2023年人力资源管理师二级第三版复习资料

第一元公司组结设计【知规定】一、 组织构计基理论ﻮ第一章人资源划第一节织构计与革组织构设是指公司组织构为心的织统的体设工作它公司体设的重组部分也是公司管的本提组织计然一操性较的作但是公司织论指下行的。(一）组织计论内涵1、组织论组设理的对分２组理的发3组设理的分；（二组设的本则1任与则２专业工协的则、有管幅原４集权分相合原；5稳性适性结的原；二、型织构式超事部、阵、维立组、拟权织、程组、络组织。三、织构计内容概念(一公司组结设的内容组织境分、组发目的确立公司程计、织职设计组部门计、作岗设;从织结构在的体形：策层管理、执层操作；从织的部联关：管和业部横向构和纵结。（二)管理次管幅的念1理次指权的数一组内从高理到底职工职理力层级2、管理度称理度是指管员效监管其接属人3理次管幅的。【能规定】一、织职设计（一组职设的:能析职调整职能解。(二组职设的法1基职设;2关键能计。二、织部设计（一部纵结的计１管幅的计法1经记录法2变测评;管理度影因：作的质人素情、管业标化。2管层设方按照纵职分拟定管层②效地理度管层成反比③选具的理次对个管层作调。(二部的向构计1从体构看自上下②下上③业流法。2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②准时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户分。（三公司各管和务部的合式1以作任为心设计门构涉及：线制直职制矩结构。优点具明性高稳定。缺陷每人了自的工和务很从体看组。该组模比适于规较或部境化不的况。2以果中来计门结。事部、模分制。优点使个治位能了自的务又了解个任；有高的定和应。缺陷需要较的支机，管费用多但结明确不强实工作以实真正到成果中心。合用:型且不同成分生、术、营务面紧联系。3以系中来计门结。合用:别大公司或项之，跨公。它将他织计则加综应。缺陷缺少明性稳性,用较。第二元公司组结变革【知规定】公司略组结的系1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实行的必要手段。组织结构服从战略。当公司发展到一定阶段时公司因采适的组发战,整织结。2有公司发阶的究可从一角进步说与织构关;组织略：大量战、大区略纵向合略多经战略。3战前性结滞性。【能规定】一、织构革程序(一)组织构断１、组织构查１工位说书２织体3理务程图；２、组织构析、织策分４组关分析（二）实行构革1公司组结变的兆（1)公司经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增长、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等(２）组织结构自身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大“扯皮”多人纠增长等3员士低不满绪合化议减，工旷率病假、离职增等。2公司组结变的式(）良变革2破式革()划革;3排组结变的力(三公司组结评价二、织构整,是常的织构变方，一计式变。第三元工岗设计【知规定】一、定作位在前提1、相关技状;２、劳动件劳环的况;３、服务加的动象复杂、样的响；4、本部对位务目的的定、管本位作的派以领行为影;５、本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目的所产生的反作用；6、公司产务统决，对位作活的定与整响;7、工业程、动额等职性术家岗设计影;8、软环条的响。二、作位计基原则1、明确务、理工协3责利相应；三、位计基内容１、岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化(任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主、重息沟与反2工任负荷、位工工制4劳环的化。劳动境优考虑因:影劳动境的质素（作地组织照与色、设、仪和纵器配置）响动境自因素。四、作位计意义:公司工与作的要公司断提生产率增长出的要；动在安、健、舒的件下事劳动动生上心上的要。【能规定】一、位计基方法（一传的法究术（选、录分析改善和)方法①序析作序图流图线程序作程图作人序动分：1、人体、作布和工条的善、具和备设。(二现工学方；(三其可鉴方(工工：划设、评和新)二、位作扩化丰富设计(一岗扩化设方法位度大①延加周②位工内③干任岗深度扩化①位工的向调②充岗位作容③位工设计贯④岗轮换计⑤位作矩设计(二岗扩丰化多维分析第二节力源的基程序【知规定】力源规的容一、力源划内容作和则哪？人力源规分为义狭义两种狭义人资源划涉及：人配计划人员充计和员晋计划。义的力资规:除上述个规外还涉及：人培训发划、工薪激励划员工效管理划其计(动组计、工助划、动生安生计划员职生计等）二、力源划作重要以五:1满公司总战发的规定2促公司人资源理开３协人力源理各计;3、提高力源运用效率、组和人展目的相致。三、力源划环境（一)外部境、济境２人环；、技境４文法等会素；（二）内部境、行特性、发战;、化；四、定员划基本则：１、保证人力资源需求的原则:人员规划的核心问题是人员的供应保障，涉及人员的流入分析、流出预测、人力资的况析人员动损分2与内环相应原；、战目的相应原;4保适流性原；【能规定】一、定力源划的本序狭义人资规的心部涉及：力源求预、力源测分、需合衡。基本序：1、调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息。2、调查了解公司现有人力资源状况。、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。4、制定人力资源供求协平的计和项业计5人规的评与正。二、类员划编制１编人配计;、人需计3人供应划、员训划５人资费计；、人力源策整划、对险行估提对策。第三节力源求预测第一元人资需测的本序【知规定】一、 人力源测概念1预；、员求测３人供应预；、人资预与员划的系二、力源测内容1力源求2力源量增量测3力源结预4公司特人力资源测；三、力源测作用1对织面奉献足组在存展程对人资的求提组织竞力是HR门与他直线门行好通基础。2对力源理奉献：是力源理重要据有助于动工的极。四、力源测局性1环的拟定性２公司部抵3预的代高4知水的限。五、响力源求测的般素1客求变生产公司总值3动成趋(状况劳生率变化趋势5追培的求６每工员的动况7旷趋（出率8政的针；9、工作时变1、休年的化1社安全利障。