新形势下优化征管一线人力资源配置的思考

新形势下优化征管一线人力资源配置的思索阅读次数：1826人力资源是一个组织的核心资源，人力资源配置水平，在人力资源开发与管理中处于突出位置。如何通过不断优化人力资源配置，科学合理的运用人才和投放人力，对各项工作，特殊是税收征管一线供应有效的人力资源保障，在很大程度上确定着征管工作本身的质量和水平，在当前人力资源偏紧，税收征管一线任务很重的状况下，深化探究探究这一命题，对于更好地构建效劳型税务，保证各项工作任务完成具有重要意义。一、当前征管一线人力资源配置状况及面临的主要问题衡量人力资源配置水平，就根本方面来说，包括两个方面的含义：一是总体上人力资源规模、编制和投向与工作需求的匹配程度；二是指人员与岗位的匹配程度，即如何通过必需的方式与手段，将适宜的人放到适宜的岗位上，充分发挥人力资源的运用价值，保证组织各工程标任务完成。人力资源配置一般分为内部配置和外部配置，外部配置是指用准备或市场手段实现人力资源的整体配置与宏观配置，解决的是劳动者与组织之间的协作问题。而内部配置那么指的是人力资源在组织内部的配置，是组织提升人力资源运用效率的重要内容。人力资源内部配置的方式有很多种，依据肖鸣政的探究，组织内部的人力资源配置类型和方式主要包括：人岗关系型，配置方式主要有：聘请、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择；移动配置型，配置方式主要有：晋升、降职、调动；流淌配置型，配置方式主要有：安置、调整、辞退。简洁来说，配置过程就是员工组织内外的进出、组织内部位置的上下、地域、单位(部门)、岗位之间的轮换等人力资源在组织内部和外部流淌的管理过程。但是不同的配置方式都具有必需的局限性，须要综合加以运用。当前税务机关在征管一线人员配置上面临的主要问题是：1、税收事业的快速开展对人力资源配置提出了全新要求。构建效劳型税务是地税组织开展的长期目标，职能转变客观上要求人力资源配置在地域空间、管理环节摆布上做出相应调整，"顾客导向"下税务机关要能对效劳对象的要求做出快速判定和反响。随着法制化进程的推动，《行政许可法》等法律法规的出台，行政审批事项的大幅度削减，税务机关的工作重点要由事前审批变为事后监控，要求人力资源配置重点作适应性变更。网上申报乃至更进一步的网上办税、税费基金一体化、银行出票等新的举措呈加速开展态势，计算机信息技术的开展对征管工作发挥了越来越重要的支撑作用，同时也对征管方式转变发生着不行逆转的推动作用，要求人力资源配置在方式、方法、手段上发生适应性转变。全部这些都对人力资源配置提出了更高的要求。2、人力资源的相对稀缺凸显了配置水平的重要地位。遵照传统的配置思路和方式，普遍存在的状况是，与日渐增加的工作量相比，确定的可支配人力资源数量缺口有不断扩大的趋势；从质量上来说，现有人力资源的学问构造、实力构造和综合素养与工作要求相比存在差距，不少地区、单位及不同系列之间的构造性人力资源缺乏表现得还较为突出。各单位和各部门、不同专业系列对人力资源都处在渴求的状态。不少单位领导和人事部门在人力资源配置时往往处在两难境地，有限的人力资源如何在强化机关与充溢一线、定岗定责与构建虚拟组织从事创新类工作、业务工作与优先技术支持工作、正常工作与脱产培训、在岗工作与保证干部休假等等，时时是顾此失彼，难以两全。面对冲突，增加人力资源数量要受到编制和经济资源的限制，且人员增长和补充的速度远远跟不上需求的快速增长，通过培训提升现有人力素养，可以从"质"上解决问题，但不行能短期见效，因而盘活存量人力资源，优化人力资源配置成为越来越突出的问题。3、工作机制的弹性变更要求人力资源配置作出灵敏反响。