人力资源管理中的伦理问题演示文稿

人力资源管理中的伦理问题演示文稿第一页，共七十页。2023/2/9（优选）第二节人力资源管理中的伦理问题第二页，共七十页。2023/2/9案例导入：婚姻歧视案某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。第三页，共七十页。2023/2/9案例导入：相貌歧视案河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2012年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2012年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。第四页，共七十页。2023/2/9案例导入：性骚扰案2013年５月，谢女士到某调查事务所应聘，该所负责人金某同意录用，并要求其次日上班。次日下午６时，金某在办公室触摸谢身体隐私部位并强行亲吻。不久，谢女士被金某辞退，而金某还多次打电话对谢进行语言骚扰，在某都市报记者的帮助下，谢女士对金某的骚扰电话进行了录音。并以此为证据到法院起诉金某。谢女士认为，金某的性骚扰行为严重影响了自己的生活和工作，使自己的身心遭受严重伤害，请求法院判令金某公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金5000元。经当庭质证，法院认定金某的行为严重侵犯了谢女士的人格尊严，判决金某向谢女士赔礼道歉，并赔偿相应的精神损害抚慰金。第五页，共七十页。2023/2/9一、企业人力资源管理实践中存在的伦理问题第六页，共七十页。2023/2/9（一）歧视问题什么是歧视？按照国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》，“歧视”是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”

在企业人力资源管理中，最明显的歧视现象就是：就业歧视和不平等待遇第七页，共七十页。2023/2/9第八页，共七十页。2023/2/91、就业歧视现象

当前，我国就业领域中存在的就业歧视主要表现在：性别歧视、疾病歧视、年龄歧视、相貌歧视（含身高歧视）、经验歧视、学历歧视、经历歧视、地域歧视（籍贯歧视）、户籍歧视，等等。近年还出现血型歧视、姓氏歧视等。第九页，共七十页。2023/2/9（1）户籍歧视

在就业市场上，户籍歧视和性别歧视是最为常见的两种现象。“京籍”、“沪籍”在北京、上海一些企事业单位的招聘广告中，常常成为前提条件。甚至有些地方政府也干预辖区内用人单位的用工自主权，要求用人单位优先录用本地人。我国固定的户籍制度，很大程度上限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利，增加了流动就业的成本，造成了农村与城市，城市与城市之间人力资源市场分割的局面。对策：户籍制度改革、就业法规落实。第十页，共七十页。2023/2/9（2）性别歧视

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是：“男士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了“变岗变薪”对策：女大学生招聘专场，完善相关法律，通过奖励、树立榜样等。第十一页，共七十页。2023/2/9（3）年龄歧视

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或者退休，这实际上剥夺了《宪法》赋予公民平等就业的权利。如所谓的“买断工龄”，用人单位给劳动者一定补偿后就与其没有劳动关系了。

对策：对4050人员的招聘专场，鼓励企业招聘这些人员，给以证词扶持和奖励，进行培训与开发，提供就业竞争力。第十二页，共七十页。2023/2/9（4）学历歧视

用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生以上”的招聘要求，在当今的人才招聘市场上不断出现，“高学低用”的情况不断发生，这不得不引起社会的反思。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等。学历仅仅是证明个人能力的尺度之一，不代表绝对，更不是万能。

第十三页，共七十页。2023/2/9（5）身高相貌歧视

有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有“男，1米75以上；女1米60以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有。媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳，10年内求职千次，均遭拒绝。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至整容、拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。对策：落实相关法律，发现一起查处一起。第十四页，共七十页。2023/2/9（6）健康歧视

残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。对策：落实相关法律，发现一起查处一起。严厉打击！第十五页，共七十页。2023/2/9（7）政治态度(身份)歧视

“党员优先”是经常在政府部门的招聘书中看到的条件，其他的企业、事业单位，有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。诚然，党员在政治立场上、思想程度上会比一般人高，但在专业技能与水平上并不能一概而论，尤其对一些专业技能要求高的单位更是如此。