【能规定】力源求预的体序什?一、备段:1构人资需预系统测境影因素析Ｔ析和争要分3岗位分析:公司专门技能人员的分类、公司专业技术人员的分类、公司经营管理人员的分类；4、资料采集与初步解决。二、测段:１根工岗分的果拟定职编和员置2进人资盘出员缺编是否符职资规定３修正得记录结4记录来人流状来力源求量；6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量,得出公司整体的人力资源需求测。三、制员求划:计划内员补充求＝计期内工总求-报期期员工数计划内自减员工数。充需求涉及两分：１公司各门际发需要必增长的员、因老休离、职等生“然员。第二元人资需测的术线方法【知规定】力源求预的理【能规定】一、力源求测技术线；二、象标依指标三、力源求测定性法定性测法经验测、述和尔菲。、验测:情报资根有员的，公的需求以。“下而”和“上下。2述过公司时期有因的化行描或设从述设析综中出R需求。它不长预。３、德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家的分析评估,并通过多次反复,最后达成一致方。一般为轮:１第轮提预目的和规定，家,备有资,求见。2第轮简扼地调查方列预问(一以５为宜。3第轮修预结,充足考有专地见。4第轮进最预，在三记录资地础上请家出后见及据。四、力资需求测定量法涉及:转比法、员比法、势推法回归析法经计量型法、色测型、产模法定定分法、算模法。【注事】定量测法用所注意问：1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来续持强。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员主判进修。第三元公司人资求的量测第四元公司人资求的构测【能规定】一、门能员构预1相预;、回预;二、营理员构预;第四节力源预测供平衡第一元公司人资分析【知规定】一、部测:1部般人源供应的除建公司力源求的足应先虑部人力资源供应应虑因部员然流伤退亡等内流(降平调等、槽辞、等。内部测方有人力源息、理员接模、尔夫型。二、部测1影公司外劳力的素:(1地区性素2口政及口状3劳动市发限度(社就意和业理；()籍度严限度。２公司外人资供应的重要渠有：()中院应毕生２复专军３失人、动员()他织职员。【能规定】一、员测环节1对有人资进行点了公司员队伍现状２分公司的务整策和年工整据记录员调的例。3向部的管员解将也许出的事整状。4将述所数进汇总得对部力资供应量预。5、分析影响外部人力资源供应的各种因素(重要是地区性因素和全国性因素，得出公司外部人力资源供应预测。６将外人资供应测行总得公司力源测。二、部测方:、立材料息；、理替型３马尔夫型;第二元公司人资与求衡【能规定】一、力源求衡二、力源不求:当公司人资供应时，以:()符条,又相富状的调空缺位。（2假如高术员短缺应定训晋计划在部法足规定期应定部聘计。(）据劳法等关法,定长时当增长报的划。（）高本术机构,高人劳生产，成器代力资的局。(）定用全制时用计，返或用小工。（)定用日临用工划。上述6措解织人资短的效径最效途是通过学激机及培提高员生业技,工设等式来动员积性提劳生产，少人资的需。三、公司人资供于求,以:()久辞某劳态度纪观较和术水低员；（)并关某臃的机。（）励前休内。()强训作提员工体质如定员轮计划()强训作使工掌多技，励分员自职。（）少工工时，随减少工水。(）用多员分以前需一或数个人可完毕的作务。总之在定衡力源供的策要使部人资在量量构层方面协调衡。【知规定】一、度管的本论ﻮ第五节力源理规划1制化理概:制度范基手协公司织体作为管理式。2制化理特性(个特性)()利任为确范而度。（)成挥或等系统以度式定来。()文形规岗特性人能和质。()有和理相离。（5)管理人员的管理特点:①根据因事设人的原则②管理者拥有执行自己职能所必要的权利③权利要受到严格限制()理的务管者的业3制化理优点①人权相离是性精合化体③合现大公司组的要二、度范类:基制、理度技术范业规、为规范三、力源理度体的成四、力源理度体的点(一公司人资管制度系现人资管理基职(用保持发、评调)（二公司人资管体系现物存和神意的一五、力源理度规的本则:1将工公司利结在一,进工公司的共发。2从外境条出发建适公司的力资管制。３公司人资管体该在鉴外进理论的时有创、所前。4公司人资管制规划创必在家动人律法的框内进。5、公司力源度划须与体持致。7必重管制信的采、通解决,持公司人资管制的动性。六、定力源理度的本1、从公司的体况发、满公司的际求、符法和德范、注系性配性；5保合性先性【能规定】一力源理度划的１提人源管制案征求见认组讨论３逐步修改整充完善二、定体力源理制的序１概说制本人资管度因素,及的要和要。2对与人资管制度的员任权、义和出体定。３明规本人资管理目的、程，以实行过中守的本则具规定。4说本管制的计的据基因素5具体规本人资管理度动别层和期。6制中使表格、量、径填方法文撰和报限等出体。７、对本项管理活动的结果应用原则和规定,以及配套的规章制度的贯彻实行和相关政策的兑现办法作出明确规定。8对个能业部本项力源理动年度结表活和作原规。9对项力源理动中工权和务具体序管办作明确定。1、本人资管制度解、修等其有问作必的说。第二章招与配置第一节工质评体系构建【知规定】、工质测的本理:１个差原；、作差原3人匹原理工规定与工质；作酬员奉献；人与人;与图2-1岗匹图)二、工质评类型1选性评强区功能刚强强客性；有活;果现为数等级2开性评以发工素为的了测对象势势对评结果出发议。3诊性评了现查找源测内精或全广；果公；有强系性4考性评鉴某素质否具有限度，概性总性测；结规定有高度效度。三、工质评重要原则1观评主测结合２性评定测评结3静测与动测相合４质测评与效评结5分项评综测相合;四、质评准系测评选标体设是员测与拔动中心带。（一素测标体要素：1标：谓准就指测标体的在定性经常表为素规范行特性或征描述与规定。2标：谓度即标准外形划，表为素行特性或表的围强和率的规定。量式度等式、量、义、合式）3标所标即于同（、度和）符表达通常字汉或来表达，它可出在准系,也以接明准。（二测标体的成测评准系计分横向构纵结两方面。横向构指需测的员素的素行解,列相的目；纵向构指每项质用范的为表进行述规,按次细。．评准体的向构：员工质评素系基本式结性素身体质心素)行为要、作效．评准体的向构:(评(测目的(测指4测评标计（评对同可遍独立性完性结性）(三测标体类:效参性飞员拨)常参性公员选,观对)五、德评FC品测评;卷。射术测法其点ａ.目的有性．容非结构性与性c自性）六、识评依为记忆认目的最层、理、用分、合、价。