薪酬HR如何建立企业工资等级制实操指导

第一节工资等级制度的职能和特点一、工资等级制度的概念（一）工资制度工资等级制度（狭义的工资制度）定级制度、升级制度各种工资形式广义的工资制度指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。工资管理体制第1页/共46页第一页，共47页。（二）工资等级制度概念：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。1、工资是分等级的2、劳动因素是划分等级的依据3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级）4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级确定的？第2页/共46页第二页，共47页。二、工资等级制度的主要职能主要职能是确定相对工资率确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以决定各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬第3页/共46页第三页，共47页。三、工资等级制度的特点第一、基本特点，从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。第二、所反映的是各等级间的差别，不是任意个人之见的差别；不是实际的劳动消耗（不体现数量）。第三、标准工资，带有相对稳定性。第4页/共46页第四页，共47页。第二节工资等级制度的类型年资型工资职位型工资多元型工资职能型工资M1M2M4M3第5页/共46页第五页，共47页。（一）年资型工资制主要观点：年龄和连续工龄确定工资等级代表：日本企业，年功序列工资制特点：基本工资由年龄、工龄、学历等决定，与劳动质量没有关系工资标准由企业自定，随物价、生活费用、企业支付能力变动起点工资低，多等级、小级差除基本工资外有优厚的奖金、津贴和补贴基本工资是计算退休金和奖金的基础第6页/共46页第六页，共47页。优点：稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应性第7页/共46页第七页，共47页。（二）职位型工资制观点：以工作为导向的工资等级结构，以职位等级或岗位等级确定劳动者工资等级岗位等级工资制通常用于工人职位等级工资制通常用于职员或国家公务员岗位评价或岗位测评第8页/共46页第八页，共47页。代表：以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用职位型与年资型工资制的区别：职位型年资型属职工资属人工资第9页/共46页第九页，共47页。优点：保证了同工同酬避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格的情况将权、责、利结合起来缺点：过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工的技术差别工资晋升只有职位等级晋升一条通道第10页/共46页第十页，共47页。（三）职能型工资制观点：基于能力确定工资等级结构，按照技术等级标准或业务等级标准考评确定技术等级或业务等级技术等级工资制→应用于技术工人职务等级工资制→应用于管理人员这种工资方案深度（专家）和广度（广度）都能兼顾。第11页/共46页第十一页，共47页。优点：以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制保证劳动力调整的灵活性缺点：忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证技术培训机会不平等工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降第12页/共46页第十二页，共47页。（四）多元型工资制概念：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。日本：年功型职位职能工资制存在的问题：标准多、乱各种关系难以摆平难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来第13页/共46页第十三页，共47页。二、职位型与职能型工资制的比较P146表10-2在什么岗位拿什么钱基于岗位干多少活，拿多少钱基于绩效有多大本事拿多少钱基于技能在市场上值多少钱就拿多少钱基于市场第14页/共46页第十四页，共47页。第三节工资等级制度的变革发展趋势一、日本年功序列工资制的变革

20C，80年代以来

1955年以后到70年代

70年代中后期年薪制、职位能力制年功序列型职位工资制年功序列型职位职能工资制

一战到20C，50年代初期年功序列制存在前提：1、企业技术水平低下时期，需要熟练工；2、适用于以低工资青年工人为主的劳动力结构年功序列制的存在前提瓦解；从美国引入新的工资制。个人基本因素+能力因素年功工资+职位工资+职能工资终身雇佣制开始动摇。以工作业绩考核评价决定年俸高低限制年功工资的增加；管理职位退休制度。第15页/共46页第十五页，共47页。二、我国企业工资等级制度改革新趋势（一）结构工资制阶段单一等级工资制，劳酬脱节工资由几部分组成：除原有等级工资和奖金外，另设了劳动岗位及其实绩挂钩的工资单元（二）岗位技能工资制阶段1990年底，结构工资制到岗位技能工资制的转变1992年底，又不再强调推行（三）岗位工资制成改革新趋势第16页/共46页第十六页，共47页。第四节岗位工资制一、岗位工资制的概念和特点（一）岗位工资制的概念是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度（二）特点1、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准2、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级3、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作第17页/共46页第十七页，共47页。二、岗位工资制的形式一岗一薪一岗数薪

