中层干部综合管理人力篇课件

中层干部综合管理效能提升第一篇中层干部的人力资源管理王若文，湖南长沙人；1987年毕业于北京大学中兴通讯企管部经理、总裁秘书三一重工人力资源总监、行政副总裁彩虹集团人力资源总监、副总裁神州通集团人力资源总监、培训总监中华网中国区人力资源总监、总裁助理

2003年深圳首届“十大金领”人物之一；

2004年深圳百名“特区之子”人物之一；

2010年最受欢迎的“中式人本思辨管理专家”；

2011年金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持（北京上海广州深圳广西）；2013年培训TOP100-最佳人力资源管理专家。现在：专职职业讲师广州通盈投资发展公司/广州鼎盛园林设计公司董事长上市企业学习:七“到”轮回获取思想，更在乎获得方法；获得知识，更在乎解决问题。口到手到悟到做到心到眼到耳到④⑤⑥⑦①②③没能力没学习错少多学收入低企业健康持续发展的内在逻辑结果人才利润人心公司战略目标战略回答利润在哪里？人力回答人才在哪里？运营回答业绩在哪里？文化回答人心在哪里？从人才到人心再到结果，每一寸空间每一个动作，都离不开忠诚敬业称心如意勤劳踏实的管理干部经营企业表面是经营产品、经营销售本质上——就是经营关系！就是经营人生！所以，我们总是在人上做文章松下幸之助、稻盛和夫任正非、马云、杰克维尔奇等企业及企业家给我们的启示：激情+梦想+主题=百万财富卓越人生的本质特征激动+感动+行动=美好结果热爱+兴趣+性格=卓越人生知道悟到做到得到卓越人生的结果体现内容结构第一节：中层干部的自我管理第二节：中层干部的人力资源管理第三节：中层干部如何选聘人才第四节：中层干部如何用好人才第五节：中层干部如何育好人才第六节：中层干部如何留住人才中层干部自我管理

——一切从头开始第一节天人地客户员工老板老板董事长总经理我们上有老兄弟姐妹下有小主干副总支干中层干部枝叶基层主管一般员工在这里理解：中层干部做人真不容易！奋斗：做事不比做人不轻松‥‥‥一、中层干部的角色定位1、中层干部三层定位转换思维，乘客只需要对自己负责，司机却是对全车人安全负责，对目的地负责！一、中层干部的角色定位一、中层干部的角色定位职位权力：个人权力：1、法定权

强制权、关联权2、组织权3、报酬权

报酬、奖赏4、专家权信息、专业、人力管理、团队建设5、典范权

关照、榜样、真情、舍得1%99%个人权力决定影响力牢记：权力的本质：责任、工具、服务2、中层干部五大权力OLD素质指标分值评分1人品好202业务能力强203以身作则204办事认真105坚决服从106管理严格107工作效率高10NEW素质指标分值评分1使命感与责任心202目标感与计组检力203训练团队的能力204激情演说营销力105公平正义之狠心106创新管理与业务力107化解心疾的能力10二、新中层干部的素质特征3、使命感与责任心/20分春节之后要交付的订单特别多，需要节日加班才能够完成，某部门经理主动要求春节值班，并号召员工坚守岗位，他说，春节都想放假，但是如果我们的客户的订单完成不了，我们以后就真的“放假”了，我不走，你们走吗？结果大家都主动留在公司投入了紧张的生产。把企业的信任当成神圣的使命，把为企业创造最大的效益作为自己的责任，全身心地投入到工作中去，并在其中找到了自身职业价值和人生的快乐！核心价值观使命愿景中国国网电力公司企业愿景：建设世界一流电网建设国际一流企业。企业使命：奉献清洁能源建设和谐社会。我的使命/梦想是什么：

。我将如何给我的（现在/未来）属下员工描绘愿景？思考/演练：举例：二、新中层干部的素质特征4、目标感与计组检力/20分销售部经理知道这个月总经理要求的是老客户中的新订单，所以他制定了客户拜访计划，确定了重点客户名单，确定了对应的拜访销售员，制作了拜访流程，与每个销售员都做了一对一的结果定义，包括签订意向合同和签单，金额是多少，奖惩是多少。开了动员会之后，开始做过程检查，重点客户亲自监督，并在全体业务员中开展竞赛，完成了订单任务，得到了大家与领导的表扬能够根据企业的战略与领导意图，将目标做出实施计划或者方案，能够与下属将结果定义清楚，并将工作分解到下属身上，做好一对一责任，之后做过程检查与纠偏。举例：公司2013年的目标/我的年度目标：

