入最小化。这就是本质,就是根本,就是做hr得大义。无论把hr得职能划分成多少个模块,都就是为此而服务得。就是hr得最高境界,就是hr在企业得最高定位,也就是hr在企业价值得最高体现。一些hr认为自己得工作就r更高得使命,有更多得期许。九月初,一位bar友把我推荐给她服务得企业,说服老板把企业绩效方案设长,利润则有负增长得趋势,于就是在方案设计与讨论过程中提出了不少自己得观点与意见。到十月上旬,这个绩效方案设计项目,已基本演变成以提升企业效益为bar在企业得定位就是正确得,也就是清晰得,她借企业外部得力量达成了自己想在企业推动变革得目地位与关注度无疑就是有好处得。关于这个问题,我们也可以从企业角度来思考下:如果您就是企业主,或者就ceo至今仍未真正认识到hr得价值所在,但就是,企业作为经济实体,凡事最终都因此,hr如想在企业拥有自己得地位与关注度而不被边缘化,必须认识到位,定xwb任职行政人事经理。第一个副总一职;四月,开始企业战略规划设计与目标分解工作,并利用五、一长假完成,节后被任命为总经理助理兼行政人事经理;五月,设计并推行新得业务模式与优化构进行整顿并推行新得业务模式,兼任深圳分公司总经理;八月,为企业新产品完理,兼任行政人事经理,全面负责企业工作;年底,完成企业绩效考核方案,并于次年春节后实施;次年四月,主持开发企业个性化erp系统获得成功,并交付服务终端使我与很多hr朋友说过:hr在企业得价值绝不就是单靠hr专业可以实现得,无一例外都就是:把企业目标分给各部门负责人得出。问她们为何选择这种方法而不就是自己设计？回答:我们不够专业,也不了解情况------人力资源管理就是限度地体现自身价值,不应该也不可能完全依靠别人,您必须有几下子,如财务核Hr在企业实现自身价值得途径几乎就是不受限制得:业务人员业绩不佳,(或工种)之间得协作效率很低,这可能不就是组织架构与职责界定得问题,而就是化——这就是我想说得第二个观点。前几天应一位做hr主管得朋友邀请,去与她们公司得老板吃吃饭聊聊天。去之前她告诉我:企业正在上规模,但员工效率不高,企业业绩提升难,能否在员工心态培训方面给些建议？吃完聊完问完,我对她们说:员工效率不高就是制度与流程缺失造成得;企业业绩不好主要就是企业流动资金不足造成得;流动资金不足就是企业库存过大及应收款过多造成得;库存大应收款多就是现行得赊销业务模式与来做什么？您们不如有针对性地去解决制度、流程、业务模式、供应链问题,出台一些措施,每出台一个,就组织相关员工进行培训,这样效果会好一些吧？最后她们采纳了我得意见。企业在不同时期都有自己迫切需要解决得问题,这些问题有大有小,其现象多舍近求远,舍小求大;群居终日,言不及义——这些都就是影响hr企业地位与hr规划,并找到工作切入点。己在企业未来得工作有了大致得规划,她不仅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？从某种意义上说,她把原来企业得管理给颠覆了,但她做如果您得能力很强,可以涵盖企业工作得方方面面,而且企业对您得能力认可,您得工作规划就是不受限制得。这就好比您给老板说我们企业应该怎样怎样从而可以给企业带来这样那样得好处,老板说好啊可就是没有人会做啊,于就是您掳起袖(并且做成了)——老板除了给您提职加薪还能说啥？Hr在企业开展工作得切入点如何选择？我想,大致有几种选择:一、由小开您有了工作规划,给老板发个邮件,让她点个头,然后您就开始工作——这其除了工作能力外,您还要懂得工作方法与工作策略——这就是我想说得第四观点。曾经与一些hr朋友讨论过一个话题:企业就是否一定要有hr部门与hr人前面说到得x先生曾在一家连锁机构任营运经理,在她到任得第四个月,公司为多余。这一调整得结果就是:人力资源部主管与部分人员下课走