第十六页，共七十页。2023/2/9（8）履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。（9）地域歧视。河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。（10）工作经验歧视。有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。第十七页，共七十页。2023/2/9其他歧视现象

近年来还出现了求职者因缺乏工作经验、血型、姓氏等问题遭受到歧视的现象。在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得没有工作经验的大学生望而却步。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型或B型血，不能为AB型血等。媒体上还曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用姓“裴”和“赔”同音，不吉利等。第十八页，共七十页。2023/2/9不平等待遇问题不平等待遇最直观的表现就是“同工不同酬”如全国各地普遍存在的“编制问题”、“临时工”现象。还有“民办教师”、“代课教师”等等。企业与事业编制而一些求职者通过假造文凭、资格证书、从业经验等等欺骗手段来获得理想工作，也是违背伦理的第十九页，共七十页。2023/2/92、企业培训缺乏伦理关注一些企业在对员工进行培训时，缺乏基本素质和价值沟通方面的培训，培训的目的也仅是需要员工奉献和服从，而不是针对企业本质、职业道德、公平态度等内容进行伦理培训。培训过程缺乏伦理关注的主要表现：一是培训过程缺乏沟通，二是缺乏公平性，三是培训视为上级对下级进行理念的灌输。第二十页，共七十页。2023/2/93、薪酬激励缺乏人本意识大多数企业实施薪酬策略是重物质激励轻精神激励，且激励方式单一，多集中于收入激励，企业管理者对员工缺乏感情投资，企业给予员工的薪酬承诺不能兑现，挫伤了员工的积极性，更破坏了员工对企业的感情和对管理者的信任。这不仅没有体现人力资本的价值，更抹杀了员工对企业的积极性贡献。没有形成和谐的人际关系，缺乏内在凝聚力，不能使员工心系企业、情系企业，为企业发展而不懈努力。第二十一页，共七十页。2023/2/9企业高管与一般员工工资差距企业薪酬体系是否合理对社会分配公平影响很大企业是否应当规定工资上限？管理者与普通员工之间合理比例是多少？第二十二页，共七十页。2023/2/9减少薪酬的争议由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准将报酬与公司业绩合理挂钩将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来有利于公司长短期利益兼顾考虑与普通员工的收入差距考虑公众的接受程度考虑到个人所得税制度增强高管薪酬透明性第二十三页，共七十页。2023/2/94、绩效评估中缺乏对人的因素的重视绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、培训、加薪等提供依据，其着眼点在于满足企业提高效率和效益。可是在实际的绩效评估中，却只注重评估工作本身，而忽视了评估工作的对象。