。我的前3季度目标达成怎样？第四季度目标：

。思考/演练：二、新中层干部的素质特征6、激情演说营销力/10分销售部经理对工作充满了热望，不断地销售员鼓励，给思想、方法、知识、智慧、观念、经验、感受、快乐；行政经理除了热情服务客人、处理纠纷，还总是不断地给到访公司的顾客讲解自己的新产品、新技术，服务顾客、感动顾客。让我飞得更高！举例：不断地激发下属的工作激情，经常鼓励员工可以成功，可以失败，但是决不允许平庸，决不放弃。不管自己的情绪多么低迷，不管自己受到怎样的挫折，他都会永远以饱满的激情投入工作、说服员工、销售思想与方法，带动下属奋斗不止。你说服过谁：

；感动过谁：

。思考/演练：二、新中层干部的素质特征7、公平正义之狠心/10分现在的人都会信息化管理。在刚刚实行电脑化之初，有年轻的同事会用电脑，所以完成统计报表就快，一些老员工电脑不行，就请年轻同事帮忙打字输入，但是时间长了，帮助变成了应该了，一有电脑的事就推给年轻的同事做，明显是欺负别人，管理部经理开了一次会，严厉地告诉大家，本职工作自己干好，别人可以教会你一次，但是不可以让别人代替你的工作，因为别人也有自己的工作忙不完的，所以，老员工要去主动学习，跟上时代，否则就要淘汰，如果还是让人家打字，一个字100元钱！以后大家再不欺负年轻员工了。我们享受吧？不行，先给妈妈！办事公正主持正义，对不正之风坚决抑制和打击，不让别人讨好，也不讨好别人，坚持原则，黑白分明，得到员工的尊重。举例：二、新中层干部的素质特征8、创新管理与创新业务的能力/10分人力资源部经理看到企业内部的员工总是攀比工资、收入、奖金，特别影响公司内部的人心和工作效率，她想了一个好办法，把对公司待遇不满的同事领到劳务市场去，让大家去竞聘相同的岗位，从应聘的结果看还不如自己银行目前的待遇。大家心理平衡了，工作也有干劲了！不保守，不被动，肯动脑筋，多想办法，总是能够找到高效率的工作方法，总是能够根据企业的总体安排，提出创新性的举措，并取得好业绩。举例：二、新中层干部的素质特征10、华为公司优秀干部的标准参考二、新中层干部的素质特征三个标准：六个原则：1）具有敬业精神。2）具有献身精神。3）具有责任心和使命感。1）要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。2）要具备领导的艺术和良好的工作作风。3）要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。4）必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。5）企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。6）凡是没有基层管理经验、没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博士也不行。1、信仰、信念、信心是安身立命的“压舱石”。2、能力、动力、定力是站稳走好的“支撑点”。3、能干、能处、能忍是进步前行的“三阶梯”。4、想法、说法、办法是能力高低的“三级跳”。5、事业、职业、副业是干好干坏的“分水岭”。6、学识、见识、胆识是成大器者的“三法宝”。7、知足、知缺、进取是人生航程的“校正仪”。8、眼力、魄力、毅力是实现梦想的“三翅膀”。9、平和、平静、平淡是快乐幸福的“主打歌”。0、自醒、自警、自省是健康平安的“预警器”。新中层干部的“十悟”1、企业管理的需要企业管理

——

强调：管理以人为本。

人物

企！企业是人与物的组合体企无人则止因为“人力资源”是唯一具有能动性的资源，所有其他要素的使用都是通过人力资源完成的，因此：“管理”的实质就是通过企业所拥有的人力资源达成企业发展的目标，“人=员工”自然也就成了企业日常管理的首要对象。管理以人为本，就是从人本身出发考虑如何“晓之以理”。即，“人本管理”就是以“目标管理”为体现的“自我管理”。提示：一、人力资源管理的意义2、企业发展的需要管理大师彼得.德鲁克说：人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源；即：人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想像的能力。事实上，这是人力资源惟一的特殊优越性；在其他方面，无论是体力、手艺或感知能力上，机器都胜过人力。“企业必须认知‘雇佣整个人

企业雇佣的是员工整个人，而不是他的任何一部分，这说明了为何改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法’。”人力资源是企业发展最关键的因素。一、人力资源管理的意义专注工作拥有自信①①①②②②负起责任③③③成长公司绩效3、员工与绩效成长的需要一、人力资源管理的意义4、人力资源管的三个重要功能人力资源管理=

资源认知

功能资源获取

功能资源增值

功能获得具有竞争力的人力资源!核心实质:如何以绩效考核促进企业成长?

