2023年自考人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选人力资源是世界上最为重要的资源。人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的质量构成涉及体力、智力、非智力因素人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的３0%左右,假如采用积极的手段进行人力资源的开发与激励,则人的潜能可以发挥到80%～９0％。人力资源管理工作应达成两个重要目的：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率。人力资源管理的首要目的,就是把人与事适本地配合起来，使事得其人,人尽其才,取得人力资源最大的使用价值。（人岗匹配）第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。人力资源管理经历了四个阶段:①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。②人事管理阶段:以工作为中心。③人力资源管理阶段：人与工作的互相适应。④战略人力资源管理阶段:人力资源管理提高到战略高度，人力资源管理成为整个公司管理的核心。人力资源战略,一方面要拟定人力资源开发与管理的基本战略和目的。当人力资源管理被提到战略层面以后，公司战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1)整体式;2)双向式；３)独立型。公司核心竞争力的形成需要两个基本依据。1）理念依据；２）客观依据填空题历史地看,人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。２0世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。20世纪70年代,“人力资源管理”一词为公司所熟知。比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的奔腾。根据人力资源的稀缺性和对组织的价值奉献大小，可以将人力资源划分为4种:独特人力资源,通用人力资源,核心人力资源和辅助性人力资源。在新的形势下,组织种的人力资源管理将承担4种新角色:战略伙伴,专家(顾问)，员工的服务者，变革的推动者。具体职责见表1-２（P4１）多选世界上的资源可以分为四大类：人力资源，自然资源,资本资源和信息资源。人力资源管理具有以下几个方面功能：获取，整合，激励,调控，培训与开发。从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是初期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系,工业关系，雇佣关系,劳动管理,人力管理等。泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的实验,提出了“劳动定额”,“工时定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。人力资源管理过程具有如下特性：1）内隐性；2)协助和互补性;3）学习性；４）途径依赖性;５)强健有力性;６）难以替代性;7)稀缺性在公司的战略研究中,影响最大的莫过于哈佛大学的波特。他在《竞争战略》（１980)一书中提出公司产品的“独特性”和“顾客价值”。为获得优势,公司可以根据自己的情况采用以下三大基本经营战略中的一种。1)成本领先战略;2)产品差别化战略；３)市场焦点战略；人力资源战略与公司基本经营战略的配合；第一,采用成本领先的公司多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。第二,采用产品差别化战略的公司重要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手。第三,采用市场焦点战略的公司,重要依靠其高品质的产品。基于KPＩ指标的考核系统。公司建立分层分类的关键绩效评价体系,高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考核制度,操作层员工采用月度测评制度。名词解释人力资源的概念：广义而言,人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力)的人口总和。所谓核心竞争力，是指公司自主拥有的，能为客户发明独特价值的,竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识,技能,技术及管理要素的集合。简答题公司的发展战略有哪些?公司的发展战略重要分四种:成长战略，维持战略,收缩战略和重组战略。人力资源战略类型?人力资源战略可分为３种：诱引战略，投资战略，参与战略。诱引战略重要通过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。投资战略重要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高公司的灵活性。参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利,使员工在工作中有自主权,管理人员更像教练同样为员工提供必要的征询和帮助。三，理念依据的内容?重要涉及三个方面：一是公司使命,使命表白公司存在的理由和价值，公司的基本作用和主线任务计划，描述公司的抱负。其重点是明确组织是干什么的，应当干什么和公司的最终目的。二是,公司愿景。