薪酬福利管理人力资源管理师三级

薪酬福利管理人力资源管理师(三级)北京晟宫职业培训理论操作薪酬管理知识标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1.薪酬的概念和影响因素第一单元知识要求2.薪酬管理的概念、原则内容第一单元知识要求3.薪酬制度设计的基本要求第一单元知识要求(二)工作岗位评价第二节工作岗位评价1.岗位评价基本原理和方法第一单元知识要求2.岗位评价要素指标和标准第二单元知识要求3.岗位测量评定误差的分类第二单元知识要求(三)人工成本核算第三节人工成本核算1.人工成本概念和构成知识要求2.人工成本核算方法能力要求(四)员工福利管理第四节员工福利管理1.社会保障基本概念知识要求2.福利管理主要内容知识要求薪酬管理技能标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1.能够进行薪酬制度设计的准备工作第一单元能力要求2.能够提出专项薪酬管理制度的草案第二单元能力要求3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议第三单元能力要求(二)工作岗位评价第二节工作岗位评价1.能够设计岗位评价指标及标准第一单元能力要求2.能够运用各种方法进行岗位评价第二单元能力要求3.能够对评价结果进行处理和分析第二单元能力要求(三)人工成本核算第三节人工成本核算1.能够核算人工成本指标能力要求2.能够运用相关方法确定人工成本能力要求(四)员工福利管理第四节员工福利管理1.能够编制员工福利总额的预算计划第一单元能力要求2.能够核算各类保险和住房公积金第二单元能力要求薪酬开展的演变过程工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的奉献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报〔外部薪酬〕，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。薪酬的目的是什么?除了工资我们还能给员工什么？想一想薪酬能做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持\吸引人的工作环境薪酬不能做到的:定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作马斯洛的需求层次(1)生理需求平安需求社会需求

尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行2、双因素理论。前三种属于根本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述根本需求又叫保健因子；高级需求又称鼓励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作时机等。鼓励因素与保健因素的比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的生理安全社交自尊自我实现薪金个人生活上司的素质工作环境工作安全保健因素人际关系公司政策管理公司的素质晋升、褒奖、地位、激励因素工作的挑战性、成就、成长、责任马氏理论赫氏理论赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工本钱核算第四节员工福利管理培训内容

薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工作岗位评价的根本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价方法与应用福利总额预算方案各类保险和住房公积金核算第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)

一、薪酬的内涵

(一)薪酬的概念

(二)薪资的概念

(三)与薪酬相关的其他概念第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式根本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)

二、薪酬的实质第一节薪酬制度的设计外部回报内部回报薪酬员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。薪酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬工资激励薪酬绩效工资红利利润分成保险非工作日工资服务和额外津特参与决策更大的工作自由更多的责任个人成长的机会活动的多样化第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)三、影响员工薪酬水平的主要因素第一节薪酬福利制度决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质和技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理〔一〕企业员工薪酬管理的根本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的奉献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3、通过薪酬机制，将中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同开展。4、合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理〔二〕企业薪酬管理的根本原那么1、对外具有竞争力原那么2、对内具有公正性原那么3、对员工具有鼓励性原那么4、薪酬本钱控制原那么第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理〔三〕企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)五、企业薪酬制度设计的根本要求1、表达保障、鼓励和调节三大职能2、表达劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、表达岗位的差异：技能、责任、强度和条件4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效控制7、构建相应的支持系统第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)六、衡量薪酬制度的三项标准

1、员工认同度

2、员工感知度

3、员工的满足度第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(能力要求)制定企业薪酬管理制度的根本依据1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工本钱状况5、明确企业总体开展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点第一节薪酬福利制度第二单元薪酬管理制度的制定程序(知识要求)一、最低工资〔1〕劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用〔2〕社会平均工资水平〔3〕劳动生产率增长率〔4〕劳动就业实际状况〔5〕地区之间经济开展水平的差异二、最长工作时间第一节薪酬福利制度第二单元薪酬管理制度的制定程序(能力要求)一、单项工资管理制度制定的根本程序1、准确标明制度的名称，如工资总额方案与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励制度2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等二、常用工资管理制度制定的根本程序第一节薪酬福利制度第三单元工资奖金制度的调整(知识要求)工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整(能力要求)一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例计算题