实践人力资源管理的三个重要层次：

第一层次：确定方向——方向正确比努力更重要；

第二层次：确认态度——态度积极比技巧更重要；

第三层次：确求创新——管理创新比规范更重要。一、人力资源管理的意义5、人力资源管理的十个关键技能致力于激励他人；建立充满信任的环境；以共赢留住人才；营造与领导高绩效团队；建立成功的合作关系；为结果而倡导授权；推动与辅导变革；实现潜力挖掘氛围；重视不同意见表达渠道建设；建立绩效目标实现的人文环境与基础。提示:

我们很容易理解“拥有”的重要,但我们却常会忽略“使用”的必要!一、人力资源管理的意义6、人力资源管理的六个工作要求1.懂得依照企业战略做

人力资源规划（谁该来）2.能够以符合企业战略操作招聘与配置（谁愿来）3.会根据企业需求运用

培训与开发技巧（提素质）4.知道如何通过管理手段实现绩效管理（有绩效）5.明白企业留人关键要注重薪酬福利管理（能留住）6.认知企业对人的管理应以劳资关系管理和谐为目的共赢（同发展）人=资源好处一：自我管理·

明事理、识大体；懂人际、成长顺。

得道多助！好处二：企业管理·

知规律、求共识；建团队、获绩效。

人企成长！一、人力资源管理的意义1、基于战略的企业人力资源运行系统二、战略人力资源管理框架1）四大机制2）六大系统3）四大支柱4）一个核心5）一个境界——竞争淘汰机制、激励机制、牵引机制、约束机制基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统——机制、制度、流程、技术——价值评价与价值分配（考核与薪酬）——文化管理约束机制控制力激励机制推动力牵引机制拉力淘汰机制压力2、四大机制二、战略人力资源管理框架3、六大运行系统二、战略人力资源管理框架人力资源管理是全体管理者的责任CEO管人比管事更重要HR人力资源部

LINEMANAGRE非HR干部三、战略性人力资源管理的角色要求我们与人力资源部的矛盾：

。思考/演练：1、各项人力资源管理制度的真正执行者2、员工招聘的设计与执行者3、业绩考核的执行者4、人才培养的执行者5、薪酬的设计与决定者四、中层干部人力资源管理角色与职责人力部门直线部门/中干人力规划策略责任策略落实责任预警责任控制责任人事权间接职能责任直接权力责任考核与评价核准落实提案/决定组织公平为主评价公平为主人才培养与开发推动责任承接责任文化导向责任示范责任提示：人力部门对同级行政权力负责；人力部门没有独立决策权；人力部门有对下级人力部门业务的指导权；人力部门有对下级的职权的结果的审核权和否决权或否决建议权。五、中层与人力资源部门的职能区别1、人力资源部门总是招不到我要的人！2、人力资源部招过来的人就没有好用的！3、人的问题全部是人力资源部的问题！4、考核是人力资源部的事情有问题找他们！5、人力资源部的培训与企业文化建设太糟糕了！6、“你被辞退了！找人力资源部办手续去吧”。请别忘记：人力资源部仅仅是一个婚姻介绍所！如何找人、经营人、留住人得靠自己！六、中层干部与职能人员的矛盾冲突思考/演练：我们将如何改进：

。中层干部如何选聘人才

——一切从头开始第三节看看世界500强公司在选人用人上的忠告吧Go...一、指导思想“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”

——清代诗人顾嗣协1、选才重在选材、选择大于培养补充弱点与缺点依靠而不是被靠归根结底：1）用标准选人、用制度选人，抛弃个人好恶；2）用生产的思想去招聘：3）用投资的思想去招聘；4）用营销的思想去招聘（给员工成长、给梦想）。2、员工招聘要领：岗位基本素质是第一位二、问题根源问题提示：1、为什么天天招聘，就是招不到到合适的人才？

