《人力资源情绪管理问题研究12000字（论文）》

情绪管理在企业人力资源管理中的应用案例分析报告目录14133_WPSOffice_Level11绪论 12455_WPSOffice_Level12情绪管理的基本理论 420926_WPSOffice_Level22.1情绪管理的定义 429432_WPSOffice_Level22.2情绪ABC理论 431148_WPSOffice_Level22.3情绪管理的作用 424598_WPSOffice_Level32.3.1对公司人力资源管理的主要作用 420529_WPSOffice_Level32.3.2对公司员工自我情绪管理的主要作用 57434_WPSOffice_Level13中国移动陕西分公司情绪管理情况分析 62422_WPSOffice_Level23.1中国移动陕西分公司简介 63066_WPSOffice_Level23.2中国移动陕西分公司员工特征 611016_WPSOffice_Level33.2.1个性倾向性方面 68250_WPSOffice_Level33.2.2个性心理特征方面 614079_WPSOffice_Level33.2.3工作环境分析 71873_WPSOffice_Level33.2.4生活环境分析 712648_WPSOffice_Level14中国移动陕西分公司情绪管理存在的问题 75935_WPSOffice_Level24.1员工自我情绪管理存在的问题 723075_WPSOffice_Level34.1.1情绪容易受到影响 74896_WPSOffice_Level34.1.2员工情绪管理能力差 81680_WPSOffice_Level24.2管理者情绪管理存在的问题 89529_WPSOffice_Level34.2.1管理者不重视情绪管理 88640_WPSOffice_Level34.2.2管理者缺乏自我管理和引导员工情绪的能力 86231_WPSOffice_Level24.3公司情绪管理存在的问题 920225_WPSOffice_Level34.3.1公司的情绪管理效果差 932484_WPSOffice_Level34.3.2情绪管理机制不健全 918946_WPSOffice_Level15完善中国移动陕西分公司情绪管理的对策 95379_WPSOffice_Level25.1员工自我情绪管理策略 1014562_WPSOffice_Level35.1.1正视自身价值 1024782_WPSOffice_Level35.1.2正确处理消极情绪 102020_WPSOffice_Level25.2管理者自我情绪管理策略 1127078_WPSOffice_Level35.2.1重视情绪管理 1125506_WPSOffice_Level35.2.2提高自身的情绪管理能力 1126805_WPSOffice_Level25.3公司自身的情绪管理策略 1219955_WPSOffice_Level35.3.1营造良好的公司文化 127044_WPSOffice_Level35.3.2完善情绪管理机制 1327359_WPSOffice_Level1结论 141236_WPSOffice_Level1参考文献 1520053_WPSOffice_Level1致谢 16绪论1.1研究背景及意义由于信息技术的迅速发展，企业对员工技术和综合能力的要求越来越高，这给企业新员工工作带来了巨大压力。新员工表现出不同于以往员工的独特特征，没有明确的职业定位，通常不喜欢循规蹈矩的工作方式，而这些特征与现有的管理方式极易发生冲突，从而对传统的管理方式形成新的挑战。