某员工月度标准工资2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资实多少？答案：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72〔元/天〕五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24〔元〕休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44〔元〕其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16〔元〕本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84〔元〕通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如下图)

请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和缺乏是什么？答案(1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。(2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。(3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。(4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于鼓励员工尤其是中高级员工的工作积极性。第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的根本步骤一、岗位评价的根本理论(一)工作岗位评价的特点(二)工作岗位评价的原那么(三)工作岗位评价的根本功能第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的根本步骤二、工作岗位评价的信息来源直接的信息来源间接的信息来源直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位标准、规章制度等，对岗位进行评价。第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的根本步骤三、工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬水平岗位评价分数ABM〔能力要求〕工作岗位评价的主要步骤〔P224〕第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准〔知识要求〕一、岗位评价要素和指标的内涵(一)工作岗位评价要素的分类(二)工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准〔知识要求〕二、确定岗位评价要素和指标的根本原那么1、少而精的原那么2、界限清晰便于测量的原那么3、综合性原那么4、可比性原那么第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准〔知识要求〕三、权重系数的根本理论〔一〕权重系数的内涵〔二〕权重系数的类型〔三〕权重系数的作用四、测评误差的分类〔一〕登记误差〔二〕代表性误差第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准〔能力要求〕一、工作岗位评价指标的分级标准〔一〕劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准〔二〕劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定〔一〕单一指标计分标准的制定〔二〕多种要素综合计分标准的制定第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准〔能力要求〕三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查第三单元岗位评价方法与应用〔知识要求〕岗位评价方法岗位排列法岗位分类法因素比较法评分法岗位评价方法第二节工作岗位评价工作岗位评价方法比较表

优点缺点适用企业能够量化；可以防止主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门因素比较法要素的确定富有弹性，适用范围广；简单易行对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响，需经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准评分法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高适用生产过程复杂；岗位类别数目多；对精确度要求较高一、岗位排列法1、简单排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为上下界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的上下差异2、成比照较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。3、选择排列法：是简单排列法的进一步推广适用于：岗位设置比较稳定，规模比较小的企业。第三单元岗位评价方法与应用〔能力要求〕第二节工作岗位评价成比照较法举例：甲乙丙丁总分甲_0112乙1_113丙00_00丁001_1岗位比较对象岗位工作价值的排列：从高到低排列为甲、丁、丙、乙第三单元岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价第二节工作岗位评价第三单元岗位评价方法与应用二、分类法三、因素比较法四、评分法第三节人工本钱核算〔知识要求〕一、人工本钱的概念及其构成〔一〕人工本钱的概念人工本钱，也称用人费〔人工费〕或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工本钱。〔二〕人工本钱的构成第三节人工本钱核算〔知识要求〕二、确定合理人工本钱应考虑的因素〔一〕企业的支付能力影响企业支付能力的因素〔P254〕〔二〕员工的生计费用〔三〕工资的市场行情三、人工本钱核算的意义第三节人工本钱核算〔能力要求〕一、人工本钱核算程序〔一〕核算人工本钱的根本指标1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时年加班工时损耗工时企业从业人员年平均人数3、企业销售收入第三节人工本钱核算〔能力要求〕一、人工本钱核算程序〔一〕核算人工本钱的根本指标4、企业增加值〔纯收入〕生产法：总产出中间投入劳动者报酬增加值收入法：增加值固定资产折旧生产税净额营业盈余5、企业利润总额6、企业本钱〔费用〕总额7、企业人工本钱总额第三节人工本钱核算〔能力要求〕一、人工本钱核算程序〔二〕核算人工本钱投入产出指标1、销售收入〔营业收入〕与人工费用比率人工费用/销售收入人工费用/员工总数人工费用比率薪酬水平销售收入/员工总数单位员工销售收入第三节人工本钱核算〔能力要求〕一、人工本钱核算程序〔二〕核算人工本钱投入产出指标2、劳动分配率人工费用/增加值劳动分配率二、合理确定人工本钱的方法1、劳动分配率基准法第三节人工本钱核算〔能力要求〕销货净额外购局部附加价值二、合理确定人工本钱的方法1、劳动分配率基准法附加价值的计算方法有：扣除法、相加法销货净额当期进货本钱附加价值利润人工本钱其他形成附加价值的各项费用利润人工本钱财务费用租金折旧税收合理的人工费用率人工费用净产值人工费用销货额销货额净产值目标附加价值率目标劳动分配率第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法1、劳动分配率基准法应用劳动分配率基准法的步骤是：〔1〕用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额例：假设某公司目标净产值为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工本钱为2600元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？目标销售额目标人工费用人工费用率目标人工费用目标净产值率目标劳动分配率260040%X45%=14444.44〔万元〕第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法1、劳动分配率基准法应用劳动分配率基准法的步骤是：〔2〕运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度例：某公司上年度人工本钱为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工本钱总额为多少？人工本钱增长率多少？目标分配率目标人工费用率27.13%=目标人工费用目标净产值10975本年人工本钱=10975X27.13%=2977.52〔万元〕人工本钱增长率=〔2977.52\2382)X100%-100%=25%上年度劳动分配率=2382\8780=27.13%第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法2、销售净额基准法例：某公司人工本钱率为18%,上年平均薪酬为6600元，本年度方案平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？目标销售额=目标人工本钱\人工费用率=89100\18%=495(万元)目标人工本钱=本年方案平均人数X上年平均薪酬X(1+方案平均薪酬增长率)