七力评一能特能(书力操作力机能发明习心测验最简朴、试情测)【能规定】一、工质评化术员工质评化重要形式一量与次化别化模量顺量化等量比例化；当量化权)二、评准系建：1确评客与2拟定测的目考因3．质标准系结4与表测评指标；5评标（法尔法主经法次析６定指的量客性测指标、观测指）试测完素测标体系；三、质评体:（一准阶：集要资—组强力组—制测方案制定评案拟定被评对范和评的—设和查评标参照准—制修参准——择理评法指标效、平实用、本）（（评动—测间环选—测作程测指语5钟具体操作回测数）（三测结调:１引测结误的:评指体和照标不明；轮应(点面；因差；感情效；评员练２评果的4种用分方中势（中数算平数位数散分差异量标差;关析r1正关r0相关r=1负关；素分析3测数解决(四综分测结果1测结描:字述、字述基素、技水、务力工作果）2员分:查类准、字类准3测结分方:素分(构析归分析对分)综分析曲分析第二节聘员试计与用【知规定】一、聘试概和类形式看内上：术性试非术笔；二、位识验内:、础识验２专业识验、语试；【能规定】一、试计应的本环节1、成立务组、订试计3设笔试;、控试程5笔试卷分、试结果运；二笔试在问与对1建笔命的研团2针招岗位级以选对进岗位的配力析、据岗的别分，针性题、家试整与核度；三、试验考大》的制四、立范阅制度五、卷析告撰写六、试果层的发与用七、识验提设计第一元面的本序【知规定】

第三节试组与一、试点以话观测重要工、向通、确的、预设计序行地不等二、试类:１根面的准限度，面可为构面、非构面和结化面。2根面实行的式面试分单面与组面。３根面的程面可分一性试分段面。４根面题的容面试分情性试经验面。三、试发趋1形式富样2结试成流、问性化4测的容扩展５、面试官专化6试的论方不发展【能规定】一、试基程：(一面的备段１定试南２备试问3估式;４培面考。（二面的段１系立这段提出问是闭的２入段这段提出问是放的3心段这段提出问是为的4认段这段提出问是放的5束段这段提出问是放、为性的(三面的结段1合试果２面果的馈3试果档（四面的价段二、试的见题：１.试的明确2.试标不体3.试系性4.面问不理5.面考的一印、对比应晕效、用压）三、试实行技:1.备2.活问３.听说4．于要点５．行段结6.排各干扰7.要有人见8.在倾时意考9．肢体言通【招时意项】1．历代本人2工经历学要3不求职个４让者更了织５给多表现机会6意忠应者７注殊工8慎决定9试注自象第二元结化试织与【知规定】一、构面问的型:１.景问题2.知问题3.维题４．验性题5.境题6.压性题7.为题二、为述试内：—特结化试采用键任特性的为性题１.质)用过行为测来行为、辨认关性工规定3、测为本。2.设）过去能预未行，性2、与是码事3.素(SAR则下面的一英字。））境2目的()动4结;【能规定】一、于拔素模的结化试:1.建型２.计提纲3.定分准级评表４.训构试考高试度效度５.面试分６.决策二、构面的发测评准开(拔素质型立、构面试题计评标拟定第三元群决法织与【知规定体策特点1策员源泛2决人不一提高策性３运筹学理，提高学有性第四节领小讨组织实行第一元无导组的操流程【知规定】一价心义多度对体为行准评估当人资中有管者最效的。简朴，是受人于一列拟工情中,专的评员其各能进考或测，解其是胜该工岗的规定的量评估方，开此术河是国电电公。重要用选员；训诊;工能展。重要无导组论、文测、例析、理戏二、领小讨的念：9人约1小)松群讨形式是指一数的组评人在定期间就定的题行论讨中各成处在平的位，不指定组领者主人。三、领小讨法类型:1.根讨的题情境,分无境讨论情性论：无情性论般对一个放的题进；情性论般应者放某假的境来进。2.根是给聘角，以为定色的论指角的论：不定色讨是小中的聘在论程不扮任角,以由地所论问发自己见解;定色小讨中，聘分被予个固的色。四、领小讨的缺陷：（一优:１.有协人互效.能被价之间生.讨过程于观．被评价难掩自的点5测效高；(二缺陷１目质影测质量2评者测标准规定较高3应者表易同其成影响；4被价的为然伪装也许性【能规定】领小讨论操流：1前准A编讨题目设评0个评指制计表D对官培训选定场地、论组;2具实行阶：、指导语规范、论段观测讨论3评与官下几面与影力决序务况团队围和成共感第二元无导组的题设计【知规定】一、领小讨的理:山型洋型二、领小讨的目的型:1．放问题2.两问题3.序择题4.资争型目重要考察评者语表能、分析题力概与结能、言积性灵敏及织调力。5.际作题目三、计目则联工作容难适、有一冲性【能规定】题目设计流程：选择题目类型——编写试题初稿——进行试题复查——聘请专家审查——组织进行测试——反馈改善【知规定】ﻮ第五节力源化配置一、ﻩ公司力源置概:在种素合用，公司内个门际入和用劳力量。二、力源置意义是现工岗的优配,断织的体能。三、工体质成：龄性、质性格智、德【能规定】一、工体质构的析年结合化;别构理;识结合化专结合理；二、各人员例系的析:产人与生产员;产人内的各比例系；女性员;技术管人;他比例系；三、力源体整配置方1劳定配置2公司定配法3岗分配法；四、力源置率的析。第一元公司员培划的计【知规定】一、 公司工训划概念

第三章培与开发第一节训划与实行它是培训求分的础上从公司总体展略的局出，根公司各种训资的配情，对计划内的训目的、象和容,训的模时间培训估的准负责训的构和员培训师的派培费的算等系工所出统一排。二、 公司工训划分类１、从规的容看可为员培开的略划，工训发管规划其类的划。2、从规的限看可为长规，期划短期划。3、从规划的对象上看,可分为管理人员,技术人员和技能操作人员的培训规划,或一般人员，中、高层及人员的训发划。三、ﻩ公司工训划内容（一训的的（）训的(）培对的内(四培训范(五培训规模六培训时间（）训地(）培的用九培的方（）训教（十）划实行；１、公司工训划定规定系性、准;、效;4普性；【能规定】培训划计程和一、ﻩ公司工训求析传统培训求分涉及组织析、务分和员分，而战略导的培需求析，涉及公司略分析员职生分。（一)公司略析(二)组织分析：具体涉及(１）工作分析(2)责任分析（3）任职条件分析(４）督导与组织关系分析；（）织化析;（三）任务析四根据织经目的和门职选有表的作岗2根该作岗位的明书出步的务及这任所的知、技和力。3工任务所技能的确4为工岗制定对训求析任务析。（四)人员析、训员2明员差；、拟定培内;(五）员工业涯析。二、 明确工训目的（一）目的次析可达的目的，成目的;必达的；（二)目的可性查必符合个本1拟定2具明量化（理解;()相的间制;(三）订立培训目的的环节：1、在项目设计工作开始前,为培训提出明确的目的。2、在培训需求调查中，参与训的员多少求,拟定，些需要分主区待。、查培目的的可行性、计次。