从中国移动陕西分公司了解到的情况看，不少员工感觉到收入和福利在下降，而考核指标却在上升，十分影响员工的心情。企业发展中出现的问题，以及这些问题对情绪带来的影响，是管理者和员工必须面对的。本文研究应具有以下三个方面的现实意义：一是通过分析影响新生代员工的情绪因素，促使他们正确认知情绪，克服消极情绪对自身带来的影响，从而帮助他们能提高情绪管理能力，提高工作满意度，成为快乐、高效的员工；二是管理者在认知公司员工情绪的基础上，有针对性和有效地管理好情绪这一非生产要素，实施更加人性化和科学化的管理措施，有利于构建健康和谐的工作氛围；三是通过解决员工情绪以及情绪管理方面存在的问题，建立和完善相关管理制度，有利于企业完善人力资源管理模式，提高企业整体情绪管理能力，为同类型企业新生代员工情绪管理提供实践参考。到目前为止，国内外学者对情绪管理开展了众多研究，但至今对情绪管理还没有一个统一的定义。情绪是一个心理学上的术语，其典型的动态特性成为组织行为学、管理学和人力资源管理中一个特别而有挑战性的变量，尤其是情绪随着时间的变化而反复无常，使得对情绪的研究多数建立在个体层面。情绪管理是对个体以及群体的情绪感知、控制、调节的过程，国外学者对企业员工的情绪管理做了一定研究，但其研究结果还不能完全适合于我国企业。国内学者多以借鉴西方理论研究为主，起步比较晚，大多侧重于情绪智力和情绪劳动等相关领域的研究，对企业新生代员工情绪管理的研究尚没有涉足。就研究的行业而言，国内专门就通信服务行业员工情绪管理研究几乎没有。因此，本文研究的理论意义在于：一是引起更多学者、管理者重视新员工的情绪管理研究，为企业员工情绪管理提供理论参考；二是引导新生代员工科学认知自身情绪，提高情绪管理能力；三是构建员工情绪管理机制，丰富企业人力资源管理内容，为企业做好对人的管理提供新思路。1.2国内外研究现状1.3.1国内研究现状涂晓春(2004)认为情绪管理是人力资源管理的新内容，要把情商列入人力资源的甄选、使用、晋升等环节，通过培训来提高员工情绪管理能力。张宇，刘蓉(2008)强调既要重视员工直接面临工作任务所引发的情绪管理和调节，也不能忽视无直接关系引发的情绪的控制，并归纳出物理环境、人文环境和员工生活三大类影响因素。温馨和肖剑科(2010)对比了管理者和一般员工在消极情绪水平表现上的差异，探讨了消极因素来源与行为后果之间的作用机制，分析了他们各自消极情绪来源的构成，并对管理者、一般员工消极情绪来源的差异进行了验证。刘小禹(2011)主张情绪管理在不同文化背景下要采取不同的管理方法，并提出对组织中的情绪管理要进行跨文化比较研究，探讨了团队情绪氛围对团队有效性的影响。对特定群体的情绪管理研究主要以学生、教师、医生、护士、公务员等机关事业单位为主，对以企业为研究对象的情绪管理研究近些年在逐渐增多。焦丽敏(2008)在其硕士毕业论文《论教师的情绪管理》中对教师的情绪管理进行了理论探讨，并提出推进教师情绪管理的策略。张德，余玲艳，杨肠(2008)在研究企业知识型员工的情绪管理中认为情绪管理本质上是二元相对平衡，调整员工情绪要做好引起情绪的事情本身和认知二个方面的改变，做到标本兼治。1.3.2国外研究现状情绪管理(EmotionalManagement)是企业人力资源管理的新趋势，20世纪泰勒提出“科学管理”后，管理学领域一直在不断探索对人的管理，尤其是人的非理性因素的研究，情绪管理就是对人的情绪这一非理性因素的管理。在管理学界，CharlesVrightMills(1951)最早提出应将员工的情绪作为组织管理的资源。