2、为什么招聘时感觉不错，来了之后才发现并不如意？

3、为什么招进了公司，不久就自己辞职了？

4、为什么通知了那么多人面试，结果就来了不到一半？

5、为什么一个人面试一个样，招聘是标准化好，还是经验型的好？

6、为什么骨干招聘的成功率非常低，职业经理人真的很难找吗？1、问题与分析1、中层干部对人力部门的不满意是什么：

。2、表现出来的主要问题有哪些：

。3、大家采取过什么措施：

。思考/演练：1）要招就招最好的，而不是合适的；2）先招进来再说，而忽略了培养与退出的成本；3）我选择我喜欢，没有科学的招聘标准；4）只注重技能，忽略了文化与道德。2、招聘员工的四大误区二、问题根源三、积极参与1、熟透岗位定出标准1）岗位名称2）岗位描述3）学历资历4）技能素质5）薪水考核6）未来发展最应该强调而又最易被众人忽视的是人物的素质特征比如：老板司机的素质特征：安全、守时、嘴巴紧要点：1、比普通的有点含金量2、使命感是什么？3、素质特征是什么？设计出《招聘标准》找出一个重要岗位谁来做？中层干部！非人力专员1岗位销售员备注2描述通过电话、拜访的方式销售本公司产品，客户为企业、政府等团体客户。3学历、资历大专以上学历；2228岁，有一年以上销售员工作经验，业绩优良；有大客户管理经验者优先。4技能4、有客户信息的收集，整理能力；5、电话能够话术快速学习、熟练应用，应变能力强；6、熟悉拜访流程与技术，拜访成功率高。7、有与客户面对面沟通、现场销售与服务能力8、具备分析客户，制定自我销售策略，进行跟踪服务的能力5素质9、心理素质好，抗压能力强，结果导向，百折不挠；10、善于分析人的心理，有一定的社会成熟度；11、学习能力强，领悟性高，接受新事物快；12、有感恩的心，情商高，具备超强的客户意识；13、口齿清晰，能说会道，性格开朗，沟通能力好。14、有团队协作精神，能够正确处理团队与个人利益冲突。6理想15、愿意从基础做起，希望通过销售经历，为未来职业目标打下基础。7薪水考核16、底薪1500元/月，外加提成；17、实行月度/季度/年度考核（详细参考《业务员考核制度》）8未来发展18、行政路线：主管、高级主管、副经理、经理、高级经理、营销总监19、专家路线：销售工程师、高级销售工程师、销售指导师工具：《招聘标准》结构图（员工版示范）三、积极参与2、善于面试积极引导3）设计好流程、环境、参与人员、问询问题、评价标准2）经历、稳定性、合作性、弱点、强项、动力、情境1）观相貌、看眼神、听声音、识Q系、套标准；面试既是识人的过程，亦是吸人的过程；面试与被面试就是一个相互营销的过程。Q&M1）工作经历胡编乱凑。2）夸大成绩能力偏低。3）抬高头衔显示责任。4）抬高学历博取门票。5）自业工作年限矛盾。6）不良记录刻意遮掩。7）伪造证书蒙混过关。8）离职理由谎话连篇。9）虚假信息合伙欺骗。三、积极参与3、识别真伪谨防假冒集体面试情境面试追根索源尽职调查四、人才突破1、人才突破1）一定要有爱好、有兴趣、真性情的人；2）尝试降低门槛破除条框超常规选个野性一点的人；3）选择策划人员、销售人员尝试用用外行；4）销售人员多选点没有学历的农村人；5）为避免麻烦，尽量不找单亲同性的孩子。2、扩大胸怀1）一定要接纳可能强大过你的下属，成长自己；2）要学会包容优秀人才的缺点；3）学学刘邦刘备、张惠妹吸引人。问题一：某部门因公司发展需招一位现场管理人员，但是部门经理在招聘时喜欢招与自己相似（性格、经历）的员工；这个岗位总共进进出出招了6名，期间呆最长的时间为4个月，最短的为一周。（六名管理人员只有一名遭辞退，其余均为辞职）

请问，问题出在哪里？怎么办？问题二：某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立作战，喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，认为他应该提升，就把他提升为营销部主任。此后他就走向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下属拜访客户。

你的看法是？中层干部如何用好人才

——用好人才出成果第四节一、指导思想1、敢用：用人所长、将人的优点放大一万倍使用。2、会用：用人要疑、疑人要用；多赏识、少谴责、用其长、容其短。3、能用：寸有所长尺有所短；废铁可打三颗钉。4、用法精品：一流心态一流能力次品：心态好，能力一般废品：要能力没能力，要心态没有心态毒品：才华一流，人品极差德才兼备：圣人德胜于才：君子才胜于德：小人无德无才：愚人破格用限制用培养用坚决不用才德做领导：不在乎你领导多少君子，而在乎你摆平了多少小人！二、知人善用安人安心土东西北南员工上游客户下游客户自己甲乙东方木