公司愿景是管理公司未来的描述，表白公司和员工所渴求的公司未来的状态。三是,公司的核心价值观。核心价值观是公司拟定解决其于股东,客户，社会和员工关系的基本准则与是否标准。四，人力资源的特点 (1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3)人力资源具有动态性和时代性（4)人力资源具有再生性和增值性五、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才(２）保证所聘人才干在组织内充足发挥所长(3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力6、人力资源战略制定的程序内外环境分析——战略制定——战略实行——战略评估7、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型8、公司的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略9、公司的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略１0、人力资源战略可分为诱引战略——投资战略——参与战略１1、基于战略的人力资源管理体系构成(1）基于战略的人力资源规划系统(2)基于素质模型的潜能评价系统(3）基于KPＩ指标的考核系统(4）基于业绩与能力的薪酬分派系统(5)基于职业生涯的培训开发系统12、人力资源管理在塑造公司的核心竟争力方面的独特作用（1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能也许为客户发明独特的价值（2）公司通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的(3)认同公司文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（４)组织化的人力资源在公司的发展中可以产生１＋1=2的效果论述题人力资源管理有许多原理，以下8个原理较为常见。1.同素异构原理;2。能级层序原理;3。要素有用原理；4。互补增值原理;5。动态适应原理；6。激励强化原理；7。公平竞争原理;8。公司文化凝聚原理。第二章人力资源规划单选题人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测,未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测三部分。２、人力资源规划流程：信息收集与解决总体规划与分析制定实行计划3、人力资源需求预测的特点:科学性近似性预测的数值相近局限性４、人力资源预测的程序:现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测5、人力资源预测的方法:经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法6、人力资源规划执行层次:组织层次跨部门层次部门层次7、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则填空题人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。人力资源规划的执行,重要涉及三个层次：组织层次,跨部门层次及部门层次。多选题1.人力资源需求预测具有如下特点:1)科学性;2）近似性;3）局限性;简答题人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则？（区分开来)？１.科学性原则,坚持用科学的方法实行预测。2．连贯性原则，把未来的发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展的动态适应。３．实用性原则,从组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度,结构和规模。人力资源预测的重要方法?１.经验预测法,是一种主观预测法,就是运用现有的情报和资料，根据有关人员的经验结合本公司的特点,对公司员工需求加以预测。２.微观集成法。可以采用“自下而上”和“自上而下”两种。3．描述法。是组织的人力资源部门对组织未来的战略目的和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。4.工作研究法。是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下,拟定其工作量，最后得出人数。5．德尔菲法。一般采用问卷调查的方式,听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估,通过多次反复，最后达成一致意见。6.趋势分析法。是一种定量的人力资源需求预测方法,它是通过人力资源未来发展趋向和也许达成某种水平的方法。7.比率分析。８.散点分析。9.回归分析法。人力资源规划的执行，要遵循几条原则?1.战略导向原则。2.螺旋式上升原则。3.制度化原则。4.人才梯队的原则。5.关键人才优先规划原则。五,人力资源管理信息系统的构成要素?１.人力资源信息。2技术支持。３．组织管理理念六,人力资源信息系统的作用体现在几个方面？1．改善公司人力资源管理的效率。2.提高组织人力资源管理的水平。3.增强公司员工的组织认同感。七，人力资源管理信息系统成功实行的要素有几个方面？1．增强全员信息化管理意识。２.培养复合型的信息系统管理人才。３.保证信息系统建设的资金来源。4.的确摆正技术先进和技术实用性的问题。５．的确领略“三分技术,七分管理，十二分数据”的思想。6．整个实行过程要整体规划,分步实行，效益驱动。