情绪管理一词最早是由社会学家Hochschild于1975年提出的“情绪工作”(emotionwork)概念转化而来，这个概念引起了社会学、心理学和管理学学者对情绪管理的广泛关注。随后，Hochschild(1979)发表《情绪劳动、情感规则及社会结构》一书中首先提出了情绪管理的概念，后在达美航空公司研究后对这一概念做了进一步解释，率先提出情绪劳动概念，并提出应将情绪研究放在组织框架中进行探讨，认为情绪也是工作的一部分。国外关于情绪管理中情绪智力(EmotionalIntelligence)的问题研究一直经久不衰。1990年，Mayer和Salovey首次提出了“情绪智力”的概念，后来，美国哈佛大学心理学博士Goleman(1995)在《情绪智力：为什么他比智商更重要》一书中提出了具有里程碑性质的概念一情绪智商(EQ)，并将情绪智力界定为五个方面。这种情绪管理的定义迎合了大众对情感的需求，在全球范围内掀起了一股“情商热”，也导致后来的学者将Goleman的情绪智力理论与情绪管理的内涵混为一起，甚至用情绪智力代替情绪管理。1.3研究设计1.3.1研究目标及内容我国的经济发展正在全球化的背景下逐渐加快，人民生活水平不断提高。巨大的工作压力、不断加快的生活节奏、薪资达不到心理预期、工作内容枯燥单调，都在影响着员工的工作情绪。各个公司的员工也在这种情况下缺乏工作的积极性，在日常工作中主动性明显下降，严重影响整体工作效率。此外，长期的心理压力也容易使员工情绪低落，危害健康。因此，如何有效地管理员工的情绪，使员工改变消极情绪变为积极情绪，如何在情绪管理中发挥人力资源管理的作用，是每个公司在发展中必须重视的问题，同时做好情绪管理工作也是公司持续发展的保障。1.3.2研究方法文献分析方法：文献分析方法是最常用的学术研究方法，本文也是在对大量文献进行调查的基础上，获得研究的基础材料和创新点。文献分析法是进行各项研究的前提。本文在阅读相关文献的基础上，了解关于情绪管理的研究现状，并结合中国移动陕西分公司员工的情绪管理状态进行构思。案例分析法：本文以中国移动陕西分公司为例，就该企业员工工作效能和情绪管理状况之间的关系进行分析，相关研究结论可以用于课堂教学以及企业实践。1.3.3研究框架本次研究主要分为五个部分，第一部分为绪论，主要介绍了研究背景及意义、国内外研究现状、研究内容和方法以及研究框架；第二部分是情绪管理的相关理论概述，对情绪管理的基本定义以及研究理论和情绪管理的作用进行总结归纳；第三部分对中国移动陕西分公司的情绪管理现状进行分析研究；第四部分为本研究的主体部分，将第三部分中对中国移动陕西分公司员工情绪管理现状中存在的主要问题进行论述，总结中国移动陕西分公司员工情绪管理问题；第五部分针对中国移动陕西分公司的情绪管理问题提出相应的对策，为中国移动陕西分公司今后的人力资源管理中的情绪管理工作提供理论参考。情绪管理的基本理论2.1情绪管理的定义情绪管理大多被分为三种类型：一种是从情绪适应行为反应的角度出发；另一种是从视角出发，观察活动中的情绪是否积极；第三个是从情绪管理本身的角度。本文认为情绪管理是一个识别、控制和调节个体和群体情绪的活动过程，它利用情绪智力来管理消极情绪，增强积极情绪，从而达到控制和调节自己和他人情绪的目的，促进个人和组织的健康情绪状态。2.2情绪ABC理论一个人的情绪状态直接影响到他的认知，为了更好地管理员工的情绪，公司首先必须对情绪有充分的了解。人类认知可分为理性认知和非理性认知，它们影响着人们的情绪和行为。