庚辛西方金

丙丁南方火

壬癸北方水

戊己中央土

上司安人：把人摆对位置；安心：让人放心开心舒心1、岗位职责要清楚2、目标计划分解落实销售部门经理岗位职责说明书二、知人善用安人安心二、知人善用安人安心1）“3445”指引法则年度计划分解二、知人善用安人安心2、目标计划分解落实2）确定目标值3）确定指标与步骤4）确定措施/策略二、知人善用安人安心5）形成计划与报告a）现状分析：自身现状、竞争对手、SWOT分析注意：表现形式图第一位、表第二位、文字第三位b）目标设定：到客户、到产品、到利润、到团队c）指标步骤：到客户产品利润团队；到季度、到月度d）阶段策略：关键策略呈现e）团队构成：组织结构、岗位职责、定岗定编、落实责任、薪资与激励f）投产分析：量本利分析、投入规模、投产分析二、知人善用安人安心6）签定目标承诺协议书a）目标责任书既是任务下达的通知书，也是员工对工作目标的确认书，还是组织管理者对相关责任人的考核书。b）目标责任书包含以下四个关键内容：

b1、主要管理职能

b2、KPI指标

b3、奖惩规定

b4、签字确认这个很重要，签署了就等于形成了相互书面契约关系，而不是口头协议。二、知人善用安人安心三、绩效考核激发员工1、绩效考核的六项原则1）所有的职责都必须量化；2）所有量化指标都必须可以考核；3）所有的考核都是客观评价；4）所有的评价都与利益挂钩；5）所有的挂钩都是为了激励；6）所有的激励都是帮助员工提升。2、KPI考核法三、绩效考核激发员工3、全面绩效管理：被考试的是管理者兵熊熊一个将熊熊一窝中层干部的绩效管理很大程度上理解为针对员工，但更应当是全面绩效管理。其核心是部门的绩效：管理者应通过改进/提升个人绩效管理的技能与方法，以实现部门绩效提升，这才是关键。三、绩效考核激发员工4、重在利益激励设计1）团队分享模式

现代集成式成功模式2）人人做老板

非同寻常分散式成功模式3）似马太效应激励

超级头脑成功模式四、激励措施十二招手法一：榜样激励——树立行为的标杆手法二：目标激励——激发前进的欲望手法三：授权激励——责任在肩的积极手法四：尊重激励——给尊严胜过金钱手法五：沟通激励——干劲是谈出来的手法六：信任激励——诱导行为的良方手法七：宽容激励——容让人甘心效力手法八：赞美激励——奇特人性零成本手法九：情感激励——感动中奋力拼搏手法十：竞争激励——组织活力的按钮法十一：文化激励——价值观熏陶员工法十二：惩戒激励——育本人更利他人更多实际精神招法：杂志法、板报法、喇叭广播法、微信宣传法、奖励命名法、机场广告法等。不愿意承担责任；不了解自己的责任；缺乏能力承担责任；缺少条件承担责任。中干问题员工问题有目标，没有分解；有分解，没有计划；有计划，没有措施；有措施，没有行动；有行动，没有检查；有检查；没有奖罚；有奖罚，没有改进；有改进，没有提高；有提高，没有复制；有复制，没有持续。五、执行力出成果五、执行力出成果2、模拟对抗法3、模拟交接法4、A/B互换法目的一：内部赛马目的一：在家胜过所有敌人好好干干不好我来！他要替代我？1、制度用人法（视频）5、影像记录法牛型驴型猴型羊型猪型学习“州牧”管理法类型特性明星牧法具有统治性、拥有欲/保护欲崇物质、目标明确、好客大方兢业耐心、坚定、不屈从武力害怕：被人战胜；不容：懒汉倔强、忠于自我智慧偏低、能量偏小独立行事但不能独立开拓缺乏钻研但重现实利益最聪明、最难管要发挥的平台、自由空间虚荣心、自尊心、成就感“狠如羊”=羊不是温顺弱者面愠、沉默、不妥协爱走险恶荒凉陡峭之路一丝不苟、守规矩、不可侵犯为名利坚守目标、挑选搭档好吃懒做嗷嗷叫杀猪、吃肉、卖钱=fire’em无公牛销售经理客户经理无众多员工猴王泼猴关键员工头羊技术经理管理创新经营创新牵牛要牵牛鼻子/千万别碰牛蹄子给信任更给责任、给金钱更给愿景/望远镜动情≤晓理“资本说了算”给深刻感受给鞭子别给棍子给胡萝卜，一个个、一串串别让吃不着而失去欲望文化的力量=给理念=成仙成佛给空间舞台=不断获得成就感要多表扬肯定要有“紧箍咒”=犯错误时才用得着给羊自由，在后面看管头羊/错才挥鞭活力≈混乱，容忍“我行我素”给了目标他们就会想做到最好=千万别前面带领，你越拉他们越不走，只要大方向不错就要容忍他们适当冒险六、如何管教各类明星员工中层干部如何育好人才