ﻫ1、人力资源规划的定义(1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目的、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应(3）人力资源规划在实现组织目的的同时,也注重个人发展2、人力资源规划的目的(1)获取并保持一定数量和质量的员工（2)充足运用组织内部现有的人力资源（３)可以预测组织中潜在的人员过多和人员局限性（４）与组织中其它业务规划相联系（５）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用(１)是组织战略规划的核心部分（２）是适应动态发展的保证(3)是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本(5)有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯５.组织在制定人力资源规划时,要遵循的原则？１．实效性原则；2.兼顾性原则；３.合法性原则；4.发展性原则;5.动态性原则。6、人力资源管理信息系统的作用(1）改善公司人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强公司员工的组织认同感第三章工作分析与工作评价单选题进入20世纪７0年代以后，人力资本理论兴起。岗位亦称职位，是指在一个特定的组织中,在一定的时间内,由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。岗位有3个要素：职务,职权,职责。知识指的是为了成功地完毕某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。技能指的是一个人在完毕某项特定的工作任务方面所具有的纯熟水平。能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才干。排序法（rankｉngmethod)是一种最简朴的工作评价方法。工作评价的常用方法：1)排序法2)分类法3)评分法4)要素比较法8、工作分析的结果工作规范工作说明书9、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完毕阶段10、工作分析的方法定性方法：问卷观测工作参与面谈工作日记关键事件工作任务清单定量方法:职位分析问卷ＰＡQ法功能性工作分析ＦJＡ法职位评级ＦES法工作对人提出的规定弗莱希曼工作分析系统面谈法11、工作分析的作用拟定职位价值的手段薪酬分派基础理体现公司价值导向１2、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法填空题从1９世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”吉尔布雷斯夫妇发表了《疲劳研究》一书。从19２023到19202３,芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，192023市议会加以采纳并制定了职位分类表。著名的“职位分析问卷”(PositioｎAnalysiｉQuestiｏｎnaire,PＡQ）,由美国普渡(Ｐurdｕe）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。是一种涉及194个问题的标准化工作分析问卷。多选题工作分析的常用术语：1)岗位2）工作3)职业4）任务5）工作族6)职称定性工作分析方法:1)问卷调查2）观测法3)相关方法工作参与法4)面谈法５)工作日记法６)关键事件法7）相关方法工作任务清单法。量化工作分析方法:１）职位分析问卷-－--PＡQ法。２）功能性工作分析－-－－-FJA法３)职位评级-－－FEＳ法4)工作对人提出的规定----－弗莱希曼工作分析系统5)面谈法名词解释工作分析（jobanalｙsis)指的是获取与工作有关的具体信息的过程,是对各类工作岗位的性质，任务，职责,劳动条件,劳动环境及任职者承担本岗位任务应具有的资格条件进行的系统分析和研究的过程。工作规范是一个人为了完毕某种特定的工作所必须具有的知识，技能,能力及其他特性(KSA0s）的一份目录清单。一份工作描述(jｏbｄｅsｃriptioｎ)是关于一种工作中所包含的任务，职责及责任(TDRs）的一份目录清单。分类法也被称为等级描述法,即先制定初一个工作的等级体系，然后分析每个工作的特性,将其归入合适的等级之中。评分法也称点数法。该法一方面是选定工作的重要影响因素，并采用一定的分值（点数）表达每一因素，然后用预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐个评选估价。要素比较法事实上是评分法和排序法的综合,是被广泛应用的工作评价方法。简答题:工作分析对人力资源管理的重要作用（1)招聘和甄选的基础(2）为培训和开发方案制定基础(３)为绩效评价奠定基础（4)为报酬决定基础（5)为员工职业生涯规划奠定基础（６）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选选择题在招聘中应当坚持以下原则:1)公开的原则2)遵守公平就业的原则3)竞争原则4)全面的原则５)量才原则6)人数适量原则。根据经验,接到录取告知书的人数与实际的就职人数比例保持在２：1比较合适,也及时说，被录用的人中大约只有一半的人报到上班;而实际面试的人数与被录用的比例在3：２比较合理;教导面试告知书的人数和真正来面试的人数比例为4:3;求职者人数与实际发出面试告知书的人数比例在6:1.