情绪ABC理论是20世纪60年代美国著名认知心理学家艾伯特·埃利斯提出的理性情绪治疗的核心理论，在情绪ABC理论中，A代表事情的前因，C代表事情的后果，并且在前因和后果之间一定会有一座桥梁也就是B，根据情绪ABC理论，情绪或不良行为C（后果）不是由外部事件引起的，但通过个人信仰（B1）、观点（B2）可以对事件评估和解释。在非理性认知的影响下，人们往往做出不切实际的认知，从而陷入消极情绪之中。情绪理性化学疗法在情绪管理中的应用，是指导个体学会运用逻辑理性思维去认知，而不是非理性认知，从而减少个体的应激反应和消极情绪行为，摆脱情绪障碍。2.3情绪管理的作用2.3.1对公司人力资源管理的主要作用目前，公司招聘人才的标准发生了变化，除了专业技能和知识的要求外，情商已成为公司招聘的一个新指标，也是公司招聘的一个制约因素。越来越多的公司认识到情商是影响一个人工作能力和成就的重要因素。情商低、情绪管理差的员工在工作和生活中承受压力能力差，工作效率容易受到影响，并且在长期的工作压力下，他们更容易引发各种心理问题例如精神病。在此基础上，为了提高工作效率，许多公司在招聘人才时都会考虑情商，比如在面试问题中，面试者的口才、表情、行为等表现都会作为评价依据。其次，传统的人力资源管理不考虑员工的情绪，往往导致员工心里强烈不满。情绪管理可以对员工不良情绪进行关注和分析。通过分析，我们可以找到解决员工情绪问题的方法，这一过程可以有效地弥补人力资源管理在心理方面的不足，逐步提高公司人力资源管理的深入程度。而情绪管理不仅可以缓解情绪压力，而且可以促进积极情绪的产生。每个人都喜欢在一个团结、轻松、快乐的工作环境中工作。在良好的工作环境中，员工将更加积极认真地面对工作，而且员工在遇到困难时不会感到害怕和胆怯，强化面对困难和解决困难的信心和勇气。其中公司文化是公司情绪管理的核心，对员工来说，合理地控制自己的情绪可以大大提高他们的工作表现和情商[1]。2.3.2对公司员工自我情绪管理的主要作用目前，员工的竞争压力越来越大，能否正确处理情绪管理问题，将直接影响到他们的生活、工作甚至身心健康。作为公司的重要组成部分，必须确保公司的利益，提高员工的情绪管理能力。只有正确应对工作和生活带来的压力，员工的情绪压力才能成为提高公司效率的动力。公司人力资源管理部门应通过相关实践活动组织情绪管理培训和讲座，提高员工的情绪管理意识，提高员工的情绪管理能力[2]。在一定程度上，提高员工的情绪管理能力等同于提高公司自身的能力。此外，情绪化管理可以提高团队凝聚力。成功的公司不再只注重个人能力，团队合作在公司中也很有价值。情绪具有传染性，如果员工处于积极的环境中，他们自然会变得认真负责。相反，如果员工处于消极的环境中，即使最初的情绪是积极的，也可能受到负面环境的影响。通过对员工情绪的观察、分析和引导，公司可以减少负面情绪的产生，增加更多的正面情绪，从而创造一个更加舒适的工作环境。在情绪管理中，公司将核心理念和公司文化贯彻到员工心中，有助于明确员工的目标，增强团队凝聚力。中国移动陕西分公司情绪管理情况分析3.1中国移动陕西分公司简介中国移动陕西分公司成立于1999年，它是中国移动通信集团在陕西的分公司，主要经营移动语音、数据、IP电话及多媒体服务和互联网接入服务，经营全球通、神州行等商业品牌。近年来，公司坚持“正德厚生、臻于至善”的核心价值观，努力拓展市场规模、客户规模、网络规模，打造高质量的服务和产品，并对通信行业起到健康的引领作用，致力于促进全中国的社会信息化进程。3.2中国移动陕西分公司员工特征3.2.1个性倾向性方面中国移动陕西分公司员工的职业规划和理想有事业稳定、经济繁荣、职业认同、公司价值认同、对公司发展充满信心等因素，员工的目标和公司价值观基本相同，可以使他们在工作中更积极[3]。