这主要表现在考核目标的制定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面。第二十四页，共七十页。2023/2/95、骚扰问题骚扰中最受关注的就是性骚扰。这一概念源自美国，有严格的法律意义。1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为“被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性歧视而加以禁止。近年来，性骚扰案件不是越来越少而是有逐步上升的趋势。第二十五页，共七十页。2023/2/9外国数据早在1979年，美国一个妇女组织曾对198名联邦女雇员进行调查，结果表明有40%的人曾在岗位上收到过性骚扰；有25%因抗拒而被停职晋升，11%的人被调离，5%的人被解雇。第二十六页，共七十页。2023/2/9中国的数据中国社会科学研究院社会学所副研究员唐灿的调查显示，在珠江三角洲，至少1/3的“外来妹”遭受性骚扰，在北京，这个比例高达60％以上。调查显示，中国84％的女性遭受过不同形式的性骚扰，这其中，又以职业女性最为深受其害。来自北京红枫妇女心理咨询热线服务中心的统计表明，50％的性骚扰来自工作场所，其中36％来自上级，14％来自同事。受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。受到骚扰的女性中，96％遭受情绪上的痛苦，35％的人身体受到伤害。典型的情绪反应有愤怒、恐惧、焦虑、自我贬低、压抑、内疚、羞辱、难堪、恶心、疲劳、头痛、体重增加或减轻。第二十七页，共七十页。2023/2/9什么是性骚扰定义：性骚扰是指在职场中，同事之间的一方向另一方所施加的任何与性有关的言语、文字、行动，其表达方式构成心理上的不愉快，而产生人格受到贬损的感觉。第二十八页，共七十页。2023/2/9性骚扰法律上两个要件一是性骚扰必须是发生在工作场合中，若是一般场合，一方对他方作出性方面的动作或要求，或许会被定性为猥亵，强奸未遂，妨碍自由等，而不会构成骚扰。二是性骚扰的加害人和被加害人之间必须有主从的依附关系。如老板要求女秘书约会可能构成性骚扰，秘书挑逗老板却不会是性骚扰。酒店工作的服务员第二十九页，共七十页。2023/2/9国内外几起性骚扰案我国首例性骚扰案（2001.6）葆拉·琼斯性骚扰案（1996-1998）武汉女教师告赢上司（2003.9）第三十页，共七十页。2023/2/9我国首例性骚扰案2001年7月，西安市某国有公司一位30岁女职工童某将其所在公司的总经理推上法庭，童某因此成为中国首例性骚扰诉讼案当事人。童某在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作，并无故扣发她的奖金和福利。2001年10月24日，西安市莲湖区法院不公开开庭审理了此案。最终以缺乏证据驳回了童某起诉。第三十一页，共七十页。2023/2/9葆拉·琼斯性骚扰案---莱温斯基从1994年起，曾为前阿肯色州州政府女秘书的琼斯，开始控告克林顿对她进行性骚扰，她声称克林顿在1991年任州长期间，曾在一个旅馆里对她“强行求欢”，因而要求70万美元的损害赔偿。1998年11月13日，案件双方当事人达成庭外解决协议。克林顿同意支付葆拉-琼斯85万美元；作为交换，琼斯则不再坚持要求克林顿承认错误，并向她道歉。说到绯闻，葆拉-琼斯可是莱温斯基的前辈。

