11级国贸学年论文参考格式

PAGEPAGE5摘要和关键词单独一页。参考文献单独一页。正文字体小四。行间距为1.25倍行距。段前段后零行。上边距2.8cm，下边距2.5，左边距2.5，右边距2.5。摘要和关键词单独一页。参考文献单独一页。正文字体小四。行间距为1.25倍行距。段前段后零行。上边距2.8cm，下边距2.5，左边距2.5，右边距2.5。下标页码从摘要为第1页，依次往下。一级标题居中，二级标题前空两字。参考文献内容字号5号，见范文。从网上拷贝来的东西要调整好字体和颜色。如果文中有明显不统一的颜色字体则直接视为抄袭！！！不要目录。 学年论文题目：浅析XX公司人力资源管理问题及对策姓名：XXX专业：国际经济与贸易班级：1224502学号：2012204502XX指导老师：侯俊华胡国军乐业2014年6月摘要随着社会经济的不断发展和科技的不断进步，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理方面仍然存在问题和矛盾。本文从XX公司人力资源管理的现状出发，就公司研发团队、人才引进、招聘、培训、绩效评估、激励机制等方面的问题，提出建设性意见。关键词：人力资源管理招聘xxxxx一、浙江XX电源有限公司概况及现状浙江XX电源有限公司创立于1998年，位于浙江省长兴县雉城镇新兴工业区，为省蓄电池行业协会副会长单位，占地250000平方米，建筑面积18万余平方米；员工5000余名。主导产品为电动助力车用铅酸（胶体）蓄电池、磷酸铁锂动力型电池、电动道路车辆用铅酸蓄电池、铁路机车车辆用铅酸蓄电池、太阳能，风能发电系统用等系列近百种规格的动力型和储能型蓄电池。其中电动助力车用铅酸（胶体）蓄电池和铁路机车车辆用铅酸蓄电池为国家科技部火炬重点计划项目、国家重点新产品。产品覆盖全国29个省、市、自治区，并出口东南亚和欧美及中东地区。其中电动助力车用蓄电池产销量位居全国同行业前茅，2009年主营业务销售位居行业榜首。随着XX公司营业收入的不断增长，公司规模和员工的数量也在不断的扩大。员工的人数己经由刚成立时的100多人，发展到现在的5000多人。图1：公司人员构成图从员工学历构成来看，硕士及以上学历仅占3%，本科学历占22%，而中专及以下学历共占41%，公司整体学历水平较低。总之，从XX电源有限公司的人力资源数据资料分析，公司目前的整体人力资源素质较低，员工的流动性较大。二、公司在人力资源管理方面存在的问题及原因分析XX公司经过十多年的发展，已经取得一定的成绩，正在向国际化发展，目标是成为世界品牌。但作为一家中小企业来说，结合公司自身发展来分析，XX公司在总体上还处于产品技术研发的一个阶段，还需要不断完善和发展。人力资源管理是企业生存发展的命脉，建立一套完善的人力资源管理体系是为企业寻找人才、发展人才、留住人才，实现企业愿景目标的重要支撑和保证。这一点对于人力资源并不充裕的企业来说很重要。（一）研发团队能力薄弱XX电源有限公司是一家中小型企业，主要是以电源电池的研发与销售为主，由于公司处于发展阶段，专业人才人数较少，尤其是产品研发人员，所以在公司成立初期，公司产品在研发阶段遇到很多困难，历经两年艰苦攻研，耗费大量资源，XX第一只动力型蓄电池产品才正式成型，这也是公司发展过程中第一个自主研发的产品。表1常用产品设计比较气体流量计涡轮流量计涡街流量计超声波流量计优点高精度,在所有流量计中，属于最精确的流量计结构简单牢固可做非接触式测量重复性好适用流体种类多为无流动阻挠测量，无压力损失缺点流体物性对流量特性有较大影响不适用于低雷诺数测量；仪表系数较低需较长直管段;直管段最少15D以上，低流速测量不准。指示跟不上流速的变化传播时间法只用于清洁液体和气体，多普勒法只用于测量含有一定量悬浮颗粒和气泡的液体应用概况在欧美、荷兰石油、有机液体、无机液、液化气、天然气应用广泛，是优良的计量仪表适用于紊流流速分布变化小的情况气体应用方面在高压天然气领域已有使用良好的经验这些数据主要来源于公司的人力资源部门。由此我们可以看出，到今年为止，XX公司本科以上的技术人员才一百多名，10年的发展技术人才数量得不到提升，因此，产品种类较少，研发速度也相对缓慢。（二）招聘制度不完善，人才流失严重由于XX电源有限公司人力资源管理还处于人事管理阶段，人力资源管理制不规范，导致在招聘、选人、用人标准和程序上不规范，人力资源配置也不规范。员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。如果招不到合乎企业需要的员工，企业的资金、物质、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法运营。1．对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制。招聘人才时主要凭招聘人员个人的经验判断，并且招聘主管没有专业的人力资源管理知识和用人部门专业知识，这样就很难对应聘者的素质和技能进行全面评价，找到合格人才的可能性比较小，这样难以保证人才质量。2．招聘针对性不强。公司缺乏全面系统的招聘考核制度，这样可能导致招聘到的员工并不能完全符合要求。公司招聘制度不完善，人员的引进常凭个人好恶与私人关系决定，招聘工作随意性强，招聘中存在裙带关系。3．招聘程序不科学不严格。公司在招聘员工过程中容易出现失误，有时候人力资源部直接决定录用，或者总经理直接决定录用，用人部门不参与招聘过程等现象时常发生。4．人才流失过重。公司人才流失过重，尤其是公司的研发技术人员，现今专业技术人才比较吃香，而公司专业技术员工在岗能力发挥程度较低，无法施展个人才能，并且工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班，企业也没给员工加薪，导致很多专业技术人才跳槽。等等这些问题，都导致公司技术人才人才流失严重。这些数据主要来源于公司的人力资源部门。从上图可看出，公司技术人才流失过重，专业技术人才流失数量占总技术人员比重从2002年的13.1%增加到2012年的17.7%。人才流失对公司来说是很大的损失，因为这些技术人才都是公司重点培养的。（三）缺乏科学有效的培训机制人才培训如今己成为行业全面竞争的重要阵线之一，而XX电源有限公司没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，安排培训随意性较强，培训内容和培训对象的选择不是很恰当，员工对培训也缺乏主动性。因此，应当采取相应措施，提高员工培训工作的实效性。（四）公司人力资源绩效考核，激励机制不完善管理学家彼得德鲁克说过：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可”。对员工来说，一个好领导，一个好的工作氛围与工作条件是留住人才的重要因素。对企业来说，通过激励措施制定与约束机制的完善，对预防人才外流，保留一支优秀员工队伍是尤为重要。三、公司改善人力资源管理的建议四、结论参考文献[9]王厚双．各国贸易政策比较．经济日报出版社,2002：20－40

[10]王传荣，安吉奎．国际贸易影响就业的路径分析．山东财政学院学报．2006(04)．[11]项润，高媛．中小企业竞争与发展．企业管理出版社，2007．[12]杨玉华．工业品贸易对工业就业影响的实证分析．财贸研究．2006(06)．[13]赵贤寿．中国铅酸蓄电池工艺装备的发展与改进．蓄电池．2004(04)．[14]张鸿．关