公司也开展了一系列提高员工自我管理意识的活动，如以理想信念教育为重点的公益活动，如“实践中国梦，闪耀中国心”、幸福足迹公益活动等。由于战略转型、岗位调整、市场竞争等因素，少数员工工作规划不明确，对职业发展情况不乐观。3.2.2个性心理特征方面中国移动陕西分公司的许多员工正处于职业生涯中的黄金时代，他们普遍精力充沛，热情奔放，受过高等教育，他们有情绪管理所需的专业能力，对自己的情绪有很强的信心。中国移动陕西分公司定期组织员工开展“互联网发展趋势”、“压力管理和调解”等知识和能力提升活动。同时开展“积极调整心态、积极应对组织”等不同主题的情绪管理教育。技能培训竞赛等活动取得了良好的效果，然而，由于员工个体的差异，部分员工的思想压力较大，个人情绪更容易受到影响。外界因素对员工自身行为和努力程度有很大影响，容易产生不公正感，导致员工对工作内容满意度下降。3.2.3工作环境分析随着世界经济全球化和国际市场自由化的发展，扩大市场份额已成为电信运营商生存和发展的首要目标。随着经济的增长和居民收入的增加，移动互联网改变了人们的生活和消费习惯，促进了通信消费能力的提高。目前，中国移动与其他运营商的竞争日趋激烈。竞争的内容是从产品、服务、价格、技术到人才。竞争的形式和方式多种多样。2013年，工信部向三大电信运营商颁发了4G牌照，这是中国移动最大的竞争优势[4]。此外，员工的招聘、培训、考核、奖励、晋升严格按照省级公司的要求进行。员工有明确的任务、工作条件和工作场所，以确保工作需要。公司各部门之间的合作、沟通良好，上下级之间的人际关系和沟通基本正常。3.2.4生活环境分析公司坐落在西安市，当地的人们具有良好的人际关系，低收入水平和低消费水平。大多数员工愿意在当地工作。对于已婚员工来说，如果没有太大的家庭压力，生活质量基本处于中等水平。由于大多数员工的收入并不高，不同职务员工的收入也不一样，这使得一些员工感到不平衡，容易产生消极情绪。员工的生活相对分散，社会交往广泛，与其他专业人士的交流较多。一旦不公平的现象发生，形成的负面情绪就容易受到外部干扰。公司还开展了“亲子烘焙体验”、“幸福1+1共享成长”、“走向幸福”等一系列提高员工生活质量的活动，这些活动在一定程度上缓解了员工工作的压力。中国移动陕西分公司情绪管理存在的问题针对中国移动陕西分公司对员工情绪管理的情况，本文设计了一份调查报告，一共发放120份调查报告，总计回收104份，其中无效调查报告为4份，根据调查的情况发现存在以下的问题：4.1员工自我情绪管理存在的问题4.1.1情绪容易受到影响公司许多员工在实际工作中表现出积极的情绪，但大部分员工有抑郁、易怒、抑郁、痛苦等消极情绪，几乎所有的新入员工工都有情绪问题。表1中国移动陕西分公司员工情绪问题的主要原因调查选项选择人数百分比性别1414%公司3333%工作3131%家庭2020%其他22%根据分析，情绪问题基本可以分为四个因素：性别、公司、工作、家庭[5]。除了个人因素外，家庭和婚姻、工资和福利、工作环境和工作变化是影响情绪的主要因素。由于员工的生活情况差异，即使是单一的因素，每个员工情绪受到影响的程度也存在差异。例如，在性别方面，更多的男性员工认为工作变动是影响他们情绪的最重要因素，而女性员工则认为工作环境是影响他们情绪的最重要因素。另外，服务岗位员工的情绪最容易受到工作因素的影响。4.1.2员工情绪管理能力差情绪管理能力一般指一个人对自我情绪的认识、自我激励、人际关系处理、表达自己的情绪的能力等。对企业员工，特别是新入职的员工来说，不同的性格特征会在情绪管理方面有着不同的表现，而良好的个性是保证情绪稳定的要素之一，通常企业中性格较好的员工更能积极的管理自己的情绪，例如性格开朗、乐观、外向的员工，这部分人的人际关系也很融洽，他们一般遇事冷静，情绪不会失控。