上海-人力资源二级考试-招聘与配置课件

1招聘与配置国家人力资源管理师（国家职业资格二级）

招聘与配置课程目标：

清晰理解现代人力资源管理招聘与配置模块所涉及的招聘准备、招聘实施、员工调配与晋升、员工离职管理的具体流程及其内容；使学员基本具备相关流程设计、岗位分析、面试有效开展的能力，并在日常工作中加以强化。理解岗位胜任力分析、内容、步骤及其作用；熟悉掌握招聘中涉及的人员、地点和时间策略，熟悉招聘来源及招聘渠道的选择；熟练掌握人员选择的方法与应用，对面试、评价中心技术、制定人力资源测评方案、招聘风险控制技术具有充分的理解；理解并能实际操作员工调配与晋升；理解员工离职问题的管理与分析，掌握离职面谈的技巧，理解员工离职的发生、发展并对预防具备一定的操作技能。2招聘与配置课程大纲（15分）招聘准备（6分）招聘实施（4分）员工调配与晋升（2分）员工离职管理（3分）3第五章招聘准备第一节岗位胜任力分析（概念/岗位胜任力VS工作分析/模型的基本内容/

建立模型的步骤/模型的作用/使用中需注意的问题）岗位胜任力分析和工作分析之间的区别（4）研究对象不同；分析的能力不同；表现的内容不同；战略意义不同。5第五章招聘准备第一节岗位胜任力分析（概念/岗位胜任力VS工作分析/模型的基本内容/

建立模型的步骤/模型的作用/使用中需注意的问题）岗位胜任力模型的基本内容（6）知识技能社会角色自我认知特质动机6第五章招聘准备第一节岗位胜任力分析（概念/岗位胜任力VS工作分析/模型的基本内容/

建立模型的步骤/模型的作用/使用中需注意的问题）建立岗位胜任力模型的步骤（5）定义绩效标准选取分析绩效标准样本获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料建立岗位胜任力模型验证岗位胜任力模型7第五章招聘准备第一节岗位胜任力分析（概念/岗位胜任力VS工作分析/模型的基本内容/

建立模型的步骤/模型的作用/使用中需注意的问题）岗位胜任力模型中使用需要注意的几个问题（6）将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质；过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用；岗位胜任模型和其他人力资源管理环节关系上的误区；缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬；人为、主观因素导致胜任力因素失败；人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素。9第二节招聘策略（招聘策略的规划/招聘人员策略/招聘地点策略/招聘时间策略）招聘策略的规划（5）与企业战略相结合对现状进行分析对候选人进行分类招聘最好的人员不要忽视现有的员工10第五章招聘准备第五章招聘准备第二节招聘策略（招聘策略的规划/招聘人员策略/招聘地点策略/招聘时间策略）招聘人员策略（4）企业主管应积极参与招聘活动招聘人员的标准之一是热情招聘人员应当是一个公正的人对招聘人员的其他要求11第五章招聘准备第二节招聘策略（招聘策略的规划/招聘人员策略/招聘地点策略/招聘时间策略）招聘时间策略（2）在人才供应高峰期招聘计划好招聘的时间13第五章招聘准备第三节招聘来源和渠道的分析与选择（招聘来源的分析与选择/招聘渠道的分析与选择）招聘来源的分析与选择（3）内部招聘与外部招聘的结合14招聘来源优势不足内部招聘可信,有效价值观,行为规范一致,易于管理运行效率高鼓舞士气不利于内部团结相同背景抑制个体创新招聘依据非绩效滋生裙带关系等不良现象外部招聘“新”思路/观点/方法鲶鱼效用挑选余地大树立积极进取,锐意改革的形象优化人力资源配置筛选难度大,所费成本高培训和定位时间长挫伤内部员工积极性和自信“水土不服”

“中转站”组织行为受到影响第五章招聘准备第三节招聘来源和渠道的分析与选择（招聘来源的分析与选择/招聘渠道的分析与选择）招聘渠道的分析与选择（内部招聘的方法/内部招聘的渠道/外部招聘的渠道）内部招聘的方法晋升职务调动工作轮换15第五章招聘准备第三节招聘来源和渠道的分析与选择（招聘来源的分析与选择/招聘渠道的分析与选择）招聘渠道的分析与选择（内部招聘的方法/内部招聘的渠道/外部招聘的渠道）人才交流中心招聘洽谈会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐人才猎取17第六章招聘实施第一节人员选拔的主要方法及其应用（结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案）结构化面试（4）结构化面试的概念结构化面试题目的类型（背景型/智能型/情景型/行为型/意愿型/作业型）结构化面试的方法与技巧面试的开始环节面试的中间环节（STAR)面试的结束环节结构化面试中的追问策略（OnNextPage)18基本情况:请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果您为什么要重新求职?什么样的单位是您求职的第一选择?您认为此工作岗位应当具备哪些素质?请谈谈您对所从事专业的理解,在专业方面有哪些成果?19附录附录工作模式：您平时习惯于单独工作还是团队工作？在工作中您喜欢用那种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通？在过去的工作中您学到什么？您如何使自己了解业务上的最新动态？请介绍您原公司的几个竞争对手的情况？您在工作中通常如何分配时间？