选拔面试实行中的问题：1)容易判断；2)强调负面信息；3)不熟悉工作;４)雇佣压力;5）求职者顺序错误；6）非语言行为.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于19202３编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验.能力测验之前有必要了解两个重要的测量术语:信度和效度.信度是指测验的可靠限度和客观限度，也即测验的一致性．效度是指测验可以测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题.多选题比较代表性的职业动机涉及下述几种类型：1）趋利形2)事业形３)冒险形4）现实型5）调整型按照马斯洛的需要层次理论,可将应聘者的心理需要分为几种:1）生存需要2）安全心理３）社交心理4）尊重心理5)自我实现心理用人误区：１）苛求完美2）重资轻能3)保守偏爱结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型:1)背景性问题2)知识性问问题３)思维性问题,4)经验性问题;5）情境性问题;６)压力性问题.名词解释１.面试是指在特定期间，地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。简答题广义的招聘过程涉及几个环节?1.制定招聘计划２．建立专门招聘小组3,确立招聘渠道4，甄选录用5，工作评估。二、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制(2)组织的薪酬战略（３)组织的职业安全保障（4)组织对自身形象的宣传三、招聘的程序(1)制定招聘计划(2)建立专门招聘工作小组（３）确立招聘渠道（4）甄别录用(5)工作评估四、面试测试的重要内容(1）仪表（2）表达能力(３）逻辑思维能力（４）自我认知能力(５)心理素质（6)成就动机（７）求职动机(8)爱好爱好第五章管理人员评估填空题1.胜任力涉及5个部分，可用胜任冰山模型来表达.2．１９２02３在美国出现最早的爱好测验,认为从职业类群和与人匹配的角度.多选题1.人格的复杂性表现在以下特性方面：1）个体性；2)整体性；3)稳定性；4)合成性.素质特性:可塑性发展性管理人员素质的特点:情境性互补性2．管理人员的人格拟定为四大类型,分别为:服务型，稳妥型，支配型,交际型．它们构成特定的互相关系．．服务型人格.这种类型的管理者其一般人格特性表现为擅长分析问题，表达清楚;成熟，稳定，谨慎，细心,擅长外交.而在紧张情景时则也许会表现为好挑剔,容易悲观厌世．.稳妥型人格.其一般人格特性表现为目的明确,善于倾听和理解别人，和谐,真诚,能成为团队的带头人．.支配型人格.其一般人格特性表现为胆大,直率,好冒险，喜欢竞争,有决策力,善于解决问题，持之以恒．而在紧张情景下表现为以自我为中心,易激动,有袭击性.．交际型人格.其一般人格特性表现为乐观,自信,热情,平易近人,擅长交际，受人尊重,值得信任.而在紧张情景下表现为过度乐观，不现实,自我标榜.3．能力的测试内容有:1)语言理解和组织能力;2）概念类比能力；3）数学运算能力(数量关系);4)抽象推理能力;5)空间推理能力；6）机械推理能力.名词解释1．素质是从人的生理遗传特性出发,通过后天的教育,社会熏陶,自己的磨练，从而内化形成了稳定的,习惯的,近于本能的内在特性的综合．２.人格是一个人心理特质的整合统一体,是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现,是不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特性．3.管理人员的敏感力是指对市场，对机遇的敏锐”嗅觉”和及时把握的能力.４.胜任力（competｅncy),胜任力一词来源于一个在管理学领域中方兴未艾的名词(ｃompeｔency),对这个单词的翻译方法有很多:能力,权能,资质,素质,胜任力等,其具体含义是指”能将某一工作(或组织，文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的,深层次特性，它可以是动机,特质，自我形象,态度或价值观,某领域的知识,认知或行为技能---－--任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特性.”5．继任计划（sucｃｅｓsiｏnｐlanｎing)是有计划地招聘,任用并储备人才的直接体现．通常是指公司拟定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程．6.能力是直接影响活动效率,使活动,任务得以顺利完毕的个性心理特性.通常所说的一个人解决问题速度快,任务完毕得质量高,活动的效果巩固等，都是指这个人的能力强．能力总是和人的活动联系在一起的,是在具体活动中体现出来的.简答题一,管理人员评估对公司而言有以下的意义?1．为管理人员的充足合理运用提供信息.2.为选拔任用管理人员提供依据.3.提高管理人员的工作绩效,改善公司的管理．4.为管理人员的奖惩和各种利益的分派提供参考.二，管理人员评估存在的问题?１.主观随意性.2.评估方法单一性,缺少科学性．3．评价指标体系不全.4.评估结果缺少后续支持.三,素质的形成和发展受很多因素的影响，其中重要的影响因素有哪些方面？1．遗传因素;2．家庭环境的影响;3.社会环境的影响；四,1.管理人员的智力素质涉及哪些？1）.敏感力；2).表达能力与沟通能力;３)．社会认知力;4）.决策力;５).发明力与革新；2、管理人员测评内容管理人员动机管理人员的职业爱好管理人员人格特性能力倾向测验公司管理基本技能测验3、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多五,从管理人员个体的角度来看,有3种重要类型的动机与管理绩效有很重要的关系？