我国税收法制建立正处于建立完善阶段，且作为重要的经济杠杆，税收新的政策出台较为频繁，相应的征管机制调整变动也较为常态，如总局提出的"一站式"、"一窗式"、"一户式"管理，强化货运业发票管理要求各街镇设立货运业发票开票点，地方为鼓舞个体私营经济开展出台的上调局部税种起征点的税收实惠等，都会对人力资源相应的配置提出新的要求，能否刚好灵敏作出反响，保持人力资源配置的动态平衡，成为当前形势下的重要课题。4、人力资源配置机制不健全影响了人力资源效用的发挥。从配置的方式方法上来说，目前我们的工作由于缺乏科学的测评方法和指标体系支撑，不少单位人力资源配置尚停留在经验决策阶段，配置过程往往具有较强的主观随意性和盲目性。从配置过程来说，由于缺乏必要的制度体系支撑，配置时间、时机随意性较大，很多单位人力资源配置还没有形成常态管理，配置重点还仅停留在新进人员的初次配置和机构职能调整带来人力资源配置上，人力资源管理部门对业务工作开展和变更状况关注不够，往往在问题表现得较为突出时才着手考虑调整配置，缺乏依据内外部环境的变更实时动态配置的刚好性、灵敏性，调整滞后于变更，常常处在被动的应对状态。在人力资源配置过程中留意了实力和岗位的匹配，而对干部的特性化要求关注不够。当然，对于上述问题和挑战要作具体分析，是全部组织都会面对的人力资源配置问题，是由人力资源本身的困难性所确定的，还是税务机关或一个单位所特有的；是由于人力资源配置本身的不刚好、不合理、不科学而导致的，还是因为组织外部环境(法律法规、政策)变更而导致的；是因组织目标、职能定位不合理、岗位设置不科学造成的问题，是组织开展过程中势必会产生的阶段性、短暂性问题，还是日常管理不到位而可能长期存在的问题，只有对问题进展深化透彻的分析，才能为解决问题供应精确的依据。二、优化税务人力资源配置的根本原那么人力资源配置是一个困难的过程，要受到多方面因素的影响和制约。首先，人与事、需求与可能的冲突是始终存在，员工与岗位的适宜性也是短暂和相对的，人力资源配置过程是一个动态的、贯穿整个组织管理全过程的管理工作，不行能一劳永逸。其次，作为一种特殊的资源，人力资源是一切资源中最踊跃、最主动、最活泼的资源，具有很强的主观能动性、再生性和可塑性，人力资源的形成、开发和运用都要受到实践的限制，配置方式也有其更多的特殊性和困难性；再次，地域条块形成的局限照旧存在。不同单位之间地理位置不同，经济开展状况各异、人力资源差异较大，加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度，使人力资源在某种程度上存在分割性，在必需程度上也阻碍了人力资源的合理流淌，给配置带来了难度。第四，不同地区、环境和不同行政文化所产生的影响，也对干部适应不同环境和岗位带来一些困难。着眼于对人力资源配置一般属性和当前面临挑战的深化分析，优化征管一线人力资源优化配置原那么应包括：1、整体匹配原那么。把为工作供应最优化人力资源保障，作为人力资源配置的最高标准。留意三个环节：一是整体优化，即对人力资源的配置，留意从工作全局和整体匹配度上去把握，而不是片面强调某一方面或环节；二是价值取向匹配，把认同组织价值观和爱岗敬业作为选拔配置的首要标准，把有事业心、想干事、能干事的干部配置到适宜的岗位上去发挥作用；三是互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源可以弥补组织的缺乏。在配置过程中要踊跃运用互补匹配原那么，如选调充溢组织急需专业人才，综合考虑年龄、性别、性格、专业、学问、实力等构造的合理搭配等，发挥互补作用，优化整体配置。2、公正合理的原那么。人力资源配置于从原来意义上说，是一种调动资源，保证工作，最大限度盘活人力资源的过程。但由于其本身意味着个人岗位的变动、利益的调整，干部关注度很高，所涉及到的各方面状况和问题比拟困难。