因此，个性较好的员工具有良好的情绪管理能力。而比较悲观、内向的员工则相反，他们的情绪管理能力不好，经常会产生消极情绪，并且缺乏管理能力。在对中国移动陕西分公司的情绪管理进行调查时发现，大部分员工平时工作中都有用较好的个性，但是仍有少数员工本身性格不好，对自身的情绪管理能力也较差，导致在日常工作中经常与其他员工或领导发生矛盾，并且会有种被敌视、被针对的想法，使情绪更加消极，形成了恶性循环。4.2管理者情绪管理存在的问题4.2.1管理者不重视情绪管理公司管理者只把员工视为经济发展的工具，忽视员工的情绪需求。在调查中，我们认为管理者对员工情绪管理的关注较少。表2中国移动陕西分公司管理者是否重视情绪管理工作调查选项选择人数百分比公司领导重视情绪管理，并且可以满足情绪需求1717%公司领导不重视情绪管理，也不能满足情绪需求8383%表3中国移动陕西分公司是否经常开展情绪管理的活动调查选项选择人数百分比公司经常开展情绪管理活动，并且有对员工有帮助1313%公司经常开展情绪管理活动，但是对员工没有帮助8484%公司不经常开展情绪管理活动33%员工有情绪问题，他们大多选择自力更生的解决方案，很少求助于公司和上级领导的帮助。虽然公司还开展了一些实践活动，如心理讲座、问卷调查、员工计划等，但没有取得实质性的效果，特别是在调节员工的消极情绪方面，有些活动缺乏针对性和可控性。4.2.2管理者缺乏自我管理和引导员工情绪的能力表4中国移动陕西分公司员工升职的主要影响因素调查选项选择人数百分比工作积极3737%工作能力强1111%领导的赏识2323%工作经历丰富44%人际关系2525%根据本文对中国移动陕西分公司情绪管理的调查，可以发现员工升职的主要因素中，85%的原因是员工在工作中具有积极的情绪，获得了同事和领导的喜爱，只有15%是与工作能力相关的因素。因此情绪管理成为企业人力资源管理中不可少的一环。中国移动陕西分公司的领导也尝试过通过谈话进行情绪管理，但是试图通过几次思想工作就解决员工情绪问题是不现实的。其次，企业和管理者缺乏一定的员工情绪管理方法和技巧，情绪管理能力不高。4.3公司情绪管理存在的问题4.3.1公司的情绪管理效果差通过了解，虽然中国移动陕西分公司在员工的情绪管理方面做了一些工作，但在员工的工作中仍然存在着许多负面情绪。公司开展的情绪管理教学活动并没有受到很多人的重视。公司虽然也在组织不同层次、不同内容、不同主题的活动，来帮助公司在短期内改善情绪管理和员工行为，但从长远来看，对情绪管理没有很大的帮助，员工的消极情绪很难有效地转化为积极情绪。其次，公司管理中的问题也对情绪管理产生影响。在中国移动陕西分公司中，近半数员工因公司管理不合理而产生负面情绪，公司管理不合理的现象在短时间内无法消除[6]。表5中国移动山西分公司管理中存在的主要问题调查选项选择人数百分比收入问题2121%晋升问题3131%绩效考核问题1414%激励机制问题3434%分析表5可以发现，收入分配、晋升、绩效考核、激励机制等问题是目前中国移动陕西分公司在内部管理中存在的主要问题，如果这部分问题难以解决，员工情绪管理就难以取得显著成效。最后，员工不理解和不重视情绪管理，他们对公司的情绪引导表现出潜在的拒和不合作，不愿意接受来自组织和其他人的帮助，使公司的情绪管理无法达到预期的效果。4.3.2情绪管理机制不健全从表5可以发现，中国移动陕西分公司情绪管理机制不健全的不足主要体现在这几方面：中国移动陕西分公司的人力资源管理制度中几乎没有提及情绪管理方面的内容，特别是，聘用制度、休假制度、激励机制等等，并且制度管理方面过于严苛，员工对于公司的管理比较抵触。