1.权利动机．即对权力的追求和渴望,是权力欲.具体地说,权力动机是指人们力图获得,巩固和运用权力的一种内在需要.２.成就动机.是一种社会性动机.成就动机是指人们发挥能力获取成功的内在需求,一种克服障碍,完毕艰巨任务,达成较高目的的需要.3.亲合动机．是指人对于建立,维系,发展或恢复与别人或群体的积极情感关系的愿望,其结果是引导人们互相和睦，关心,形成良好的人际氛围.六,胜任力模型的辨认方法?1．行为事件访谈法；2.工作分析－---过程驱动法;3．输出驱动法;４．趋势驱动法.论述题一,胜任力冰山模型的含义,具体内容?个人胜任力如同一座浮在水中的冰山,涉及水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分.1.水面以上的部分只是胜任力冰山的一角.此部分定义为显性胜任力.它是个人在工作过程中（如言谈举止，解决问题的方式和方法,对机器设备的操作技术等)及工作结果中(如工作绩效,生产产品等)所表现出来的别人可以看见的知识的深度和广度,对工作技能掌握的纯熟限度等(如行为,知识,技能）.是胜任工作和产生绩效的基本保障．２.水面以下的部分定义为潜在胜任力,它是个人价值观,态度,自我形象,社会动机,内在驱动力，个性特质等,这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被人发现和比较的,同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效重要的内在因素（如价值观,态度,自我形象，个性，特质，内驱力,社会动机.)3.个人的胜任力有多种要素构成:1）知识；２)技能;3)态度,价值观与自我形象;４)特质;5）动机.第六章绩效考核与管理单选1.量表考核法是绩效考核中最为古老而又最流行的方法。2.逼迫选择法,这种方法实用一些描述绩效高或低的词语或短语,规定考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语,然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。３.关键事件法,就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。4．行为锚定考核法,这种方法是把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用,在考核员工绩效的过程中，将员工的重要工作行为与实现所描述工作中一些典型事件行为进行比较,最终完毕绩效考核的工作。５.正态分步法。规定考核者按事先定好的比例把许多被考核者提成不同的等级。比如，也许把被考核者的绩效提成：低绩效者占1０%，低于平均者占20%，平均绩效者占４０%,高于平均者占2０%,高绩效者占10%。6.排队法。是最为简朴的绩效考核方法之一。７．两两比较法。这种方法规定考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。8．评语法。是一种传统的考核方式。在评语法中，考核者也许需要对被考核者新给的长处和短处进行评判描述。9.综合评分法。是将考核因素综合分派给一定的分值，是每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分。然后汇总得出总分。1０．贯彻型管理形态。典型表现：个人自扫门前雪。１1.专制型管理形态。典型表现：高层忙得团团转,下面却在答毛线。12.官僚型管理形态。典型表现:不求有功,但求无过。不请假,不迟到，不工作。13.放任型管理形态。典型表现:组织涣散,考核不严密。14．平衡计分卡诞生于２0世纪9０年代初,其概念来自于著名的哈佛大学学者 Ｋaｐlan和著名的管理征询专家Ｎorｔon．１5.平衡计分卡一方面是一种绩效衡量工具。16．帕累托“８０/20定律”说明,80%的问题是由2０%的因素决定的。名词解释１.绩效，又被称为业绩,成效等,是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录,是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果.2.绩效考核,是通过系统的方法,原理来评估和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。３.可接受度。是指反映组织员工（涉及考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可限度和接受限度。4．目的管理。是一目的的设立和分解，目的的实行及完毕情况的检查,奖惩为手段,通过员工的自我管理来实现公司的经营目的的一种管理方法。多项选择题1、目前绩效管理中存在的问题(1）与战略实行相脱节(２）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（３)被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5)考核指标没有重点（6)不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分派(８）过程中忽视员工参与2.