激励原理及实务

激励原理及实务第一页，共四十二页，2022年，8月28日激励的力量！第二页，共四十二页，2022年，8月28日员工需要激励！第三页，共四十二页，2022年，8月28日主要内容第一节激励与激励过程第二节激励理论第三节有效激励的方法第四页，共四十二页，2022年，8月28日第一节激励与激励过程一、激励的内涵二、激励的过程三、激励的管理学意义第五页，共四十二页，2022年，8月28日一、激励的内涵1.激励的定义激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

2．激励的作用激励的核心作用是调动人的积极性。

3．激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。第六页，共四十二页，2022年，8月28日一、激励的内涵4．激励要素动机：动机是推动人从事某种行为的心理活动动机是激励的核心要素。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。第七页，共四十二页，2022年，8月28日二、激励的过程

激励的过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。激励的过程模式反馈第八页，共四十二页，2022年，8月28日三、激励的管理学意义（一）有利于提高组织成员的素质（二）有利于开发组织成员的巨大潜能（三）有利于组织目标的实现（四）有利于加强组织凝聚力第九页，共四十二页，2022年，8月28日第二节激励理论一、内容型激励理论

☆内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要激励理论、麦格雷戈的X—Y理论二、过程型激励理论☆过程性激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论第十页，共四十二页，2022年，8月28日一、内容型激励理论（一）马斯洛的需要层次论（二）赫茨伯格的双因素理论（三）麦克莱兰的成就需要激励理论（四）麦格雷戈的X—Y理论第十一页，共四十二页，2022年，8月28日小故事一个小伙子和朋友出海旅行第十二页，共四十二页，2022年，8月28日第二天，暴风雨夹着巨浪把船掀翻了第十三页，共四十二页，2022年，8月28日小伙子醒来时发现自己在一个孤岛上第十四页，共四十二页，2022年，8月28日请思考这时他需要做什么呢？第十五页，共四十二页，2022年，8月28日请把以下事项按先后顺序排列：1.感觉孤独想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵袭3.开发岛屿旅游资源帮助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才华得到原住民的认可4-2-1-5-3第十六页，共四十二页，2022年，8月28日Ⅰ找到水和食物生存下去第十七页，共四十二页，2022年，8月28日Ⅱ找到安全的地方避免被侵袭第十八页，共四十二页，2022年，8月28日Ⅲ感觉孤独想要找到可以交流的人第十九页，共四十二页，2022年，8月28日Ⅳ希望展示才华得到原住民的认可第二十页，共四十二页，2022年，8月28日Ⅴ开发岛屿旅游资源帮助原住民致富第二十一页，共四十二页，2022年，8月28日（一）马斯洛的需要层次论需要层次论由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出。他认为每个人都有五个层次的基本需求。第二十二页，共四十二页，2022年，8月28日马斯洛需要层次理论内容生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现需求低高人生价值受人尊重友情、亲情、爱情人身安全、财产安全水、食物、呼吸、睡眠、性第二十三页，共四十二页，2022年，8月28日（一）马斯洛的需要层次论

马斯洛观点：（1）五种需要依次从低到高排列，形成金字塔形。后来还补充了求知和审美两种需要。（2）同一时期人会存在几种层次的需要，但有一种需要占主导、支配地位，即优势需要。（3）较低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才会成为一种优势需要，对人起激励作用。（4）已满足的低层次需要不会因高层次需要的产生而消失，但不再对人起激励作用。第二十四页，共四十二页，2022年，8月28日（一）马斯洛的需要层次论需要层次论对管理实践的启示：（1）正确认识被管理者需要的多层次性。（2）员工的优势需要受时代、环境及个人条件差异影响。（3）进行员工优势需求分析，针对不同的优势需求采取相应的管理措施。第二十五页，共四十二页，2022年，8月28日员工优势需求分析需要的层次管理措施1.生理的需要工作机会、住宅设施、福利设施2.安全的需要安全的工作条件、雇佣保证、退休金制度、意外保险3.归属的需要和谐的工作环境、同事的友谊、互助制度4.尊重的需要考核制度、晋升制度、奖金制度5.自我实现的需要挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度第二十六页，共四十二页，2022年，8月28日1.需要层次理论缺乏实证的依据。2.需要层次理论对需求的划分过于简单。3.并不是所有人的需要都是按照从低到高的层次论发展。对需要层次理论的质疑第二十七页，共四十二页，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的双因素理论双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。包括工作环境、工作条件、工资、福利、管理制度、监督、人际关系。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素：这属于和工作本身和工作内容相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