公司人力资源部门没有设立行使情绪管理职能独立机构。此外，公司也没有设立专门的情绪管理人员，上下级之间的情绪沟通渠道缺乏。中国移动陕西分公司还缺乏以企业文化为核心的情绪管理活动，企业文化的理念还没有渗透到所有员工中。完善中国移动陕西分公司情绪管理的对策5.1员工自我情绪管理策略5.1.1正视自身价值认知自我是新一代员工情绪管理的主要环节。员工的情绪问题主要是由自我认知引起的。认知决定了员工对事情的想法、看法和处理事情的原则。从公司的实际情况来看，大多数员工并不真正了解认知情绪的本质。认知的内涵不仅包括对自我人格的认知，而且还包括对自我与外部环境的动态适应性，如工作任务的匹配、人际关系、工资、晋升、自我能力结构和水平等[7]，如果我们不能认识到自我人格的一个重要方面。准确评价自己，会导致两种认知状态：高估或低估，这两种认知状态都会引起情绪变化，影响良好的健康心理。加强员工自我认知能力的方法很多，通常的方法是在工作和生活中反省自己,这是一种改善心理结构的方法。哈佛大学的詹姆斯教授曾经说过，通过改变人们的内在态度，我们可以改变人类生活的外部环境。心理结构的完善，就是要反思陈旧的观念，并通过不断的实践改变观念，从而获得积极的工作情绪。第二种方法是通过同事、亲戚、上级或公司了解自己的长处和弱点，妥善处理与他人的人际关系，学习他人的良好态度和想法，改变问题的观点，培养健康的身心。实现个人、他人、公司协调发展的积极心态。5.1.2正确处理消极情绪在员工的工作中，目前消极情绪的情况比较普遍。本文认为，我们应该关注以下几个方面。首先，要了解消极情绪产生的原因，即找出消极情绪产生的根源，合理分析这些根源的客观性和可控性。其次，合理的表达出自己的想法，比如问自己，“如果我不想继续这样下去，我该怎么做？”盲目压抑或逃避消极情绪，不利于消极情绪的改变。实施积极的行为也能缓解消极情绪。我们可以通过写情绪日记、发表空间对话和发送微博来宣泄我们的情绪。我们也可以选择改变我们的环境来放松我们的情绪，比如出去散步，在操场上打球，或者去游泳，骑自行车，郊游等等。值得注意的是，处理自身消极情绪的时候不能给他人带来负面情绪。根据情绪ABC理论，情绪管理能力高的人对工作和生活更满意，从而表现出更多的积极情绪，对生活保持积极的态度。相反，情绪管理能力较弱的人不仅花大量时间解决情绪问题，而且会降低思考、判断和解决工作的能力。员工只有不断提高情绪管理技能，加强情绪自我控制能力，才能提高情绪管理能力。为此，首先，员工要学会自我激励，增强自信心。自我激励可以提高情绪管理能力，特别是在工作中遇到困难和问题时，自我激励可以帮助我们更好的完成任务。还可以协调处理各种关系。由于员工的个性差异，尤其需要强化协调沟通能力，与上级的关系应坚持先尊重后磨合的理念，对同事要多加理解和支持，对他人要真诚，工作热情、积极、认真。员工还应主动处理家庭关系，必要时向公司领导和同事寻求帮助和指导，积极有效的沟通是员工做好工作的基础，是员工交流思想情绪的重要保证。注重沟通知识的学习和实践，通过积极倾听、正确使用肢体语言和学习换位思考，提高沟通能力和技能[8]。5.2管理者自我情绪管理策略5.2.1重视情绪管理情绪管理是近年来公司管理中出现的一个新问题，是一个新的内容和概念。情绪管理不能帮助管理者在短时间体现出管理效果，很难衡量情绪管理给公司生产经营活动带来的经济效益，所以管理者通常不重视情绪管理。因此，为了做好员工的情绪管理工作，公司管理者必须首先提高自己对情绪管理的认识，不断学习新的情绪管理理论知识，指导自己对员工进行管理，例如通过参加培训课程和自学，接受再教育等方式。