反映的是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别

专业化、自动化程度高的企业，工种技术比较单一、工作物等级较为固定

反映的是同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别

岗位划分较粗，岗位内部技术又有些差别的工种提高工资的主要途径：1、定期提高工资标准。提高工资的主要途径：1、本岗位内提升工资档次；2、提高工资标准。第18页/共46页第十八页，共47页。三、岗位工资制设计的操作做好前期基础工作实施工作评价将岗位等级进行货币转换第19页/共46页第十九页，共47页。三、岗位工资制设计的操作（一）做好前期基础性工作1、统一思想2、“三定”或“四定”定机构、定职能、定岗位、定职责3、人员培训到位4、成立领导小组工资改革委员会（领导小组）工资改革办公室（全面负责）；执行与申述受理委员会工作评价委员会（职能：制定《工作评价标准体系》；开展评价）第20页/共46页第二十页，共47页。（二）实施工作评价整合岗位清单清单包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数工作分析岗位说明书、岗位评价标准体系实施工作评价四份清单：岗位清单、岗位说明书、岗位评价标准体系、岗位评价记录表工作评价概念，14个步骤第21页/共46页第二十一页，共47页。（三）将岗位等级进行货币转换货币转换把岗位等级转换为岗位工资标准系数测算法市场价位法第22页/共46页第二十二页，共47页。第五节技术等级工资制一、技术等级工资制的概念工人等级制度的一种形式，作用是区分技术工种之间和工种内部的劳工差别和工资差别。适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大，分工比较粗及工作物不固定的工种。第23页/共46页第二十三页，共47页。二、技术等级工资制的组成工资标准工资等级表技术等级标准第24页/共46页第二十四页，共47页。（一）工资标准工资标准，亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。小时工资标准月工资标准标准工资，按工资标准支付的工资，是职工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资。第25页/共46页第二十五页，共47页。一级工资标准1、确定工资标准，最重要的是规定好最低一级的工资标准一切工资差别的基础取决于最低工资限额总额一定的情况下，其高低决定了各等级工人之间的差别是否合理2、确定和调整一级工资标准的因素应当与国家实行最低工资保障标准相一致第26页/共46页第二十六页，共47页。（二）工资等级表1、工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。工资等级数目工资等级差别工种等级线表示不同劳动熟练程度和不同工种之间工资标准的关系第27页/共46页第二十七页，共47页。（1）工资等级数目工资等级数目指工资有多少个等级。工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，数目多少根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术程度的差异规定生产技术复杂、繁重程度及工人技术熟练程度差别较大的产业或工种，工资等级数目就应规定得多一些。第28页/共46页第二十八页，共47页。（2）工资等级之间的差别简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。绝对金额工资等级系数第29页/共46页第二十九页，共47页。（3）工种等级线用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。技术复杂程度高、责任大的起点高，等级线长技术简单而繁重的起点较高，等级线不宜过长第30页/共46页第三十页，共47页。2、制定工资等级表的原则（1）工资增加的幅度应当是逐步递增（2）等级数目应当适当（3）工资差额倍数要合理1）最低即一级工资标准的高低程度2）最高工资已达到的水平不能降低，还应提高3）最低和最高等级的劳动复杂程度的差别4）科技发展的状况对劳动差别的影响5）市场流行工资的实际差距第31页/共46页第三十一页，共47页。3.制定工资等级表的步骤确定等级数目划分工种等级线确定工资等级表的幅度（最高、最低的倍数）确定级差第32页/共46页第三十二页，共47页。（三）技术等级标准技术等级标准，简称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，用来确定工人的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。应知：文化水平应会：技术能力和实际经验工作实例第33页/共46页第三十三页，共47页。三、技术等级工资制的操作步骤（一）划分与设置工种，并进行定义（二）划分工种等级线，规定学徒期、熟练期（三）确定技术等级标准（四）对工人进行技术等级考核，确定技术等级（五）制定工资等级标准第34页/共46页第三十四页，共47页。第六节职务等级工资制一、职务等级工资制的概念按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。特点：按照职务规定工资，一职数薪制只能在职员职务工资规定的范围内升级调任新职务，领取新的职务工资第35页/共46页第三十五页，共47页。二、职务等级工资制的组成职务名称序列表职务工资标准表业务等级标准第36页/共46页第三十六页，共47页。（一）职务名称序列表我国不同类型的企业，其机构设置和职务序列的安排不同。大型企业中型企业第37页/共46页第三十七页，共47页。（二）职务工资标准表职务工资标准表是各级各类职务工资标准的一览表职务工资等级数目职务工资类别及其划分标准职务工资标准职务等级线第38页/共46页第三十八页，共47页。（三）业务等级标准业务等级标准是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据应知：专业理论与实际知识业务要求：文化程度和专业知识的最低水平职责规范：责任、权限、职责范围等第39页/共46页第三十九页，共47页。三、我国企业职务等级工资制的形式（一）“豆腐干”式的职务工资制按职务和工作单位分类，再分别规定不同的工资标准优点：职务划分明确，便于制定各类职务的职责范围和业务、技术标准，便于考核缺点：过多的强调差别第40页/共46页第四十页，共47页。（二）“一条龙”式的职务等级工资制按行政级别对各种职务进行归类，级别相同的采用同一个职务等级标准表优点：职务划分较粗，便于机构和人员的调整，工资标准体系简化缺点：职务划分粗，不便于考核；工资标准过于简化，不能充分体现级别相同但工作性质和难以程度不同的职务的劳动差别第41页/共46页第四十一页，共47页。四、企业职务等级工资制的发展趋势“豆腐干”式的职务工资制，属于职位型工资制“一条龙”式的职务工资制，属于职能型工资制选择标准：生产工作特点和管理水平同工人的工资等级制度结合第42页/共46页第四十二页，共47页。第七节岗位职能工资制一、岗位职能工资制的含义按照职工任职的岗位等级确定工资等级按照职工的职能等级确定工资档次纵向若干工资等级横向若干工资档次第43页/共46页第四十三页，共47页。优势1、体现不同岗位的不同劳动价值，基本保证了同工同酬2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回报3、晋升渠道多，不升官也能发财第44页/共46