=108X6600X(1+25%)=891000(元)第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法2、销售净额基准法

例：某公司推销员人工费用率约为1.24%,月薪平均为720元(含奖金),且年度薪给共为13个月,该公司推销员年度销售目标多少?销售人员年度销售目标=推销人工费用\推销员的人工费用率

=720X13\1.24%=75.48(万元)第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法2、销售净额基准法例：某公司毛利金额为3400万元,销售人工本钱600万元,公司中某销售人员月工资为860元,每年薪给13个月,该推销员年度目标销售毛利多少?月目标销售毛利多少?销售人员人工费用率=推销人员人工费用总额\毛利额

=600\3400=17.65%销售员年目标毛利=推销员工资\推销员人工费用率

=860X13\17.65%=63343(元)月目标销售毛利=某推销人员工资\推销员人工费用率

=63343\12=5279(元)第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法3、损益分歧点基准法

也称损益平衡点或收支平衡点,即损益平衡,不盈也不亏之点.销售收入=制造本钱(固定本钱)+销售及管理费用(变动本钱)本钱收入亏损盈利

损益分歧点

危险分歧点平安盈利点

生产与销售量

销售收入线总本钱线

变动费用

固定费用第三节人工本钱核算〔能力要求〕二、合理确定人工本钱的方法3、损益分歧点基准法损益分歧点基准法可应用于三种目的(1)计算一定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度(2)计算危险盈利点所应到达的销货额,并继而推算出薪酬支付的可能限度(3)计算合理的人工费用率第四节福利管理[知识要求]第一单元福利总额预算方案一、福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，它不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付给员工，如带薪休假、子女教育津贴等等；二、福利管理的主要内容1、包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。第一单元福利总额预算方案

二、福利管理的主要内容

2、福利管理的主要原那么合理性原那么—力求以最小费用到达最大效果。必要性原那么—企业提供福利应当最大限度地与员工的要求保持一致。方案性原那么—福利制度的实施应当建立在福利方案的基础上。协调性原那么—必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。第三节福利管理

第一单元福利总额预算方案

〔能力要求〕

各项福利总额预算方案的制定程序和内容：1、该项福利的性质：设施或效劳2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度