考核算施方式:1)上级考核;2)自我考核;3)下级考核;4)同级考核;5)顾客考核;简答题一,绩效管理的目的:对组织对主管对个体绩效管理的功能:管理方面员工发展方面绩效管理的原则：三公有效沟通全员参与上下级同时评价二,1、绩效考核流程(1)拟定考核要素(2）拟定考核指标(３)考核者训练（4）考核算施(5）考核结果反馈2、考核内容(1)业绩考核（2)态度考核（3）能力考核3、考核指标（１)客观指标(2）主观指标4、考核方法（1)量表考核法(2)逼迫选择法(３)关键事件法（４)行为锚定法（5）正态分布法（6)排队法(7）两两比较法(8）评语法（9)综合评分法5、绩效管理效果评估(1）信度(2）效度(3)可接受度（４）完备性6、绩效考核方法(1）目的管理（２)平衡计分卡（３）ＫPI关键业绩指标KPＩ含义：是指公司宏观战略目的决策通过层层分解产生的可操作性的战术目的,是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，用来反映策略执行的效果。四,平衡计分卡指标的具体内容?涉及三方面的指标:1.成果和驱动指标;2。财务和非财务指标；3.内部和外部指标;五,平衡计分卡指标体系构成？组织根据自己的愿景使命和战略目的,将衡量绩效的指标分为四大类:财务类,顾客类，内部流程类和学习与成长类。六,设计绩效评价系统使公司高层管理者达成的目的?１.判断现有经营活动的获利性；2。发现尚未控制的领域；３．有效配置公司稀缺资源;4.评价管理业绩。七,建立KPI评价体系的原则？1.从多维度设计指标，注重公司短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。2．从战略角度设计指标,反映公司管理意图。论述题一，考核者产生的问题？1，晕轮效应。晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。晕轮效应一旦产生就很难消除。2.宽松和严厉倾向。绩效考核规定考核者具有某种限度的准确性和客观性,单考核者要做到完全“客观”是很难的。3，趋中倾向。趋中倾向指的是考核者也许对所有下属做出既不太好有不太坏的考核。4，近期效应。考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象。5,对比效应。对比效应是指在绩效考核中,别人的绩效影响了对某人的绩效考核。在绩效考核中,要把各种考核者误差减至最小。二,平衡计分卡的功能?1,平衡计分卡是一个战略管理系统。2．平衡计分卡表白了源于战略的一系列因果关系,发展和强化了战略管理系统。3.对于不同的公司发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能。4．平衡计分卡可以对公司变革进行有效推动。5。评估系统于控制系统的完美结合。6.平衡计分卡的激励功能重要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。第七章激励与薪酬管理名词解释1.薪酬。是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。2.总体薪酬。不仅涉及公司向员工提供的经济性报酬与福利,还涉及为员工发明的良好的工作环境及工作自身的内在特性，组织的特性等所带来的非经济性的心理效用。3．基本工资。也叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的实践周期，根据员工所承担或完毕的工作自身或者是员工所具有的完毕工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。４．绩效工资。是根据员工的年度绩效评价的结果而拟定的对基础工资的增长部分,因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。5.福利。是指在相对稳定的货币工资以外，公司为改善公司员工及其家庭生活水平，增强员工对于公司的忠诚感,激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币，实物或服务等分派形式。６.薪酬水平指的是公司支付给不同职位的平均薪酬。７.斯坎伦计划，是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达成公司的生产率目的,并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目的是减少公司的劳动成本而不影响员工的工作积极性。8.团队奖励。是根据组织,团队或者部门的业绩来进行奖金分派决策的一种方式。9.个人奖励计划。是用来激励员工个人为实现其绩效目的而运用的一种奖金支付方式。个人奖励计划重要是根据员工个人的工作业绩来作为其奖金发放的依据。10.福利是指公司向员工提供的除工资,奖金之外的各种保障计划，补贴，服务及实物报酬。11.法定福利是根据国家的政策,法律和法规,公司必须为员工提供的各种福利,涉及社会保险和各类休假制度。1２.公司福利是指公司自主建立的,为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目。１３．弹性福利计划,又称自助餐式福利计划,是指公司员工可以从公司所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。14．事业成熟曲线,事实上就是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况,以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。15.养老保险，是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。１６.公共年金模式,是指由政府通过立法强制执行,或以工资税,或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付”方式筹集,规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。