第三十二页，共七十页。2023/2/9全国首例原告胜诉的性骚扰案武汉女教师何某诉上司盛某性骚扰案2003年10月终审判决。武汉市中级人民法院终审判定被告侵扰原告事实成立，判决被告向原告赔礼道歉。

原告何某是武汉市某商业学校中外语言教研室老师，因不堪原教研室副主任盛某的性骚扰行为，于2002年7月向法院提起诉讼。第三十三页，共七十页。2023/2/9我国已经从法律上进行了调整2005年8月28日上午，十届全国人大常委会第十七次会议表决通过全国人大常委会关于修改妇女权益保障法的决定。决定将自2005年12月1日起施行。修改后的妇女权益保障法规定，禁止对妇女实施性骚扰；受害妇女有权向单位和有关机关投诉。这是中国法律首次明确反对性骚扰。遇到此类情况，拿起法律武器维权对策：落实相关法律，自己要提高警惕！第三十四页，共七十页。2023/2/9其他类型的骚扰企业人力资源管理中还存在其他类型的骚扰，如精神骚扰。横加干涉私人生活，指责别人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等，有些雇员将自身的观点、信仰等强加给别人，这些骚扰行为对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。第三十五页，共七十页。2023/2/96、隐私问题第三十六页，共七十页。2023/2/9隐私权萨缪尔·沃伦和路易斯·布兰戴斯将隐私权解释为“个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利”。我国学者王利明教授认为隐私权包括三个方面的内容：个人信息的保密个人生活不受干扰的权利个人私事决定的自由按照隐私包含的内容，隐私可分为两大类：个人的私生活个人的私人信息第三十七页，共七十页。2023/2/9据某知名网站调查，有40%的企业员工在公司上网时均遭到了公司的监视，要么被管理者使用网站过滤器将其上网聊天记录过滤出来进行分析，要么就将其邮件也一并从服务器上拦下来作为日后评估员工工作的有力证据。美国加州大学最近在有关的调查中发现，约三分之二的网民认为上网时，他们的隐私也可能倍监视。调查发现几乎很多受访者都忧虑会受到企业集团的监视。乍一看，公司为了规范员工行为，随时洞察员工的动向，是从公司的管理着想，无可厚非，但是仔细一思考，就会发现严格意义上来说这是对员工隐私的一种不礼貌的侵犯。第三十八页，共七十页。2023/2/9电子监控的形式电话监听计算机行为与信息记录网络行为与信息记录全球定位系统监控————公务车汽车第三十九页，共七十页。2023/2/9电子监控的危害与防止电子监控的危害损伤员工隐私权影响员工士气和效率合理的监控有正当的理由有正当的程序有正当的补偿第四十页，共七十页。2023/2/97、离职解聘中的伦理问题商业秘密该项信息具有秘密性该项信息具有商业利益性该项信息具有实用性该项信息具有保密性竞业避让禁止员工任职于竞争对手或创建竞争性企业企业：保护了商业机密，稳定核心骨干，但必须支付竞业禁止补偿金员工：获得补偿金，损失了劳动自由对竞业禁止的限制：限于保护商业机密期限不超过两年第四十一页，共七十页。2023/2/98、工作生活质量问题（安全）工作生活质量（QualityofWorkLife），简称QWL，也称为“劳动生活质量”，意思是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致。QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工生活福利和工作环境，以增加参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意感的一项措施。第四十二页，共七十页。2023/2/9第四十三页，共七十页。2023/2/9工作生活质量的内容（1）劳动报酬的充分性和公平性（2）安全和有利于健康的工作条件（3）工作组织中的人际关系（4）对工作本身的满意度（5）员工生涯发展（6）参与决策，民主管理（7）工作具有社会意义（8）保障员工在组织内的权利（9）工作以外的家庭生活和其它业余活动第四十四页，共七十页。2023/2/9处理工作安全的原则预先告知风险——煤矿工人至少提供最低安全保障培训员工识别和防范风险监督检查给予经济补偿第四十五页，共七十页。2023/2/9二、解决企业人力资源管理中伦理问题的思考以人为本不断完善劳动法规提高人力资源管理者的伦理道德素质建立伦理道德管理委员会政府机关必须率先垂范