同时，应重视员工的学习和培训，通过讲座、户外训练和体育活动，提高员工的情绪管理意识。其次，管理者应该成为情绪管理的引领者。管理者应将员工情绪管理作为一种新的理念贯穿在员工工作过程的始终，使情绪管理成为现代公司管理中最具反思性的管理思想。5.2.2提高自身的情绪管理能力管理者是公司的核心，每天需要处理很多事情，因此在工作中不可避免地会遇到各种各样的问题和麻烦。作为公司的管理者，应该学会如何调节自己的情绪，提高自己的情绪管理能力，为员工创造一个快乐的工作氛围。对于管理者来说，控制自己的情绪尤其重要，特别是面对各种各样的员工，要控制情绪，不要轻易生气，学会尊重下属、理解下属。有很多方法可以有效控制情绪，例如座右铭、深呼吸、转移注意力。其次，管理者需要保持积极的情绪，展现积极的正能量。管理者的言行对下属有很大的影响，积极的情绪能激发下属的积极性，因此，管理者应该在工作中表现出更多的热情，不应该把消极情绪带到工作中，并把它们传给下属。此外，要学会理解下属的感受，提高情绪管理能力必须以认知情绪为基础，充分的沟通可以有效加强上下级之间的理解和认同感。管理者如果虚心听取员工的建议和意见，给予员工信任和支持，员工会更加努力工作，这也会对管理者的情绪产生积极影响，促进公司情绪管理能力的全面提高。并且管理者在指导员工消除负面情绪时应注意方法，有很多方法可以消除消极情绪。管理者应该建立统一的发展目标，特别是在公司转型的过程中，这种共同目标是员工最大的动力，也是消除消极情绪的重要力量[9]。特别是渴望实现更高自我价值的员工，管理者应该给予更多的指导。其次，实施差异化情绪管理。负面情绪对不同的员工有不同的影响，管理者在消除负面情绪时，应根据员工的不同特点和需要，采取适当的方法引导员工。例如，在批判性教育中，个性突出的青年员工容易产生激动情绪，需要引起重视，注意引导方法，有针对性的实施指导，多表扬少批评，实施内部收紧和外部宽松的管理模式，可以更好地解决问题。此外，改变思考的角度和方式，不仅可以控制自己的情绪，而且可以缓解员工的消极情绪。最后，要提高公司的公正感。员工更渴望管理者公平合理地对待他们，提高他们的公平感，自然地改善他们的消极情绪。5.3公司自身的情绪管理策略5.3.1营造良好的公司文化首先，公司应将公司文化建设和情绪管理措施纳入公司战略、公司治理结构和日常经营之中。其次，构建积极公司文化，统一公司价值观和员工个人价值观，形成积极竞争的工作氛围，让员工在不担心失业的情况下积极工作竞争。面对考核、裁员、退休等问题，员工没有过度的压力，则不会对公司的整体情绪产生负面影响。此外，改善影响员工情绪的文化因素，特别是工作环境影响员工情绪，恶劣的环境容易产生工作压力，从而影响工作效率和工作满意度。公司可以从制度层面做一些改变、探索和投资，如设置休闲咖啡时间、压力疏解屋等，以改善公司的工作环境，改革不利于身心健康、不合理的管理制度，提高员工之间的合作程度，及时解决员工之间的矛盾和纠纷，构建和谐的公司文化。最后，开展有利于形成积极情绪的公司活动。虽然中国移动陕西分公司开展了一些公司活动，员工可以通过活动缓解工作压力，但活动的形式、内容还不够独特。公司除了要经常开展公司活动外，还应创新以家庭为单位的活动，在互联网移动平台上开展以能力发展为主题的活动。5.3.2完善情绪管理机制员工的情绪管理机制建设需要公司的全方位、全过程的关注与配合。公司应建立专门的机构负责员工的情绪管理，其主要职责是情绪咨询和管理。其次，要结合具体岗位进行情绪管理机制的完善，没有岗位职能参与的情绪管理只是形式化的，不能达到预期的管理效果。此外，在员工中建立专门的情绪管理团队，团队的数量和结构可以是随机的。公