三、ﻩ员工训划计基程序(一明确训规的的()获培训划信息三）训规的讨与正（)把培规划计的关点五撰培规划案【注事】起草培训规划时,应当做好以下几个方面的工作：、制定培训的总体目的;、拟定具体项目的子目的；3、分派培训资源；4、进行综合平衡:培训投资与人力资源规划之间进行平衡、公司正常生产与培训项目之间进行平、工训求师资源间行衡员工训个职生规划间行衡。第二元公司年培划的计【知规定】一、年度训计划成五个模块1、面模块2、目模块３、计要模块4、主计划模；5、附录块;二、度训划基内容１训2训间与点３训容课程4训责与训师5训象６培教材及关具、训式与训法、训算;【能规定】一、 年度训划计基程序１前准培训查分研年度训划制、年度训划审以开展。二、 年度训划计重要环节(一培需的断（训象1分析工况2明工距选训(三确定培训层次析2培目的可行查训的订(据位拟定培训项目内容五）训方和方（六做培训费预与控()预培训估项和具()年度训划拟定方。第三元公司员培划的【知规定】力源门的训理责(一培的织理二）训需管(）培的政理四培训资管理【能规定】一、ﻩ培训划实行与理制（一明培计的基思绪()立训计的督查三）划过的估与控二、ﻩ实行训划理配措施（一公司员训的哺育（二公司全训环的造三培训资伍建（公司培训程开与理五公司员培成跟进员工档案管（员训激励机制确；第一元培课体开发管理【知规定】一、 公司训程计特性

第二节训程计源开发在公司不的展段采不的训程创初期提创的营公能户通能。２展应中量提中管人的理能熟期公司应集力建公司文企业长发所需观规和度播每员工去并工公司认公司的。二、ﻩ 培训程计基原(一训程计任是足学者的求二培课程设计基规定是体成年的知律(培训程计重要依是现系理的本理：1输入２出、换4反馈５培课设的本目的是行力源开。三、ﻩ培训程构要素１、课程目的;２、课程内容3、课程教材;4、教学式;5、教学策略；6、程评价；７、教学组织;、课程间、程间1、训师１学员四、 课程学划内容教学划基内重要涉及教目的、程、学式教环、教时安五重要方面。【能规定】一、ﻩ培训程需度查（程求查项程求查的（组调２任调体查２、培训课程需求度调查的规定(1）公司整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合（2）将公司长期的需要与现实需求相结合（3)定性分析与定量分析相结合。3、培训调查的流程（1）各职能部门的培训管人员集绩记、质控制告和户馈信等;同培中结合作分中设的作内以及任绩标析工的务绩之的距及因素2培管理员根公司发方向经营策以环变指培训求大向并合人资规拟定公司整体培需3训中应与人资部对一位做胜力价员技能估以评员技能任之的距4培训中心定向工放卷调员具的训求５后训心责整合衡总体各个层面的需求，并应兼顾公司目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设立培训课题系列。（二课信和料收集。二、训程系设定位(一培训程的别二）训课性质任层次现代训按性分为个层，即识训、能培训思培训观训里训三课程列编1新工培课2生人培训程;3产开人培程4理员训；５对他务员训。三、择课培方式（一内培:程计、训的备２培训间、训；（二外培训（三网培训四、训程系设计（训程制本规定1足训足及工展需以效员工能,改善作效准２培训程发符认可培训认规3系统法思进培课程。(二培课编的任1前的织备工2信和料收集３训程块计、课程演与、息反与程订。（三培课项系列1公司培课大；、培课系计3员工训程划；（四课设文献的式：1封；2导;3内容纲()学（)料结（)程目的和绩效)学序活动）容6交时间4开规定5规定6产规定;(五编培课的键点1程选应培一2应计固与机两形的程照学员大数需求,课程设计尽量提供使各种学员感爱好的课程;4、可操作性强;5、课程设计要密切联系公司与员工实际;６、课程讲要重择。五、息馈课修；六外课设的模式一普教计程(二加和布格斯教设程迪和凯里教设程(现常的学计序1学的2明教目的3析对象特征４择学略5择教方及体6具的学划７价学的习况及进行馈修正。【注事】一、ﻩ课程容择基规定：、关;、效；、值；、程容制的意项第二元公司培资开发运用【知规定】一、 培训印材的备1作务１强课程重2高习的果３关信的反2岗指学手册4培者南5测验卷。二、训师来源(一聘公司外培师１部请资优选范大获高质的训师源2带许全的（３)对学具较的引(4可高训档起公司各面重容营气氛获好的培训效。２部请资缺陷公司与之缺少了解加大培风2部教对及员了，也许培合用性校师由实工经导训只纸谈(聘请师本高；3外部培训资源的发径(1）从大中专院校教师2)聘请专职的训师３）从顾问公司请培训顾问（)请专专家学5在上寻并系训师;(一）开发部培师1部发径优点1对方比了,培训具针性有助于提培的果(与学员互相识能证训交流流３培对易控4内发教资成低;2部发径缺陷1内人不于学中树威,响员在训的与度2部选范较，易发出质的师伍3内教看问受境决,易升新高。【能规定】一、 设计适培手段1课内和训法２学的异；、员的动4评培训段可性；二、发训材方法１训程材切员的际要是足的反该域最新息材料2资包的使用3运用一可发学习源成的材也许开一所运用信资破统教科书系，运用现科学术的进成，单一文字材扩到、像网络及其各可运用的媒体、计听料。三、训师选聘标准下、济理类培内的业论知2对训容涉及问应实工经。3、具有培训授课经验和技巧。4、可以纯熟运用培训中所需要的培训教材和工具。5、具有良好的交流与沟通能力。6、具有引导学员自我学习的能力。７、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例资9掌培内容涉的些关沿问1、有训情和学望。第三节理员训发【知规定】一、ﻩ管理训系计原则1战性则2有性原3计性则４规性则５连续性原６实性则；二、理员训项类别高管者训中层理培、层理者训。三、理员训开的计与(一管技培开计划成系统运营与效评在评础发管缺陷培训需,定织发划3进管人系的培与发作。(二管人培开计划实行(三管人培开效果估、员2学的果;(四完管人的训成的化制。【能规定】一、 管理员训发统计的序(一）明确管理培训开发的目的和作用(二）管理人员培训开发的一般环节:1、明确培训开发的目的；2、确认训象差3分析距先序、拟定并行训划；二、理员训发系的构计(一管人培需分析1战与境；、作任分；、人与效析;(训选培开的求过度明公司的般训需需分基础明确管培的点、管人培开的的4明管人员与开的。（三管人培开计划编制1、以“服务培训对象“为中心;2、以需求驱动培训;3、根据培训需求,明确培训计划,拟定培训目的和任务4在订训划基础组实行与估、完培激约机，促培成转；(四管理员培开计划实行第一段面培阶段第二段向提阶段第三段点提阶段；三、立应理训实行系。