因此，用人制度上的公允，政策的合理，决策机制的科学标准，过程和结果的客观公正，对于树立正确的用人导向，实现人力资源配置的原来预期具有特殊重要的意义。3、以人为本的原那么。要坚持以人为核心，以敬重人的价值和尊严，充分调动人的踊跃性，开发人的潜能，最大限度的造就熬炼干部为实现优化配置的重要着眼点。充分考虑到人与人之间的差异性，在保证工作需求的前提下，尽可能敬重干部在特性特征、专业特长、爱好爱好及职业生涯设计上的须要，尽可能实现组织与个人需求的双赢。同时要尽可能做到配置方式和手段的人性化。4、有利于激励原那么。干部的流淌和配置，既要着眼于事业开展，也要有利于调动干部踊跃性，既要满意工作须要，也要考虑满意干部追求敬重和自我实现的需求。对一个干部来说，职业生涯很长，但是否有利于其成长熬炼时时就是几步。依据"职业锚"理论，任何公共组织都存在不同职业锚型(技术／职能型、管理实力型、平安／稳定型、缔造型、自主／独立型)的人，他们具有不同的目标、生活方式、才华和价值观，因此只有职业须要、资格、实力相结合的人力资源配置方式，才能真正实现人适其职，人尽其才，进而才能从根本上调动和保持干部踊跃性。5、变动适度原那么。人力资源依据工作需求变更相应进展调整是工作的常态。但人对岗位的适应和胜任，包括经受岗位熬炼有一个实践与相识的过程，因此干部的岗位轮换不宜过分频繁。依据库克曲线与卡兹曲线的探究成果，员工从上岗至缔造效益的强盛期须要大约四年左右，从第五年起先便须要进展新的岗位配置或变更岗位工作内容，一个组织从组成至成熟开展顶峰期约需四年左右，从第五年便进入衰退期，须要进展新的岗位配置、组织重组、改革与变动。结合能级管理四年一轮的评定周期和干部管理五年换岗的要求，干部调整变换岗位至少应以三年为一个周期为好。三、优化征管一线人力资源配置的假设干工作建议优化征管一线人力资源配置根本思路可以概括为：标准制度、完善机制、盘活存量、调优增量、多方协同、系统优化。(一)要健全人力资源配置机制，向标准化管理要人力资源。实践中应留意建立和强化以下机制：1、流淌配置机制：如前所述，组织中的人岗匹配总是在流淌中实现的。税务机关外部环境的快速变动和内部人力资源的数量质量的变更都要求人力资源配置不能一成不变。实现流淌配置首先要畅通信息渠道，收集和驾驭税务机关组织开展的最新动向和内外部环境的最新变更，并放在全局和一个较长的时期来谛视，刚好驾驭变更对人力资源产生的影响和要求；其次，是要在大量信息筛选分析的根底上进展针对性人力资源配置，机制方面的问题要完善机制，业务流程上的要求要优化流程，人力资源构造上的差异要进展跨区域、跨单位和部门的调配，人力资源确定数额缺编的状况下要分析人力资源需求刚好组织补充，干部管理和公务员管理制度有要求的要定期组织沟通换岗；最终，要定期对人力资源配置状况进展跟踪反响，评估配置状况并进展适时调整。同时要建立人力资源配置的快速反响机制，应对突发性、临时性工作的人力资源需求。2、按能配置机制：要接着坚持以能为本，实施"能本管理"，按能配置干部。要遵照"能者有其位"的思想，通过能级管理的制度支配，解除人力资源配置过程中的人情、关系等干扰因素，遵照实力凹凸选人用人。要在对全体干部的能级进展科学测评的根底上，规定必需职级的干部必需到达相应的能级，并实行竞争上岗和任前公示，实现开放式选人。要对岗位进展细分，明确岗位职责和能级要求，对一般干部，要接着实行按能上岗，即按其能级类别和能级凹凸配置到不同性质、不同难度的工作岗位上，实现实力与岗位的匹配，提高人力资源的配置效率。要在岗位评价的根底上，将不同能级的干部支配到适应其实力特点和能级凹凸的岗位上，对一般岗位实行按能上岗，对领导岗位实行竞争上岗。