第二十八页，共四十二页，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的双因素理论☆双因素论对管理实践的启示:（1）区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。第二十九页，共四十二页，2022年，8月28日（三）成就需要理论

成就需要理论是由美国管理学家麦克利兰提出的。他认为人的基本需求有三种：成就需要、社交需要和权利需要。成就需要：这是个人对成功的努力追求和对成就的强烈愿望的需要社交需要：这是个人希望被群体接纳并和他们保持和睦关系的需要权利需要：这是个人对影响和控制他人的强烈愿望的需要第三十页，共四十二页，2022年，8月28日（三）成就需要理论成就需要理论对管理实践的启示：了解员工的不同需要，从而为之匹配与之相适合的工作。该理论的前提假设是这些需要是后天获得的，因此可以通过对员工教育和培训，对其进行激励。第三十一页，共四十二页，2022年，8月28日（四）麦格雷戈的X—Y理论美国管理学家麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学说称为“X理论”，他把自己的管理学说称为“Y理论”。X理论与Y理论的对比对管理实践的启示：必须充分肯定作为企业生产主体的人。企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作，勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的潜能，关键在于如何将职工的潜能充分发挥出来。第三十二页，共四十二页，2022年，8月28日X理论vs.Y理论雇员:天生懒惰逃避工作回避责任没有抱负采取强迫命令、软硬兼施的措施雇员:天生勤奋不厌恶工作勇于承担责任具有创造能力通过满足需求提高生产率第三十三页，共四十二页，2022年，8月28日二、过程型激励理论（一）期望理论（二）公平理论（三）强化理论第三十四页，共四十二页，2022年，8月28日（一）期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低反应各有不同，是因为只有他们认为这项工作很具有吸引力并且与其自己采取的特定行为能够带来既定的成果时，才会被激励去做某件事情。激励力=效价×期望值M(motivation)=E(expectation)*V(value)激励力：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性程度第三十五页，共四十二页，2022年，8月28日（一）期望理论对管理实践的启示：（1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。（2）凡是能引起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。第三十六页，共四十二页，2022年，8月28日（二）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的，主要研究个人将自己作出的贡献和所得报酬之间进行比较，从对激励产生影响的一种理论。基本内容：人们对自己所得的报酬，不仅关心其绝对数量，更重要的是考虑相对数量，他们会将自己的付出和报酬同他人的付出和报酬进行横向、纵向比较，从而得出自己获得公平的感觉。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。

第三十七页，共四十二页，2022年，8月28日（二）公平理论对管理实践的启示：（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式。（2）尽可能实现相对报酬的公平性。第三十八页，共四十二页，2022年，8月28日（三）强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。他认为个体对外部事件或情境（刺激）所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。个体认为行为结果对其有利时，他的行为就会不断得到强化和重复；个人认为行为结果对其不利时，他的行为就会弱化或消失。第三十九页，共四十二页，2022年，8月28日（三）强化理论强化的具体方式有：正强化：利用各种奖励手段去鼓励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为不断得到强化和重复。正强化包括表扬、奖励、加薪等物质刺激和工作肯定、认可、晋升等精神激励负强化：利用各种惩罚手段去避免那些有损组织目标的行为，以便使这些行为不断弱化和消除。负强化