企业薪酬调研报告

企业薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，依据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进展了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

一、本次调研主要通过聘请网站和向朋友询问渠道进展，因保定市大多数企业通过网络聘请时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

二、薪资架构构成：根本工资+工龄工资+奖金+补助；

三、依据调查发觉，保定物业公司组织构造、人员配置较简洁，大多都无主管和经理级别，即助理直属工程经理治理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属工程经理治理，另外，大局部物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担当收费员一职；或者出纳兼行政工作等状况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有局部企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源治理模块尚未健全。

企业薪酬调研报告2

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

二三线城市加速争抢一线城市人才

更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购置住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市熬炼，小城市进展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种状况之下，许多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

近日，由专业人力资源机构中智上海公布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现慎重态势。

估计xx年将连续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、治理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和讨论生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有肯定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流淌，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的进展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺连续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

人才治理效劳商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非治理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非治理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

生活本钱高企催生“跳板论”

长沙某医药行业民企主管聘请工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业构造相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素养人才多、工作压力大、生活本钱高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭本钱都在攀升。

去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所削减，但是究竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后准备贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经受，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市熬炼一下是很有必要的。”

记者采访发觉，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的答复发觉，他们的吃饭本钱和房租本钱每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象特别普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是许多一线城市的限购措施，也让他们临时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有许多人在做电子商务，我准备趁过年的时候回去看看，假如有适宜的时机就不回北京了。”

跳槽有风险人生需慎重

资源肯定会流向更需要的地方，随着中国城市化的进展，将来区域不平衡进展必将被打破，而多极化的进展气氛也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过许多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有胜利，但也有失败的。”段立新说。

中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要简单。预备要回到二三线城市的人才有许多问题必需考虑清晰。”

二三线城市有不同于一线城市的嬉戏规章，如不太重视效劳，契约精神比拟差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，假如一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司四周常常会有高端的科学家讲座，假如他感兴趣可以随时参加、探讨；假如他想找投资人加盟自己的工程那更便利了，张江有许多投资人在查找可行的工程；而在研发过程，张江四周还有许多公司供应研发的”设备、试验室。”

因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

企业薪酬调研报告3

一、调研的目的

为了适应日益剧烈的市场竞争环境，调整符合现代企业治理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手绽开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门公布的薪酬调查资料。

2、托付询问公司调查。

3、对本公司流淌人员进展调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体状况分析

（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，

高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬治理上还存在缺乏之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

依据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比拟，本公司应从如下两方面进展薪酬薪酬治理工作的改良。

1、依据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际状况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

构造进展重新设计。

企业薪酬调研报告4

从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》得悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增加5天福利假；给员工定期进展体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，帮助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

总部企业数量上升

薪酬构造更趋合理

比照xx年参加企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的参加调研企业进展了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。估计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬构造来看，与xx年相比，高管年根本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年根本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬构造更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司进展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

在员工安康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。在参加调研的企业中，有2.4%的企业会给员工供应子女教育经费。

企业薪酬调研报告5

比照XX年参加企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代效劳业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的参加调研企业进展了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。估计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬构造来看，与XX年相比，高管年根本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年根本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬构造更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司进展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员。

在吸引员工的主要缘由中，良好的公司进展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机比例，为23%。

企业越来越重视员工福利

政策更呈多元化与人性化

为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供应租房补贴，有15.5%的企业为员工供应定期购房补贴，有6%的企业为员工供应一次性购房补贴。在企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供应职工浴室，有28.6%的企业供应健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。

在员工安康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。在参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应子女教育经费。

企业薪酬调研报告6

分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业盼望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

依据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营治理类最高达20.1%，运营治理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营治理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤嘉奖;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补