１7.职业年金模式,职业年金,又称公司年金，私人养老金计划，公司年金计划或补充养老保险计划,是指在政府强制实行的基本养老保险制度之外,公司在国家政策的指导下,根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本公司雇员提供一定限度退休收入保障的制度。18．失业保险是指劳动者由于非本人因素失去工作,中断收入时,由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。19．医疗保险是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。填空1.总体薪酬分为:经济性薪酬和非经济性薪酬。２.非经济性薪酬涉及：工作自身,工作环境和组织特性三个部分。３.奖金，也称为可变薪酬,激励薪酬等,是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。4.福利也叫间接薪酬。５.薪酬拟定重要涉及：薪酬水平定位和薪酬结构拟定6．奖金根据其支付基础的不同,可以分为:个人奖励，团队奖励和组织奖励。7.经理人员的薪酬由:基本工资，奖金和福利三部分构成。8.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和微观接近法。多选题1.１)薪酬的构成:基本工资绩效工资奖金福利非货币报酬2)薪酬的功能对于员工：①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能、也许很好的反映一个人在社会流动中的市场价值对于公司：①成本控制②改善经营绩效③塑造和强化公司文化3)薪酬战略的特性：①战略性②激励性③灵活性④沟通性4)薪酬设计的决定性因素有:①组织②劳动力市场③工作④员工5）失业保障制度的特点：①普遍性②强制性③互济性６)医疗保障特点：①普遍性②复杂性③短期性经常性2.技能定价可以归结为一系列不同的模式，美国薪酬管理专家Buｎning提出的技能工资有6中不同的模型:1）阶梯模型;２)技能模块模型;３）工作积分累计模型;４)学校课程表模型；5)跨部门模型；6)技能业绩矩阵3.能力通常以“冰山模型”进行归类,个人能力存在于5个领域：技能(专业知识的反映),知识(信息的积累）,自我意识(态度，价值观，自我形象），性格（解决问题的方法),动机(驱动行为经常存在的思想)。4.组织奖励形式有：分红制，员工持股计划，斯坎伦计划５.斯坎伦计划的4项基本原则：１）说明(ｉdentity)；2）能力(ｃomｐetence）；3)参与(ｐａrtｉcｉpation);4）平等（epuiｔy）6．福利的功能:1）吸引和保存人才；2）税收优惠;3）传递公司文化，培养员工忠诚感７．医疗保险的特殊性，规定遵循的基本原则:1）强制性原则;2)社会共同承担责任和分担风险的原则;３)保障性原则;４)公平与效率向结合原则；5）建立医疗保险基金的专款专用制度;6)国家,单位,个人三方面合理分担费用原则;7)以支定收，量入为出，收支平衡,略有节余原则；８）合理偿付费用原则。8.薪酬成本控制的方法：1)冻结薪酬法；2)延缓增资法;３）延长工作时间;4)控制奖金；５)适当裁人。单选题1．.建国初期,我国把社会保险叫作劳动保险。2.英国是实行普遍养老金计划的典型。３．世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立。第八章职业培训单选题1.外企在员工培训上越来越重视,7５%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%~5％,填空题影响员工培训的因素重要有两大类：外部因素和内部因素。简答题：1、员工培训的意义(１)适应环境的变化（２)满足市场竟争的需要(3)满足员工自身发展的需要(4）提高公司的效益2、员工培训体系:需要评估方案设计实行评估3、员工培训的评估标准（１)受训者的反映(2）学习测试(３）行为影响评价结果论述题1、员工培训的十大误区(1)培训没有用（2)有经验的员工不需要培训（3)只员工培训就可以了（４)培训不合算(5)培训很容易（6)没有足够的时间（7)员工不合作甚至反对（８）没有优秀的培训资料（9)没有合格的培训师(10）我们不知道如何培训第九章职业生涯管理填空题1.员工的职业生涯管理学说起始于2０世纪60年代名词解释1.职业生涯定义为“以心理开发,生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的拟定和变化,工作业绩的评价，工资待遇,职务职称的变动为标志，以满足需求为目的的工作精力和内心体验的经历。多选题1．霍兰德基于自己对职业性向测试(VｏｃatiｏnaｌPreｆｅrencetest，VPT）的研究,一共发现了6种基本的人格类型或性向:1)实际性向;2)调研性向;３)社会性向;4）常规性向；5）公司性向；６）艺术性向。2、良好的职业生涯规划的特性(１)可行性(2）适时性（3)适应性（4）连续性现实震动现象：员工对组织过高的盼望与现实之间的差距３、职业生涯管理的实行人员保证制度保证4、职业生涯管理的阶段职业准备阶段0－18职业探索阶段职业18-２4确立阶段2５-45职业中期45-60职业生涯后期6０以上下简答题职业生涯管理的特点?１．职业生涯管理是组织与员工双方的责任。2.职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义。３.职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。论述题职业生涯管理的内容?１.组织发展目的的宣传教育；２.建立员工资料档案；３.为员工提供相