四、理训程设与开发五理能训发目设与(一管技能训发的示范用2角转需要3、现代营理式规定（二理能训的规定及能合１确不层管人的力规定;2界各管人的责与为三管技能训发内容六、理能训发方法在培、般训和训方。(一在管人培的重要方1职轮立职3临提高（理能开发的一般1替训感训3案评点件程论训家讲习班；7、大学管理学习８、阅读训(三)管技能培训开发的新方法、文献事务解决训练法、角色扮法、理戏；、领小讨法；七、理任培项设计实行(一管继者训任务；(任胜力分个面同公司文和展织导就动；3长际调化突４拥核知技和优业5连续的我开能６保高诚度和归感。(三接人划实行流程1估键位继需2拟定核人才质构素模型3、选拔任划选4培养心才任５接班培计实行与馈;第四节工训果估第一元培评方计与【知规定】一、 员工训估概念培训估是个系地集有人力源开项的描性和判性息过程其目是有助于助单位在择调各培活动及断价的候做更智决。二、工训估基原则１客性则2综性原3灵性则。三、训估系构成1培前评；、训实行过评和果估3培评结反；四、训果估作用（一培前估作（二培中估作（三培后估作;【能规定】一、 培训估系总设计1、对训需求评估、拟定培评估目的;３设计培训估方案４、培训评方案5、根评估的结,对在问,及对训目行整６培评结的馈。二、训估案设计1员培需的估2作培评的定3设员培评方（)择训估员（2）评估训估对）拟定评层和容4选评内和标（)立训估据(）拟定案测工;三、训估案实行1择进评的2好估据息整理分3在估应与员沟4根情况及时整估目。第二元培评指标准计【知规定】一、 评估训果标：指公司和训理员来评培成的一尺度规。二、训果四评体系、估２学习估、习估４结评;三、定训估准规定、关；、度3区度4可性；【能规定】培训果估五重指标、知果２技能果、感果４绩成；、资报率。第三元员培评法与用【知规定】(一非式估正评估（)设评总结评三定估与量估；【能规定】一、 培训估定定方法(一）定性法、法２关人评法3比评法4动评估5访法、座谈。（二)定量法、卷评估2收评法３6siａ估；(三)综合法1硬标软指结的估2集体论估3绩评估4内法5、笔试６操性验7行观测法;二、训培成的估()训情结评估、2责意3学成沟通调力二受者技能结果评三受行为善的估；三、训管绩评估四、训师综评：、程意评；、培师力估;五培评报的环节１言2概评估过程3阐评估果４释评估结果和供考见、录６报提纲；第四章绩管理第一节效评标准设计第一元绩考指系设计【知规定】一、 绩效评标系内容（一)合用同象围考体系假如绩考和围区分、织效评标体２个绩考指标系；（二)不同质绩考指体系假如绩考指的质和构及重上分1品特性型绩考评标系2为程的绩效评标系、作结型绩考指体系；二绩效评标作效评标助战略贯彻和成效的效标助改组的内部理、效绩指标助指员的为朝组对的的向来。三、效评标来:、织略经规；、门能岗职;、效板局限性；四、效评标系设计则１对;2关键;3科性4确性5整;6合性；7独立性8测;【能规定】一、 绩效评标系设方法（一素示（二问卷查(个究法谈法经验结（头暴法;二、效评标系设计序拟定效评标系般分四环节1工分析2论证３进行标查拟定指体系４、进行较修和整；第二元绩考标设计【知规定】一、 绩效评准类型常见考尺1量式的评准、级;、量;、义;二、效评准设原则(一定准的则二）进理原）突特的则(简明要原；【能规定】一、ﻩ绩效评准表设考量分四名称表2等量3距表4比率量表；二、评标准评方法第三元关绩指设计应用【知规定】一关绩指的P可将理为种考的方或是一绩管的模体地说,键绩指标是测并进宏战略策行效的一绩效评法,一方面公司据观的略目的通过层分之，提的具可操性战术,将其化若干考评标,后用这指标,事、中事多个度对织员个人绩进全跟、检和馈。二、定键效标目的1、从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2于理来说提并设关绩指对织或工人绩进考评可以把全局确目的，突出点简程，足公司绩管的种要。3、对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标,有助于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力向清楚的位,们知自将要什，级要到什限度。三、择键效标原则、体；、殖性、测；、控性、联；【能规定】一、ﻩ提取键效标方法（一)目的解法1拟定战的目的和目的、行务值的决分3各业关键动素析;(二关分法（三标基法行领先国领、界先公司)三、ﻩ提取键绩指标程和环节:(）运用客关系分析作产;二)取和定绩考评的指;SMAＴ原：Ｓsｐｅcfc具的M－-ｅsrabｅ可度的A－-tanａbe可实的Rｒaｓtc－tiｅbond有限键绩指重要可分量标质指成本限据提取的键标定评准；ＰI的准平分为先的平的基本标水。四审核键绩效标标1工产出否最产多个评对一绩指标标进评结果是否具可性准键效评标和是可解被者8上的作4关键绩效指和评准否有可作5关绩指标否留可超的空。五修和善关键绩效标标准第一元绩监与导【知规定】一、效控内;

第二节效控沟通二、效控目和容:拟定的效期员工绩计的完毕况以这过中的度和行；三、效导作1与员建一一密联系向们供馈帮助工定“展他们目标的务并他碰到困难提支２营一种励工担险敢于新氛,他可以从过去经中习、员工供习会使们有会不的一工作。【能规定】一效控关点管者导格选和绩辅水者与属间效通有效;3绩考信的效;二绩辅的机导员工要求的见员希你决个问题时３当发了个以改善绩的会4当员通培掌了技能。(二辅方：示辅导方型导鼓型辅;第二元绩沟通【知规定】一、效通内：考核与考者绩考评映的题及核机自身存的题开实性的面,着于求对之,务后阶公司员绩改和高的种理法。二、效通内:一）效划通目的制定目的实行;二绩效导沟;三绩效馈沟通（)效通;三效通重性通沟通才干设同认的效2在行责程不勘误，高率、绩效核想心,核果令信。【能规定】一、ﻩ绩效通方一正式绩沟1正的书报2定会二正的效沟通；二、同效理段通的的侧点;三绩沟的巧态度员信任和全以的方进量获得员绩有的体信3要员知自己想和要、励多批的通更有;5注倾；、及，出问及组沟；、通具建性。第三节效评法用第一元绩考方比较误控制【知规定】、效评的标特性性标行为效；果效；二、效评法种:（类标具:济性可性准性功能、发和效）1行导型观评法:列、择列、成比法强分派法、构叙法；2行导型观评法:键件、择法行定法行观测、权择表。.果向的绩考方：理绩标准短、接标、绩录劳定。