第四十六页，共七十页。2023/2/9思考题除了今天所讲的一些歧视问题，你认为在现实企业中，还存在哪些歧视？如何消除人力资源管理中的歧视问题？第四十七页，共七十页。2023/2/9第四十八页，共七十页。2023/2/9第三讲国际化经营中的伦理冲突学习目标认识在国际层次制定共同伦理规范的必要性理解跨国公司的责任了解跨国公司在国际经营中应遵守的基本伦理规范了解国际经营中的典型伦理问题阐述中外伦理文化的差异第四十九页，共七十页。2023/2/9夏普：液晶电视“双重标准”2008年2月，一位陈姓网友向媒体投诉称，其花费3万多元人民币购买的夏普52GX3液晶电视效果比在香港同事家中的同等产品差。该网友由此判定，夏普同一型号的产品出售给日本和中国香港的质量要比出售给中国大陆的强许多，其认为夏普存在“歧视性销售”。IT168网站经过调查后表示，经详细比对后发现，在中国大陆销售的夏普52GX3和夏普在中国香港、日本销售的同型号产品在参数上有很大不同。销售人员告诉IT168网站人员，这款电视没有倍速技术，对比度也不清楚。IT168网站了解后得知，倍速技术能缩短响应时间，是夏普液晶电视最大的武器，2000:1的对比度是夏普在龙山第二工厂制作的第8代液晶屏幕特有技术。从2007年7月开始，日本销售的新款夏普液晶电视都已经全线采用了这两种技术。第五十页，共七十页。2023/2/9国际经营中的伦理冲突与困境不同国家的伦理规范有差异，甚至互相冲突跨国经营时应该遵守东道国的伦理规范还是母国的伦理规范？第五十一页，共七十页。2023/2/9两种极端伦理优越主义：跨国公司在国外经营时继续奉行本国的伦理标准很容易让子公司经营陷入困境伦理相对主义：跨国公司在国外经营时奉行东道国的伦理标准，入乡随俗让同一家公司形成不同的企业文化是否构成歧视？应在这两者之间寻求平衡第五十二页，共七十页。2023/2/9伦理置换当出现伦理困境和伦理冲突问题时，在更高层次上寻求解决办法当跨国企业在经营中遇到国家间伦理问题时，需要国际性的伦理规范第五十三页，共七十页。2023/2/9跨国公司的责任与东道国合作寻求互利互惠，致力于与东道国建立长期的关系尊重和保护基本的人权充分、公正地披露所有与利益相关者和公众利益有关的信息达到认可的环境标准，保护生态环境，有效利用自然资源第五十四页，共七十页。2023/2/9在健康的工作环境中生产能充分满足安全标准的产品和服务承认员工有组织起来集体进行谈判的权利通过公正地雇用、工作保障、安全、无歧视的工作环境、再培训以减小裁员和关闭工厂带来的冲击，促进员工的福利通过以公平合理的价格提供高质量的产品和服务谋求长远利润第五十五页，共七十页。2023/2/9在恰当的层次和恰当阶段，让利益相关者参与决策为制定和实施内部伦理准则提供领导和资源是尊重当地的做法和习惯还是奉行公司自身的伦理准则，取决于哪一种做法对当地更有利尊重国际法，支持制订和实施能达成广泛国际共识的国际企业行为准则

第五十六页，共七十页。2023/2/9乔治的国际经营七原则不应造成任何故意的直接的伤害应当为东道国带来利益而不是伤害跨国公司的活动应当为东道国发展作贡献应当尊重其雇员的人权只要当地文化不违背道德准则，跨国公司就应当尊重它应当缴纳其公平分摊的税款应当与当地政府合作开发和实施公正的背景机制

第五十七页，共七十页。2023/2/9联合国全球协议人权原则企业应在其影响范围内对保护国际人权给予支持和尊重企业应保证不与践踏人权者同流合污劳工原则企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权消除一切形式的强迫和强制劳动切实废除童工现象消除就业和职业方面的歧视行为第五十八页，共七十页。2023/2/9联合国全球协议环境原则企业应支持采用预防性方法来应付环境挑战采取主动行动，促进在环境方面采取更负责任的做法鼓励开发和推广不损害环境的技术反腐败原则推广并且采用反对包括勒索和贿赂在内的各种形式腐败的举措。第五十九页，共七十页。2023/2/9克拉克森原则原则1：管理者应该承认和积极地监控所有合法的利益相关者的关注点，并应该在决策和运营中恰当地考虑他们的利益。原则2：管理者应该倾听利益相关者并与之公开地交流，了解他们各自的关注点和贡献，以及他们由于与企业发生联系而可能承受的风险。第六十页，共七十页。2023/2/9原则3：管理者应该采用对每个利益相关者的关注点和能力敏感的过程和行为模式。原则4：管理者应该认识到利益相关者之间付出和回报的交互作用，并在考虑他们各自的风险和脆弱性的基础上，力求在他们之间公平地分配企业行为的收益和负担。第六十一页，共七十页。2023/2/9原则5：管理者应该和其他实体（包括公共的和民间的）通力合作，从而保证将企业活动所带来的风险和伤害最小化，当风险和伤害不可避免时能够获得恰当的补偿。原则6：管理者应该彻底避免可能危及到不可剥夺的人权（如生命权）的行为，或者会引起以下