——教育人才成精英第五节一、指导思想1、把员工成长放在首位1）经营企业本身就是经营关系、经营人生；2）要么不要这个员工，要么就好好培养;2）企业生产的本质不是产品，而是生产人才；3）员工招来就要负责任，员工走了开欢送会。中层干部的使命只有四条：政策的制订、资源的分配、能力的复制、专业顾问。如此使命下的责任会有很多，但其最主要的责任就是教育员工、管理事业、改善条件和建立人际关系，这其中教育排在了第一位。从企业来说从干部来说案例1：麦当劳的成功是战略人力资源的成功！独特的客户价值是什么？--放心。用什么人？—执行标准的人。什么人最愿意执行标准？

热爱工作，学历与能力不高。能力不高岗位流动性怎么样？

大，兼职的占多数大流动如何解决？

组织的训练能力如何提高能力？培养与考核机制（标准化与训练）迪斯尼三天特色的个性培训：第一天上午学扫地。第一天下午学照相。第二天上午学包尿布。第二天下午学辨识方向。第三天怎样与小孩讲话。第三天下午学怎样送货。2、协助制订个人战略，成为员工成长的自驱动体系1）用优秀品质激发员工成长，这是成功的基础；2）用个人成长的目标体系，形成内在动力；3）用解决员工主要矛盾，扫清成长道路上的障碍；4）用措施管理自己的战略，并聚焦公司的战略；5）用检查与奖罚，给自己一个管理机制。一、指导思想个人优秀品质:勤奋、好学、不怕困难、从不认输三年远景：成为全中国最棒的中层干部商业讲师人。一年目标：为不少于80个企业上课200天以上。王若文成长规划表：所要解决的主要矛盾：控制高血糖和高血压2014年度行动计划：第一季度:第二季度:第三季度:第四季度:计划成功,奖励:计划失败,处罚:检查人:我的标杆:中国狼性营销第一人—臧其超二、区分教育与训练不知道要做什么。不知道怎么去做事。不知道某些事该不该做。说没有时间做。没有意愿做事情。存在解决问题的障碍。自以为是但总存在问题。存在不良的个人管理方法。2、定方案——针对下属的特点，做好训练计划与方案。1、做教材——结合部门具体业务，制定培训教材。3、做训练——自己或邀请他人为员工集中培训。4、做辅导——针对员工工作中的心理变化，做好心理辅导。5、做考核——做好平时业绩考核，做好月度绩效考核与讲评。三、做好培训教练育人重在心态建设——爱岗敬业带会了徒弟会饿死师傅吗？

。思考/演练：nextpage①不怕苦③不怕脏④不怕累②不怕死爱岗敬业呆呆地幻想着理想的人不做任何努力就想得到的人为了己利伤害别人的人思想偏离一意孤行的人很努力但犹豫不决的人毫不犹豫为了理想勇攀高峰的人123456爱岗如命敬业如父心态如水人见人爱人践人爱人建人爱人艰人爱人贱人爱人鉴人爱