4综型绩考方：图式价表、成考法:【能规定】一、效评差辨认：（一分误：厚差、严差集趋和中倾（服布差方：布）(二晕误:称轮效、环应指考评因一人上特性蔽其上特性纠正法建严工记录度制具体明评价准对评进适当训(三个偏：考者个的见者好不同带的价差。（四)优和期应根据属初绩信对考期的现作的评前的部信息替全的息从出现“偏全的评偏。(五）我心应现为评按自对准的解行价或照自认恰的准行评,因而离评标。(六后效：称录效，被评上个考期评结的录,考者本评内的价所产的用影。（七评标对评果的响工绩评标准科性系性精确对评法工具用和考的果重的响和约用。二、免评误的法1以作位析岗实际查基,客准确数资和种始记为提明绩管理的重要义作，定科学理具明、实可的价素标标准系、公司单的客观环境生经条出，一从际发有放矢不总成的验,真取败教，从有效地免种评差偏颇出3绩考的侧点放绩行和产结上尽立以行为和果导的评系4为避个偏等错,以用30的考方,多考者一起来参，绩考作更准可的断、评者身素和效理的平对效评作的影响很，此公司单必须视考者培训练、绩考的过程,高员事前、事中事的注,效管一会定目的取令满的果。三评的一培训的（训重要容评误培训于效息集法的培3绩考指培训4于何效标的训5评法培6绩反培（）考评培的理者到的行绩考之3修绩效评法行平常理能训同进行评培考评培的体效评实培反馈谈实培３培训结；第二元60度评法一、0度评法涵：为视考方,它指被评的级、事下和或以及被考评本担考者从多角对考者行0的方评再通反程,变行、提高效目的评法。二、0度评法缺陷（一0度评法优点1.３0度评全方角的点.30度评法虑仅仅是工作出还虑层的胜特性３．０评有于化核价值强竞优势建立更和的作系这样方可以帮管者发并决题从体上高织效另方面防止考者追某工业标短行，使着地司部的长发,面高己的效水平4.30度评匿名价式消考者的虑使可以客地进评证评结果有效５．0考充足尊重织员助于织好工气而发织的创性。而创性恰是代特别是新术的生６.０考加强管者组员的双交流，高组成的与性；7.进工人展。(二0考方缺陷1．0考侧于评价定评比较，定的绩较。２.0考的息渠道，但从同得来并总一的。3.0考增长了和解决数的本4．实行0考的程中假如解决不妥会组内张氛响织员工积极,甚至来化荡组织员诚下等象。【能规定】一、0度评实行序：1评项设计、考评者、30度评、馈谈5效价二、０度评时，密关如几问题:1拟定并训司部门事0考的人员。2实行６0度评，应择佳时,组织临气题处在过渡期或下路,不采用０考的法。3上主应每考者进沟,评对其见担任保证考评的见实靠。4使客的序。5防考过中现弊、谋违行。6准辨认和计见偏好对绩价果影响。7对评的别见保。8不的评的定考评容不,应意的项有不。第三元基信化效考评【知规定】一、ﻩ基于息的效依托部的全靠的责员供与效理关信、表格服支。二、于息绩考的优与（)于信化效评优:、服差给效考评带来问2信化统可化评理作减少评程复性持了个评程适性和动性、大考评本、绩考评保性()于信化效评局限性:、受公信化响;、在息全患；【能规定】一、ﻩ基于息绩考系的构：一绩考后台统(）效评实行系;三绩效结果析统;二、于息绩考的实行流１绩考体系沟2实行绩考评、第四元考结的与应用【能规定】一、 绩效谈类１单劝导面２双倾式3解问式4综合绩面;二效评果应范围1用招与２用人调用于员训开决4于拟定和整工酬;三、效评果效作用、于算员拔的测度、于行培评;【能规定】一、ﻩ绩效评果馈系计（一绩反面的序１和气营；、说面目、间环节、论项作考评结果、析功失的因素5讨考结；、绕训发专进行论提培开的需求同下阶的工培开工设目的７提具建议８双反成致在效评表签字。二、效评果具应用、于效评培训发、于效评的酬整；第五元绩管系体评估一效管系总估的容1管制的估2对效理系的估3绩考指标系的估、考全过程评5对效理系与力源理他系衔的估。二、效理估指：、评人数２绩等级布、息量、绩面的量5效管理制度度、体本收比、元次织层的效。【能规定】一、效理统评方法、谈;、卷调法、看作录法、体价;二、效理估卷计1基信;、卷说3主部；、意征；第五章薪管理第一节酬查一元场酬查【知规定】一、酬功：、公司功能增功、控公司成、善营绩、造化支持革配功、导向功能、员功能保功、激功、会号能、社功能对动资源配、节们职业工的价协人们业望就流向二酬理容工资总管工酬平控酬度计与善平常薪管工市场调、定励划满意调、工本算、酬整)三、酬查基概:薪酬查指用学的法通各途,采有公司各人的工福待以支状况信息，进必解决分的过。（一薪种：从调方上，分正式酬查非式酬调。从主薪调的体,可为府行、业协、联会征询司公公司自组织。从调的织看分商业、业、府酬调。从薪调的体容对象，为酬场查和工酬意调查(二薪调的用1为整工薪水平供据2为整工薪制度定础3有于握酬理新变与趋势４有助于制动成，增公司竞力(三薪市调报：1内:酬查述调查景调资、调过、法样量描、位述薪数据统计资（总、构、趋图）2结应注问：酬报不万的结永远参、责不是位行据较科学看待数结果四、酬平场位依据处业行中地位公司不发阶来定位【能规定】一、酬场查程序(一拟定调目：体薪水的整薪差距调,酬升策的整具岗薪水平调整等。(二拟定调范围１拟定调的2拟定调的位3拟定需调的酬息()员基工相的信息()支年和他金相的息（）票或子票划等期励划（)公司各福计相关信息()薪政诸面关的息４拟定调的间段(择查多1公司之互相调查2委中机进调查3采社公的息查卷.讯(四记录分调数（多１数排法２频分法3回分析法4图表法、散分析法(分、分)、趋趋分法简朴平均、权均、位数)（五提薪调分报告薪调分报应当酬查组实行况析薪数分析政策分、势析公司薪酬况市状对分析及酬平制调整建。二、酬场查重要方法问调法使频率高、谈查（征询调机常）献收法(简朴易）话查法三、酬场查卷计的（写卷间不超半时）1应为现需的有信都其,后请关员填，发现解表存的题。2问设不过小,设的长引填着的感难收到面的确信。设计格具规定:1明调内，设表格。2保证表中每调项目是要。除不必的以高卷有效和用。3请关员写,听取馈见了表是否计格。４语标、题确5相问尽放一。６尽采选判式提高减书量7保留足书空。8使简朴的印式保证于读当也以采电问，便记录析件。9假如觉有助可明填须知1充足考信解决简便和假如要将格的查果录到他按同样的序列问案选项以减抄时生的误。1．多场需该信，考表带复写。1.格集数用电解决，需非仔细保准地据解决。第二节酬意调查【知规定】一、酬意内:薪酬平结、例差距决因、整发放式工自身、作环的满意度二、响工酬意因素薪管政、工对酬盼望值薪制度平、际应律、工职业涯段【能规定】一、酬意调程:1拟定调:部所员工2拟定调方：用方式发调表3拟定调内容涉及薪福利平结比距定素调放方作工环境满意度)第三元岗分与级【知规定】一、位类分:位分合用于家级府及职部和构而岗分合用于行位分以外的种事单。