在能级评定的根底上，科学分析岗位实力要求，遵照"不同能级者高能级优先、一样能级者实力倾向相像优先"的原那么和"自主择岗、双向选择、组织确定"的方法实行按能上岗，有效解决人力资源的优化配置问题。3、市场配置机制：要在税务人力资源配置过程中引入市场机制。市场机制是最节约、最有效的人力资源配置方式。在税务机关中引入市场机制，首先要划分本单位的核心人才与非核心人才。在非核心人才配置过程中可以发挥市场机制灵敏、快捷的优势。当前状况下可探究建立三种市场机制支持的帮助性用人机制：一是合同制人员的劳务派遣(人才派遣temp-despatch)制，以契约合同为根底，只转移人的学问禀赋的占有权、运用权和收益权利，而不转让其处分权。对于税务机关现阶段存在的相当数量的从事帮助征收、后勤保障的合同制人员来说，可以通过劳务派遣专业机构以效劳合同或劳务合同来实现"用人而不必养人"，"在须要的时候，得到所须要的人才"的目的，提高人力资源配置的灵敏性和用人初。制的弹性，躲避用人风险，有效降低人力资源管理本钱。二是可适时试点技术人员、特殊职位的雇员制。目前不少地方政府部门已在局部岗位试行了雇员制，作为一种新的用人机制，虽然有一些争议，但由于其具有不占编制、不具行政职务、不行使行政权力却又可以引进政府部门急需的特点，目前已取得越来越多的认可，在计算机技术人员等专业性较强的岗位可以进展探究。三要大力推动物业、后勤管理的社会化。要踊跃深化后勤改革，转换效劳机制，对过去接受行政管理方式的效劳工作和非独立核算效劳单位，如大楼和住宅管理、房屋修缮、水电暖、空调、电梯维护及保洁会议效劳、食堂等后勤效劳单位，通过引入市场机制，"推动后勤效劳由自我效劳为主向社会效劳为主转变"，削减人力资源管理工作量和须要量，有效缓解后勤效劳给人力资源带来的压力。4、构建匹配模型：要加强配置过程的科学程度，构建符合税务机关特点的人力资源配置模型。一套全面、完整和行之有效的人力资源配置模型至少应包括以下几个局部：1、匹配度模型：在考察组织与人，人与岗位是否匹配的衡量标准，主要可以从个人和工作的结果上来衡量，如可以考虑：现行配置下干部是否具有高度的内在工作激励?干部是否具有高质量的工作绩效?干部对工作是否具有高度满意?干部的缺勤率和离职率是否较高?通过检视上述问题用于发觉和发觉配置的程度，确定是否须要重新配置及配置后的评估，确定下一次评价的发生；2、配置模型：优化人力资源的构造，要确定配置时考虑的因素与现实人力资源的要求，如优化人力资源的年龄构造、学问构造、专业构造、实力构造、地域构造、气质构造等，在此根底上进展资源配置。(二)要优化工作设置，向简并流程要人力资源。要依据构建"效劳型税务"这一组织目标，科学合理地设置内部机构和组织形式，调整各条线的力气配比。要依据税务组织内外部环境的变更和新的工作要求，对现有的工作和工作岗位进展全面的分析、评估、调查，科学设计工作岗位、工作流程、合理划分工作职责，编制和完善职位说明书，以能定岗、以岗定责、以绩定奖。(三)做好人力资源规划，向统筹整合要人力资资源。围绕人力资源效益最大化的目标，分析阻碍税务机关人力资源目标达成的内外部因素和行动修正的可能性，明确为到达目标须要接受的行动，以编制人力资源准备的形势强化人力资源的准备性。要通过人力资源准备预料组织长期和短期内不同的人力资源要求，预料不同时期所需人力资源数量和内外部供应数量；依据不同时期的数量和实力要求，定期检查人力资源目标的实现程度，适时进展调整，使人力资源配置更加镇静。要加强人力资源管理部门与业务部门的协作，建立业务工作人力资源部门列席参与制度，加强业务工作信息的传递，健全配置信息的沟通反响渠道；第三要强化人力资源配置工作指导，坚持下管一级的原那么，鼓舞各单位结合自身特点探究人力资源配置的新方式、新方法，充分调动分县局人力资源管理和配置的踊跃性和主动性，重点