2、有目标=有方向=有追求=活着朝思暮想、做梦都想、时刻在想，而且一想起来就热血沸腾，不达目标誓不罢休，不撞南墙不回头，撞了南墙也不回头，坚决完成任务，那才叫目标！3、什么叫信念？经历过冷嘲热讽、人情冷漠、三番四次的跌倒打击、几乎绝望的境地且咬牙前行，那才叫信念！没信念的人不懂得坚持。4、什么叫坚强？经历过半夜抱头痛哭，经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷，那才叫坚强！不坚强的人就左右摇摆。5、什么叫专心？面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色，纵然困难重重也要微笑前行，那才叫专心！不专心就朝思暮想寻跳槽。1、使命感与责任心四、爱岗必须融入团队1、一切正常；2、合则幸福；领导不和我沟通，我就不和领导沟通；（神-高）领导不认可我，我就不好好干；（荣-虚）领导不鼓励我，我就不好好干；（油-干）我不开心，是因为领导不会哄我；（炼-哄）完不成任务，总有一大堆理由；（法-松）做错事，希望大家不要小题大做；（电-钝）不懂技术，抱怨公司没有培训；（悟-等）不求上进，抱怨公司氛围不好；（进-混）3、非我不可；4、不做乞丐。滴水融入大海，个人融入团队；服从安排、遵守纪律才有战斗力；五、爱岗必须主动积极1、不要怕事，越怕越来；2、积极主动，主动幸福；3、贵人贵事，永远无敌；4、乌云是财，收获财富。克服“害怕”的内心害虫；把每一件小事都做到极致。1、你难道愿意做一棵自绝经脉的苹果树吗？认真思考被拒绝1850次你还会努力吗？一个美国青年，家里十分贫穷，一日三餐都勉强维持，更别说像样的衣服了。可是，这个青年却有着在一般人看来不切实际的梦想，那就是当演员，成为明星。亲人和朋友都非常不理解他，连身上全部的钱加起来都不够买一件像样的西服，又如何能拍上电影。500家电影公司，1-2-3次，4次-350家公司，《Rocky洛奇》，后来有了《RamboⅢ》,这就是史泰龙六、爱岗必须负责任地执行1、没有借口；2、负责任：1）提升能力；2）获取信任；3）提升抗压力。3、递交成果；4、问题在我；5、让问题的皮球止步于你；6、不因一点疏忽而铸成大错。做老板？不是混出来的，是经历的升华：马化腾：瑞讯传呼、深圳电信、广州电信周鸿祎：四通、雅虎企业给你交学费，成长的是你自己七、爱岗敬业要落实在行动1、工作的目的不仅仅在于报酬；2、提供超出报酬的服务与努力；3、乐意为工作做出个人牺牲；4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；5、重视工作中的每一个细节。工作与生活的关系工作与金钱的关系八、爱岗敬业要会抢工作1、从“要我做”到“我要做”；2、主动分担一些“分外”事；3、先做后说，给上司惊喜；4、学会“抢标投标抢验收”；5、高标准要求：要求一步，做到三步；6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。快鱼吃慢鱼抢的是时间、效率、信任九、爱岗敬业要克服人性弱点1、无法发现身边的风景2、受不了披戴恩泽的善气

面子：表扬、笑脸、批评、指责、挖苦、阴沉

票子：客商云集、客似云来、云下雨、水为财3、闹钟叫醒的坏习惯做企业、做人、做事，其实只有一个办法，就是集中精力，做好一件事情！聪明人只有用笨办法才能干出大事！So：So：什么人和企业没有问题？——安东尼·罗宾问题是企业前进的动力，问题是现实与理想的差距；问题不需要全部解决，解决问题需要衡量投入产出，解决问题要学会以时间换空间；转移视线可以晾干问题，包容能够化解问题，包即刻容、容即刻易；“问题在我”是化解一切问题的唯一根本出发点；有问题并不可怕，可怕的是没有问题（找不到问题），找不到问题本身就是问题;找不到问题的本质更是问题。So：有勇气去改变那些可以改变的事，有耐力去容忍那些不能改变的事，更要有智慧去区别这两件事！十、爱岗敬业要明白问题之道思辨地震中的“范跑跑”现象：让你一生好人缘！十一、善于思辨有助于爱岗敬业有些事你可以想，但不能说；有些事你可以说，但不能做；有些事你可以做，但不能说。2、人怕出名猪怕壮3、筷子与手表1、祖传老中医专治皮鲜4、人为财死还是人人为我为人人5、机会与运气6、人不为己天诛地灭1、抱怨好吗？2、群人迟到怎么处罚一个人？认真思考十二、学习比尔盖茨传道GoLookHava中层干部如何留住人才

第六节一、指导思想要搞明白怎么留住员工，就要搞明白员工为什么要离去。

清楚员工为什么要离去，就要明白员工为什么要来企业。追求所得追求成长追求希望1、哀大莫过于心死1）人心已死人之将去留也无用，与其哀求