二、作位类几概念职系细类职组中小类、门大类、级、等。职系职是照位作性和点岗所行的向类岗级岗是照位任大、能劳强度劳环等素标对位进的向级。对职、组职之的关进区分：职系由作质基特性似近而务重、任小繁难限度规定不的位构成岗位序。系岗群成职，组集构职门不职，作质完不。区别级岗的念：岗级同职中工岗位质任轻、简难限度、任小及所人资条相或相的工作位集。岗等工性不，工作简易责大小及需员格件等素同相的位的入统一岗,而各职系从属于同级岗位入统的等度之。区别它是一系不同位间等划，而不职之的同相岗等的较平衡。职系职是照位工作质特对位进行横分，级岗等按岗的任小、能规定劳强、动境等素标岗所行的向级。岗位级品分的别1)分标同2类依同3合用范同岗位向类原:一原、则时原则选原则四、 岗位类基规定岗位向类规定：1岗分的次少宜多（般位制二个次下较杂大型位多宜过三个层次）2直生人岗的类应据劳分与协的质特来;管人岗的类则应以它具的能划。３大、类数多与划的细关企事单在类细面,以用第原，不宜将类划得细。【能规定】一、位类重要环节:1岗的向类即据岗的作质特性,将们分若类。2岗的向类即据每岗的简易、任重及需识、能经水等素，它们归一的次别根据位类结,定各位岗规即位说书并此为项人力资源作依。4建公司岗分图。二、位向类环节：1将事单内位,照作质分若干类即门。2将职内岗，据工性异继进细分把务同工岗位入同职,将大细分为类。3将一组的位一次照作性进划分即大下中再细为干类把务性相同的位成个系。岗位向类方:1按岗承者性和特，岗进横的区分2按岗在产程中地和用。三、作位向级含义环节与法：含义指岗横分的基上根岗工繁简易责大以及岗人任资条件因素,同职中岗划分不岗,对同职中岗进统规定等过。环节1照定标进行位序并分级2统岗。方生产岗1择岗评素2建位要指评标表３按照素价准各位打，并根结划岗4根据个位岗统归入应岗。第二节酬度计第一元不类薪度的计【知规定】一、酬度类:(一岗薪制．念以员在产营工中岗为础工等和资准进行资予工制。它代表了资度展主，为来多公司所用。.点最大点是资的予对不人,工水的异源员工位不,相的岗位上工的工获相的工，很考员的年、历技等人因。．型：(岗等级资制1.岗薪制一岗薪是岗只一个资准凡同岗位工的工按统一工标获工。2．岗薪制一岗薪,指一岗位设立几工标以反岗内员之的劳差的位资度。（）位点资制薪点资是岗评的基上用数点来拟定员工的资度。岗薪的个人点拟定加薪数）薪点资的点：１．位点资使资分派直与益员工工业相系体现效优的则符合场取向规定;2.资薪表达岗位级资更易到将资关岗、术位,过定员个人薪点的准可促进工习术提其素和绩平充足发挥工激作。3．薪值拟定过中浮值按部效益业来的就规定员必加单或部的团队作有助于高队的作神。（二技工制.概:一种员技术能为础工。技工制传的位工制同它调据员的个人力供资。.技工制前提(）确员的能()定技工制度套技评体系()工计与训划相合.能资的类（)术资技术资以用识操作能平为础工资重要应于蓝”员,的本想根据工的通证或训证的技水支其资而不这技是在际工中实。（)力资以础力、略力基）与技工相能工资公司的业技和理,于白领工。种资予的准比较象并且与体岗位系大。（三绩工制．念以员的业基础付工，付唯一据重要根是作成和动率但在实际中，于效定不操作所除计工制和成(金)，更的依员的效而行的基工调以增的奖性资。.效资的点1重个绩差的2上级效重3馈频不且部是向的:从管人向属工馈。.效阵.效资制局限性（）效资的础公性（)效资于调人的效()工为效价的式法是平、精的整绩工制度有溃危。.现公司重要的效资形式（计工资:据工生的格品数或完毕的业，照先规的件价付劳动报酬。(佣制（成)用于销员工支制度它接照销员营额一比拟定其工资报酬是种型绩工资式。（四其薪制度．理员资构：1基工。２资金红。)利津贴。．营年薪:含义指公司的个济核年(常一)为间位营的基工,根其终经成果拟定其益入可工资的种资度。形式基工加险入、薪年奖。拟定条1经者年薪倍公司员的年均资2薪平的要顾员的心承受能,要引公司要经人３得到薪经者再受公司员的资收与福待遇。．队酬制度(定：团是一具有定能人结在一的为织团成员共的力作，彼此互相尊。队为行团、程队项团队。（组要素基工、激性资绩认奖励。团队计意题：１平团工制的计通不用励工，而可励非币性认奖比合。2流团的资度计预拟定的励工是重环。3项团工制的计避使过激性资三、酬度计内和方法(一影公司薪水的因:.部影素1市场素(品场动力场2生费物价平3地区的响4政府的法律法规．部影素1公司身工水的影（属业公司规模所发阶2公司策层的资度（二薪结及类型.酬构:员工的各成目各所的比。个理组工资构即固工资部分，基工、位资、能能工、龄工等又浮工部分如益资业工资资金等。.酬构类(择）()绩为向薪结构绩薪制）（）工为向薪结构岗薪制）（）技为向薪结构技薪制)（)合酬构组薪酬:的点全考虑员对投,如位能,点酬制、岗位益都于种资结。）注:同面工制的分所同最一,工制分的后个是殊体工。(三薪等级．酬级薪酬级映同位之的酬构的别，以位价岗分级结为据根岗位价得到每岗的终数,分位级并薪酬级岗等一相应。.酬次由于一酬级员在能上差,实薪酬理公司可据工能、效情,薪酬级进一细，将一酬等划干档。．酬差薪酬差指同级间薪相的度即内高级最等的薪比关以其各等之间的酬例系。.动度浮动度指同个酬等中最档的酬水与低次间工次距也以中档次薪酬水与低次最档次间薪差。．级叠等级叠指个邻薪酬级动度数上的叉。四、酬度计原则：（一公性则分、外平。中酬场调就保薪外公平的个要段）按照当的平论当员取了定成并获了酬后他仅关报的对，还心报酬相量因，要进种比来己所报是公合，而较结将接响到工作积性。（二激性则激励就差性即据工的别酬差别体薪分派的向作及劳得原。(三竞性则一家工水在场中么的平，根该支能力所要人的获得等具体件定。(四经性则提高工标,然可提其励，同时不避地致工成的升所工制度要受经条的约。（五合性则公司工制必符党和家政与律如国对低资准工作间经补金加班点付薪有规等。【能规定】定酬度基程序一、酬略高性类高定（本功薪）折类二、位价分类三、酬场查四酬平拟定１将薪水完建在场薪调数的础2根薪曲拟定酬。五、酬构拟定1薪酬成目薪酬成目比拟定六、酬级拟定1薪酬级型选(层式宽式宽式.薪档的分3动薪酬的设(动酬额、人动酬额)七、酬度实行与修订第二元宽薪体计【知规定】一、念二带酬扁平组结引员工我高有助于位轮切合动供求化、管理员及力源业人的色变推良好作效三、带酬计则战略配文适、面激励【能规定】一、带酬系计程:解略整岗位价完薪调、构薪结、强制调整二、计带酬关决策宽数的薪酬带定、工酬的位调整三、带酬点:1切注司文价值和略2重强人资门的力源理力３鼓员参,强通4有套员培开发划第三元薪制的与调整【知规定】一、酬度见题薪酬略失理缺少、没合的酬系结构衡职发通缺少加薪通单、位值有量,部平局限性、调依缺少、酬绩效联不、视经济酬激励用激不时二酬度整１资定性考因生费动市水平新工际作力2价性整3工性整.