您未来三年内的目标是什么？如何实现？您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？21价值取向您对原来的单位和上司的看法如何？业余时间您通常用来做什么？描述您上一次在工作中挨批评的情况。您是否愿意接受心理测试？您觉得怎样才算是成功？您认为做人的基本原则是什么？

22附录附录资质特性：您如何描述自己的个性？请列举您的三大优点和三大缺点。您原来的同事通常是如何评价您的？薪资待遇：是否方便告诉我您目前的待遇是多少？您所希望的待遇是多少？您要求公司必须的福利由那些？另外希望公司提供什么样的福利待遇？23第六章招聘实施第一节人员选拔的主要方法及其应用（结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案）评价中心技术（6）评价中心简介；评价中心技术的发生与发展；（起源

&发展阶段—1940’/1950’~1960’/1970’~）评价中心技术的特点；（10）（模拟性/综合性/动态性/预测性/真实性/行为性/标准化/整体互动性/全面性/公正性）评价中心测试方法（8）设计评价中心应注意的问题（6）使用测评中心应注意的问题（3）25第一节人员选拔的主要方法及其应用（结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案）评价中心测试方法（8）文件框测验背景模拟公文处理模拟处理过程模拟小组讨论角色扮演即席演讲管理游戏面谈模拟书面案例分析事实判断26设计评价中心应注意的问题（6）评价纬度的选择和评价标准的确定根据评价的纬度选择适当的任务评价中心的任务在时间安排上应相对集中评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则保证测试的保密性对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题第六章招聘实施第一节人员选拔的主要方法及其应用（结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案）测评程序的设计（9）进行工作分析选择一项专业的人才测评对所有相关研究进行分析支持测评系统的有效性测评系统对工作及人员结果一致性的可靠性研究证明测评不带任何歧视性的研究进行独立的评估确定成功实施测评的企业正确地对测评进行管理使用正确的标准进行准确的选择决策评估人才测评的投资回报29第六章招聘实施第六章招聘实施第二节招聘风险的控制（招聘风险的类别/控制招聘风险的方法）招聘风险的类别（4）招聘成本的回报风险招聘渠道的选取风险人才判别的测评风险依赖面试评价应聘者用成功员工做榜样评价依据个性招聘回复的速度风险30第六章招聘实施第二节招聘风险的控制（招聘风险的类别/控制招聘风险的方法）控制招聘风险的方法（4）履历分析背景调查背景调查的必要性背景调查的时机背景调查的内容设计（学历、个人资质、个人信用、雇员忠诚度调查）背景调查的方法调查工作如何取得应聘者的谅解和配合31第七章员工调配与晋升第一节员工调配（员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序）员工调配的含义与作用（2）员工调配的含义员工调配的作用（5）员工调配是实现组织目标的保证员工调配是人尽其才的手段员工调配是实施人力资源规划的重要途径员工调配是激励员工的有效手段员工调配是改善组织气氛的措施之一32第一节员工调配（员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序）因事设人用人所长，容人所短协商一致照顾差异性别差别年龄差异气质差异能力差异兴趣差异33员工调配的原则

员工调配的类型（4）工作需要调整优化照顾困难落实政策第七章员工调配与晋升第七章员工调配与晋升第一节员工调配（员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序）员工调配的程序（5）本人提出申请，填写调动审批表组织审核调出调入单位双方洽商调入单位发出调动通知办理调动手续34第七章员工调配与晋升第二节员工晋升（员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境）员工晋升的意义经常保持人事相宜激励员工进取使员工队伍充满活力35第七章员工调配与晋升第二节员工晋升（员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境）员工晋升的原则国外员工晋升制度（2）美国的“功绩晋升制”日本的“年功序列制”企业员工晋升原则（5）德才兼备机会均等民主监督“阶梯晋升”与“破格提拔”有计划替补和晋升原则36第七章员工调配与晋升第二节员工晋升（员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境）员工晋升方式（4）选任制委任制聘任制考任制37第七章员工调配与晋升第二节员工晋升（员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境）建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境（2）员工晋升的内部机制企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造条件。员工流动的外部环境要培养和完善社会主义人力资源市场，尤其是人才交流市场38第八章员工离职管理第一节员工离职问题的处理

离职员工仍是公司的人力资源离职员工的关系管理员工离职的原因分析离职面谈尊重离职员工，为再次合作做准备39第一节员工离职问题的处理（员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备）建立程序化沟通分析关键因素领导层工作/任务人际关系文化与目的生活质量成长机会全面薪酬值得关注的问题价值文化认同新员工入职辅导目标管理绩效管理分配体系鼓励学习福利细分及多元化公司远景关爱员工40第八章员工离职管理第八章员工离职管理第一节员工离职问题的处理（员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备）员工离职的原因分析（3）个人原因组织内部原因组织外部原因41第八章员工离职管理第一节员工离职问题的处理（员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备）员工提出辞职时需要注意的问题（3）快速做出反应保密为员工解决困难，把他们争取回来离职面谈的内容和技巧（3）面谈前的准备工作面谈时的咨询技巧面谈结束后的作业42第八章员工离职管理第二节降低员工流失率的策略（员工稳定性分析模型/控制员工流动从招聘开始/减少员工流失的物质激励措施/减少员工流失的精神激励措施）控制员工流动从招聘开始（5）因事设岗应聘资格的确定与考察工作环境适