奖性整5效调整6考性整【能规定】一、工体酬准调整工等的整工资次调（技”晋、学”档“龄”晋档“核变）二、工酬准整调整定普调薪标准根业决加幅度三、工酬构调整【知规定】ﻮ第三节酬划制:一、酬略内1薪酬础政2薪水平政3薪结及政4薪文及策；5薪管及策;【能规定】一、定酬略流:（)估酬意和目；二开薪战略使同营略和境相匹;三实行薪战略(）薪战和经战匹进再价；二、酬划制定.准工：在定计划需搜有资，对有息行析检查所的料工薪的基本料公司整的酬资、未一人力源划料物变动料市薪水、国薪酬政、务况薪酬测。．方：从下上:较灵活且行高但易控总的本。从上下:然控制体酬本但灵性并且拟定薪总额主因过,了划的准性不于动工的极。.程:1通薪市调较公司各位市上相应位薪水平这的薪水是总酬平工资奖、利长激励等。2了公司财状据公司人资策公司薪水采何薪酬是0处5处,还是5处2。3解力源划。4将三环节结画一张酬划算。5计薪总销收比值小或于行或公司往水,计可行;大同业公司往年水平，适减少薪水。６各门定酬划交人资部行总。7如总各门酬划与体酬划一，需重进调。８上公司领、事报批。【知规定】金划

第四节充险理.概：公司其在依参与基养保的基上自建的充养保制。.建年具有件法参与养保并额缴、产营定益好公司内管制健全.公司年实完积用人户式进管用公司和员个人同缴在总额4以的分可成本列。【能规定】一、金度计程序:１拟定补养金来：完由由和工同2拟定每员和缴费例3拟定养金付额:拟定养金计基额、老的付率４拟定养金支形:一性付定支、一性付定支结合。５拟定实补养保的时6拟定养金金管办。二、充疗险度的计序:１拟定补医保基的来与度。2拟定补医保金付的围。3拟定支医费的准。4拟定补医保金管理法。【知规定】一、动系义特性ﻮ第六章劳关系理第一节务遣工理（一劳关的义劳动与动的用之间劳给与资付而生关。劳关系劳工关、佣系劳关系产关)(二劳动系特性内是动2具身关属和产系性相合点3具平等和从属的点二、动律系含和特性(一劳法关：动法规劳关过中所成雇与主间的利务系及员雇在实现劳过中发的权义关。(二劳法关的：1现形态 2权利义务 ３双系 、家制性（三事劳关：用人位了全制工形外书劳协议或无效书劳协议形式劳动法关。三、动系—务系特性:１双当人律位等2工风一由务供应者行担、于民法规成。民事法律范整保4主体有特性、务关内广性。四、动系劳关的区：1两产的同2合用的律同3主体格同、体质及关不５权义务方面着统的别、劳条的供式同7违协议产的律责不８纠才方式不。9履协议中伤事解决同。五、务遣概(）劳派的义指动者遣位接受单签订务遣议由务派单位招雇，派该动者接单工，遣劳者接单的挥和督为受位供劳；派遣动的位劳力使，照务派协向务遣位支费,动获就业位及工、利保待,劳派单从遣务中得入经活。（二劳派的质种组劳关系)劳务遣在:种：派单、受位劳动者三关：◆遣位劳者劳动两者为关没劳的式劳关出现纷由动律解决。◆受位劳者系为劳没系实劳动系出纠后劳动律解决。◆遣位接单订劳派协,关系民法关。劳务业型的正就方；性形一组劳系其质雇与使分离。派遣议依规的利义建起事律系，通这关将完整形劳关和际劳关系合构完的动系。六、务遣特：（一形劳关的派遣构职:１聘、选考、用、支工、供利遇3交社养保。、督促受位行家动ﻩ准条,及使和行遣议定权利义5收派服务费用。(二实劳关的接受位职:１供作位劳全生件2实行动安卫管理3制并实行相的部管 规则及其它动理务、付派服费。劳动的责:1劳者有履劳协议定权义。2劳者使履劳协议及务遣议定的应本享和担的利务。（三劳争的：派遣位接单之的争,然及动的利,不于动议,于事纷。派遣位劳者间发生劳争,者受单与动间生劳动议应照般动争的解决则程解决。形式人位实用单位同害动（告)法益,两者都应作被人被）。在组劳关的一人单单承法责的争中假如解决结与另用单有接害关,前者为诉(告,后作第人。异地务遣辖原则：１派单与动的动争由遣位在管辖。2接单与动的动争由受位在管辖。3派单和受位劳动议由动定或务遣议定由当人择者何个单位所在。【能规定】一、务遣位管理、格件:册本得于0万经和施、务遣制度、他件协议体系用主劳动的动增长法定款接单位、遣期作位派遣单位与动需订2以上固期劳协议按支劳报动者无作间派单位月支付低资准劳者等。劳务遣议派机与接单的议涉及职责分责范、担保形、担式。劳务遣位得扣受单按协支给动者报遣位受单都得劳者取。二、派劳者理:1劳者正劳者有平的定动利、劳派用是工的充式、工位应履行列务、遣限到提告，理止手和作接。三、律任四、国用国员的理：、国常驻表构2聘国雇管规的围第二元工集协商【知规定】一、资体商(一含:资体商是公司工(员代表公司（主代依法公司内工分派制度工资分派形、资入平等项行等商在协一的础签工资议行。工资议是专就资事签的项协议。工资体商度是整劳关运营的要制。(二工集协的容(9项）1工协期2工分派资准资分派形3职年平均资平其整度;4、奖金津贴分派办法资付法6变除资议程序资议终条件；8工协的约任９双认应协约的其事。二、资导制的义和用(一含义工指线度是市经体下政府观控资量水平调工分派关工资增,导资的法规的称。目的调、范资关,步高资平,证有劳者享经社的展果实现会公平。合用围合用于类和之立劳关的劳者。（二作用、公司体协拟定年工增水平供据有助于成公司工增机。2引公司自控人成本平在资调上由量制水平转变。完善观控系体市场济件的政分家;公司拟定工增长供依;导自控制人成,强竞争;控资长否适，效实工分派效原和平则。三、定资导应循的则低：总额增低公司经效益增平工增长于动产的长的。差原—许定：密结本地的观状况综考地年济增率社劳生、城镇居消价指、就状、动市价格、工本平外贸状等关素。、方商原:省人民府动障政门会同工、协会究定报动障部审批，方府布。四、资导的容(济式析宏经济势和观策;地上年的济增公司工增析；本年度济长的测与周边区比分。（二工指线见:上线预线则工增长较、资平高公司提的警和）工增不超工指导线2％基准(产营常效经济益公司合的工增水）资长不超工指线1%下线经效较或损公司,允零长负增但得于低工标)工不低于资指线5%五、动市工指价位内和义（一内:动障政部按国批准规和制规定,通科法查分、总工形成各类业资位。形成导位年资月工两形（位、中数低数)劳动市供双方（二意义1为源置化供件2有助于动政门职转，有导,不有令3有助于引导劳力理、有流调节区业间就业构4新公司雇员始资平工资集体商供考据。公司动系方参工资导位必解决好以关:１指价与期币工决方的